企業權力結構變化與勞動權力增長

許葉萍 石秀印

內容提要 本文所分析的是在企業權力結構中，勞動權力增長變化的關系問題，同時探討弱勢者的權力在強勢者權力結構中出現和生長的邏輯，亦即強勢者開放權力結構接納弱勢者權力的邏輯。通過實地調查我們發現，當勞動者行為改變、發起勞動爭議時，企業方可能由確定狀態進入“不確定”狀態。當不確定性達到臨界點，企業方會權衡成本-收益而選擇“保險策略”，為保留自己的主體性權力而接受勞動權力。這其中知識的生產和升級是一個重要的演化促進因素。

一、引子

本文所說的“企業權力結構變化”是指企業內原來由企業方（資方）獨享的權力，隨時間推移轉變成了由勞動者與企業方分享的權力。其中，勞動者分享說的是“勞動權力增長”。盡管轉變后的權力結構依然具有不對稱性，但其中的勞動者權力確實得以建立，并在實際中發揮著作用。這種權力結構的變化具有企業內生性，而非外部輸入型。本文對這一現象進行描述與探討的目的是希望通過對這一過程的分析做出相關的理論解釋。

本文聚焦的問題是：原本對企業方權力不利的勞動權力[1]本文中的企業方權力、企業權力等具有同樣的含義，指的都是勞動關系中的資方所擁有的權力，只是為了行文方便而在不同段落使用不同的名詞。同樣，勞動權力、勞動者權力、工人權力也具有同樣的含義，指的都是勞動關系中的勞方所擁有的權力。何以被企業方接受，并納入企業的權力結構之中；在企業方決定性權力掌控下，本來處于弱勢地位的勞動者是根據什么邏輯形成權力的。

根據博弈論的研究，處于不確定狀態的行動者會做出對自己并非最有利的選擇。正如經典的“囚徒困境”理論所描述的那樣，兩個行動者（同伙嫌疑人）如果都選擇不坦白，就都可能逃避處罰；如果自己坦白而對方不坦白，則自己有可能受到較輕處罰而對方會受到較重處罰；如果自己不坦白而對方坦白，則自己會受到較重處罰而對方則有可能受到較輕處罰。在旁觀者看來，二人都不坦白無疑是最佳選擇，但現實中更多的人面對“不確定”會選擇坦白（寧可受到較輕處罰）。行動者為什么會做出如此的并非最有利的選擇呢？分析認為，這是因為他不能確定另一個行動者會如何選擇，即處于“不確定”情境中。行動者擔心如果對方選擇了坦白自己會失去更多，所以采取了“保險策略”，規避高風險而承受低成本[1]Axelrod,Robert,The Evolution of Cooperation,New York:Basic Books,1984.pp.65-211.。

而另一項研究則發現，人們還是“有條件的合作者”。盡管合作對彼此都有利，但是行動者在初期的博弈中往往因為不能確定對方是否合作而選擇不合作。隨著博弈的重復和對對方認識的加深，如果確信對方會選擇合作，那么自己也選擇合作。而那些依然不能確信對方會合作的行動者，則繼續選擇不合作。此外，在“有條件的合作者”中的“條件”即是“確定”或“確信”。盡管這項研究是同時在8個國家進行的，且各國“有條件的合作者”比例不等，但都存在因為不能確信對方而選擇不合作[2]Henrich, Joseph, Robert Boyd, Samuel Bowles, Colin Camerer, Ernst Fehr, and Herbert Gintis, Foundations of Human Sociality: Economic Experiments and Ethno Graphic Evidence From Fifteen Small-Scale Societies, Oxford, U.K.: Oxford University Press,2004,pp.35-45.的案例。此外，對企業主體的研究也發現，在投資環境不確定條件下，企業的選擇多是減少或停止投資[3]Gulen,H.and M.Ion,“Policy uncertainty and Corporate Investment”,Review of Financial Studies,2016,29(3),pp.523-564.，而不是加快發展，即使投資也傾向于選擇短期項目[4]Jeong, B.,“Policy Uncertainty and Long-Run Investment and Output Across Countries”, International Economic Review,2002,43(2),pp.363-392.。

總之，在“不確定”條件下選擇“保險策略”，寧愿放棄一些利益而穩定地得到某些利益，寧愿讓給他人一些好處而保住自己的好處，是人們行為的基本邏輯。而循著這一行為邏輯，本文假定企業方開放對自己的權力控制不利的勞動權力，并接受勞動權力的影響，是因為進入了“不確定”狀態。接受勞動權力也是保護自己權力地位的“保險策略”。

二、企業權力結構變化與勞動權力增長

本文之所以關注這一問題，是因為在調查中我們發現，企業的權力結構在2010年后發生了轉變，并正在逐漸地向勞動者開放，也就是說，勞動權力正在發育和增長。這與20 世紀90 年代和21 世紀第一個十年期間勞動權力幾乎處于“空白”狀況形成了對比。依據筆者對深圳市勞動關系的調查數據[5]這項歷時性調查是從2014年開始，故目前只有2014—2019等年份的數據（之前數據無法獲得）。，勞動者享有的“知情權”指數從2014 年的40，發展到了2019 年的66。勞動者享有的“申訴權”指數從2014 年的 43，發展到了 2019 年的 74。此外，“意見權”“評選權”“對話權”指數也都有歷時性增長（參見表1）。

表1 勞動權力及歷年增長情況

眾所周知，我國的企業是有不同的所有制類別的，不同的所有制決定了企業不同的權力結構。比如，國有企業在產權上是全民所有的，其中，勞動者在宏觀的國家層面是“全民”的一員，在微觀的企業層面是企業的主人翁，所以勞動者在企業的權力結構中應占有重要位置。而私營企業則屬于資本投入者所有的企業，這決定了投資者對于權力的絕對性掌握以致“獨占”，這也使得私有企業的勞動權力發育成為一個疑問。

那么，與國有企業相比，私營企業內的勞動者是否也享有權力？我們認為，這是考察勞動權力是否進入市場性企業的標志。然而，2019年度的調查數據給了我們這樣的“答案”（見表2）：國有企業的勞動權力指數值總和確實最高（353），但私營企業的勞動權力指數值總和也達到了相當的水平（303）。其中，私營企業對話權的指數值（69）在各類企業中處于并列第二位，評選權的指數（23）在各類企業中排在并列第三位。這表明，企業權力結構的變化和勞動權力的增長，并非只體現在國有企業，私營企業也有同樣變化。

表2 不同所有制企業的勞動權力（2019）

分析表2 及表1 的數據可以發現，各類企業勞動權力狀況呈現以下三個特點。一是各類企業隨私有程度的提高，勞動權力的指數值有降低的趨勢。其中，國有企業5項勞動權力的指數值總和為353、股份有限公司（上市）總和為329、股份有限公司（非上市）總和為315、有限責任公司總和為305、私營企業總和為303。二是內地投資者投資的企業，勞動權力指數高于港澳臺商投資企業（279），而港澳臺商投資企業的指數又高于外商投資企業（262）。三是各類企業的勞動權力指數都有較好的表現，并隨時間推移呈現出漸進性增長。

馬克斯·韋伯在《經濟與社會》一書中曾經指出，“權力意味著在一種社會關系里哪怕是遇到反對也能貫徹自己意志的任何機會，不管這種社會關系建立在什么基礎之上”[1]〔德〕馬克斯·韋伯：《經濟與社會》（上卷），林榮遠譯，〔北京〕商務印書館1998年版，第81頁。。也就是說，有無權力的標志是看能否以自己的意志影響別人。比如，勞動者能夠提出申訴并得到確定性回應，就是用自己的意志影響了企業方；勞動者能夠與企業方對話，彼此交換觀點，讓企業知道自己的意志，使企業方在決策時考慮并納入自己的意志，同樣是影響了企業方。所以，無論是申訴權、意見權還是對話權等的形成，都表明勞動者擁有了一定的權力。盡管馬克斯·韋伯對權力的定義立足于他那個時代，其特點是單一的、完整的、絕對的權力，或者說，權力的擁有者可以不顧被領導者的反對而強制性地要求其絕對服從，讓自己的意志得到完全的體現，而被領導者的意志則完全不能起作用。但隨著社會的發展，這種自上而下的、單方壟斷的權力已經逐漸讓位于分散在各群體的、表現為多種形式的多元互動權力[2]李鈞鵬：《何謂權力——從統治到互動》，〔武漢〕《華中科技大學學報（社會科學版）》2011年第3期。。正如本文所分析的，勞動者權力即是一種互動權力，或者說，是在互動中享有的權力。在這里，互動權力的特點是雙方的權力均具有不完全性。當然，企業方的權力依然占有優勢地位，以后也還會如此。而勞動者的知情權、申訴權、意見權、對話權等的獲得，則是雙方互動的結果。就知情權而言，一方面是勞動者具有對知情的要求，另一方面是企業愿意（或不得不愿意）公開有關信息。盡管在這一互動中企業方的作用是主要的（私營企業一般將經營信息視作商業秘密，不讓勞動者知道。勞動者也往往不能確認提出這類要求的正當性，故較少提出明確的信息公開要求），但公開信息一般是企業方主動和自愿的行為，也就是說，這一權力分配變化的進程帶有非暴力的、和平的性質，是雙方互動的結果。

三、當強勢的企業方遇到“不確定”

學術界對“不確定性”的分析由來已久，并將“不確定性”定義為：“該現象（事件或實驗）的結果是不能確切預言的”，或者“缺乏原因和結果之間的一一對應關系”。進行該項開創性研究工作的是美國芝加哥學派創始人Frank Knight。Knight（1921）[1]Knight,F.H.,Risk,Uncertainty and Profit,Boston:Houghton Mifflin Company,1921.。在其Risk,Uncertainty and Profits一書中指出，“不確定性”和“風險”都反映了未來事件發生狀態的不可預知性，二者的區別在于“風險”具有客觀的概率分布，可以進行統計和預測，“不確定性”則不存在客觀的概率分布，不可預知程度更高。那么在什么情況下企業方會遇到不確定性呢？

（一）勞動爭議導致的企業方“不確定”

由于企業方是對企業事務具有直接決定能力的權力者，也是對勞動者權益具有直接影響力的權力者。因此，作為理性行動者，企業方必然會以自身利益為行動目的，追求利潤的最大化，并為此建立內部秩序。他們必須掌握權力，依靠權力保護財產、保證收益，同時也會為此調整權力，在保護權力、擴大權力或分享權力之間進行選擇。

回顧歷史我們可以看到，在我國市場經濟發展初期，企業方也具有一定程度的“野性”[2]企業家馮倫寫了一本關于市場經濟初期企業成長的書，書名即為《野蠻生長》。即“不規范性”。大權在握的企業方往往以此傷害勞動者，諸如隨意辭退工人、克扣工資，或因設備落后造成工傷并草率處理等，導致勞動爭議頻繁出現。所謂勞動爭議是企業方與勞動者就勞動權益而發生的分歧、糾紛，一般源于企業方的行為，由勞動者提出質疑而產生紛爭。勞動爭議的過程和結果通常是不確定的，具有易變、無常、捉摸不定、不能確知、不能斷定、難以預料等特點。企業方不能確定勞動爭議在什么時間發生，由什么人或者多少人發起，會采用什么方式，會給企業的經營、形象帶來多大的損害，爭議將持續多長時間，什么時候能夠平息，平息之后還能否恢復正常，如果勞動者大規模離開該怎么辦?？傊瑒趧訝幾h讓企業遭遇了“不確定”，且是無客觀概率分布的“不確定”。勞動爭議的實質是對企業方權力的挑戰。也就是說，爭議表明勞動者不再接受企業的權力，而是進行質疑和反抗。它讓企業方權力或多或少地失效，使權力的運作和結果具有不確定性。

（二）開放權力的目的是應對“不確定”

企業經營必須依靠確定性，才能知道投入多少能有多少產出。通過分析企業開放勞動者權力與所遭遇“不確定”之間的功能對應關系，可以發現企業開放勞動權力也是為了應對由勞動爭議造成的“不確定”。也就是說，開放權力是一種“保險策略”，其邏輯是：企業方向勞動者開放權力，同意勞動者分享權力；勞動者可以行使權力，表達意志；企業方接受勞動者的意志，進行有利于勞動者的改善；通過溝通和協商建立成文和不成文的約定，雙方共同遵守。由此，減少勞動爭議的產生，將勞動者納入企業體制之內，重建企業方權能，增加“確定性”。

具體分析表1 中的5 種權力，可以看出它們都體現了“出讓部分權力，以保證權能實現”的目的。正如勞動者知情權的出現，是因為企業需要回應勞動者關于“企業賺了那么多錢，每天生產那么多產品，為什么工人的工資不漲”的疑問和訴求，公開經營狀況的數據。申訴權的出現，是因為企業存在有意無意地侵害勞動者權益（例如核算出勤的差錯、工資計算的漏項、工作環境不安全等）的情況，如果沒有申訴通道，受到虧待的勞動者可能攻擊管理者。意見權的出現，是因為企業單方制定的規章制度往往成為勞動爭議的焦點，在制定或修改規章制度之前征求勞動者的意見，乃至讓每個勞動者簽字確認，可以避免爭議的發生。對話權的出現，是因為在勞動法律和企業規章之外還有許多爭議領域，對這些富有彈性的事項進行對話、磋商，可以減少摩擦，增進共識和建立約定。

當然，企業方對勞動者權力的開放，很少是為了解決勞動爭議之外的問題。數據分析表明，勞動者權力的多少與勞動者的權益（包括工資、福利、社會保險、安全衛生、內部晉升等）的實現程度沒有直接關系。就企業方的本性而言，一般也不會為了改善勞動者權益而開放權力。但勞動者權力的多少與勞動者的權益之間卻存在間接關系，即企業方為了減少勞動爭議，會針對爭議點而對勞動者待遇進行改善。就是說，勞動者權力在減少勞動爭議之外具有溢出效應。調查顯示，勞動者參加干部評選減少了中層和基層管理者對勞動者的強制性、逼迫性行為，從而會降低生產效率。但強制性、逼迫性行為卻是勞動爭議產生的直接原因。所以，干部評選成為降低“不確定”的一個途徑。

（三）企業方應對方式的演變過程

走訪中，我們發現企業方并非一發生勞動爭議、遭遇“不確定”就開放權力，選擇“保險策略”的。作為強大的權力者，他們面對勞動爭議的第一反應是加強控制，鞏固權力。當權力受到沖擊、控制不住并達到臨界點時，他們才會尋找各種方式進行“試誤”，當只有開放權力才能應對“不確定”、建立確定性的時候，他們才逐漸試探性地開放權力，調整權力結構。也就是說，企業方對于勞動爭議與不確定性之間關系的認識也會經歷了一個較長的階段。從無爭議到爭議頻發，從認為是偶然到感覺具有普遍性，從認為可控到感到“不確定”，或“不確定感”越來越強，或越來越懷疑是否還能照舊經營下去，而選擇“保險策略”。

圖1 全國勞動仲裁機構歷年立案受理勞動爭議案件數（件）

圖1 是全國勞動仲裁機構歷年立案受理勞動爭議的案件數，反映了企業勞動爭議的變化軌跡。其中，立案受理的勞動爭議案件從1991年開始逐漸增加，到2008年出現第一個高峰，2015年以后又出現漸進性增長。表1中，勞動者權力是從2014年開始持續增長一樣。盡管2013年以前數據缺失，但是筆者在2010年前后的實地調查中，并沒有遇到開放勞動權力的案例[1]有一個事實表明了勞動權力的稀少：2009 年的時候，深圳市委一名干部被下派到某個街道掛職，一個偶然的機會了解到轄區一家企業對部分員工實行企務公開。這個案例被當作一種勞動關系協調的創新，寫成典型材料上報和推廣。。這兩組數據表明，與勞動爭議相比，企業開放勞動權力具有遲滯性。

分析圖1中1991—2007年勞動仲裁機構立案受理勞動爭議案件數低的原因是，當時企業對勞動爭議一般采取壓制手段，包括開除發起勞動爭議者，扣罰工資，強行調離原勞動崗位等。到2008年實施的《勞動合同法》限制了這些行為，支持了勞動者的爭議行動，企業方又選用其他方式的“試誤”，包括鉆法律的空子、收買執法人員，甚至利用黑惡勢力等。2012年以后，國家著重解決包括勞動關系在內的不平衡、不協調、不可持續問題，加大了對官員腐敗的查處力度，發布了《關于構建和諧勞動關系的意見》。這些政策調整使企業認識到“試誤”并不能解決問題，采取“保險策略”、開放勞動權力幾乎是唯一的有效方式。此后，表1中的勞動權力才得到了較快發展。

（四）企業方對于收益-成本的考量

調查中我們看到，企業方是否采取“保險策略”，是根據自己的收益-成本來考量的，開放勞動權力是其理性核算的結果。其中，處于“不確定”狀態的企業方，會根據“不確定程度”和“預期成本”兩個變量的交互進行選擇?！安淮_定”程度可以分為高不確定性與低不確定性，而“預期成本”是對于不同選擇所造成后果的估算，可以分為高成本與低成本。例如，如果開放知情權，將出現哪些種類及多高數額的成本：企業公開信息的人財物成本，勞動者知情后要求增加利潤分享的成本，勞動者得到權力之后利用權力反制企業的成本，商業信息泄漏的成本，等等?？傊?，只有當成本低于收益的時候企業才會開放權力。如果成本過高，企業寧可不行動，即使出現混亂。具體地說，兩個二維劃分可以形成四種選擇：高不確定性+低成本：實施“保險策略”，開放權力。高不確定性+高成本：“保險策略”不太可能采用，企業會選擇隨機而動，寧肯與勞動者對抗，哪怕走向衰落。低不確定性+低成本：維持現狀，如果有其他企業的教訓借鑒，或者其他企業的成功經驗，企業可能會長期關注，適度開放權力。低不確定性+高成本：加強權力，封閉對勞動者的開放。

企業方具體如何選擇是出于實然的收益-成本核算，而不是聽從學者的建議，也較少接受政府的政策安排和制度輸入。一個普遍的現象是，在2008年前后的勞動爭議高發期，諸多學者提議在企業建立獨立性質的工會，代表勞動者與企業開展集體協商。在黨政層面，全國總工會提出“普遍建立工會，普遍開展集體協商”。然而，企業對這些建議和要求都很少響應，即當未來難以預測時，企業會降低可能的代價或成本，通過將勞動者納入企業體制內，彼此互動形成約定和承諾，來增加確定性，保證安全性和穩定性。

四、當弱勢的勞動者遭遇“不確定”

那么，什么因素會導致不確定狀態的勞動爭議出現呢？調查分析中我們發現，勞動者在實際啟動勞動爭議之前，必有一個問題積累的過程或觸發點，之后，必然會經過一個“知識檢索”的過程：一是事實判斷。認識所處的情境和面對的事項，例如，“這個月給的工資比往常少了”。二是正當判斷?！捌髽I是否可以不足額發給工資？”“我們去討要工資是否合理？”三是進行論證。尋找依據，進行證明，包括以前的經驗、他人的經驗、書本知識、專家言論等，還會與他人討論，“你看我是否可以去討要工資”。四是制定策略，認識存在的解決方式，論證每種方法的可行性。五是行動或不行動。

（一）發起爭議

由于勞動者在“不確定”時的理性選擇是發起勞動爭議，采用爭取策略，所以與企業方的“保險策略”有明顯不同。具體地說，勞動者的勞動爭議行動可以梳理為6種類型。

（1）企業內的規范行動。如勞動者個人或少數幾個人，在企業內找主管部門、上級領導申訴，討要被克扣的工資，等等。這些行動基本在企業規定的框架內進行。

（2）企業內的個人強力行動。如施加語言、肢體、器械壓力，進行個別性威脅，揪打管理者，暗算老板，兇殺劫持，損壞設備，最極端者縱火燒廠，等等。

廣彩采用描、勾、織、填等多種彩繪方式，在白胎瓷上用各色顏料、金水、銀水等繪制出明艷的圖案后入窯燒制而成。其中，堆金織玉、折色人物、長行人物、沒骨花卉為常用的繪畫技法。

（3）企業內的群聚強力行動。如由多個人群聚形成力量，進行停工、怠工、罷工，在廠區聚集、靜坐，拉橫幅、喊口號，封堵企業大門和廠區，等等。

（4）企業外的規范行動。這是根據政府規定的程序行動，包括去政府部門信訪，去申請仲裁，去法院訴訟，等等。

（5）企業外的個人強力行動。諸如爬電線桿討薪，到樓頂威脅跳樓，到政府門口喝農藥，持煤氣罐討薪，以及惡意訴訟、纏訪纏訴、鬧訪鬧訴，等等。

（6）企業外的群聚強力行動。如堵塞道路、圍堵政府大門、集體上街游行、集體臥軌等。

正是這些爭議行動造成了企業方的“不確定”，導致了企業權力結構的調整。而勞動爭議的出現，則是“痛點驅動”和“知識支持”交互作用的結果。

（二）痛點驅動

由于勞動者遭遇的“不確定”表現為處于生理的極限或生存的邊緣。這與勞動者的身體承載力、勞動力在企業生產中的消耗以及生理、生命的消耗有關。所以，勞動者遭遇的不確定往往就是他們的痛點。他們只有發起勞動爭議、迫使企業方改變才能緩解痛點，否則就可能出現生理或生存危機。在這個意義上，勞動者的勞動爭議行動是由痛點驅動的。當然，驅動勞動爭議的痛點可以分為絕對痛點和相對痛點。

1.絕對痛點。所謂絕對痛點是勞動者生理、生命的底線，是正常與危機的臨界點。只要出現絕對痛點，勞動者如果不想陷入危機，就必然發起爭議。勞動者的絕對痛點和行為邏輯幾乎是相同的。

（2）身體痛點。發生工傷造成身體殘疾，患職業病導致器官損傷，等等。

（3）生計痛點。被企業方隨意辭退，又必須依靠當期工資生活的勞動者失去生計，以及勞動合同承諾的工資被克扣、拖欠，應該得到而沒有得到，等等。

（4）風險痛點。企業不給繳納社會保險，造成退休之后沒有收入，患病之后沒錢治療，等等。

（5）尊嚴痛點。企業行為超越人的尊嚴底線，例如強制搜身、辱罵毆打、性騷擾等。

當絕對痛點出現時，勞動者首先關注的是怎樣做才能擺脫不確定，其次才是代價成本。他們有可能慌不擇路，鋌而走險。

2.相對痛點。所謂相對痛點是勞動者與企業方相比在待遇方面的差距，以及在改善現狀方面的差距。例如：一些勞動者的工資水平只略高于當地政府規定的最低工資標準，而企業老板月收入數以萬計；勞動者的工資數年不變，而企業方的盈利則連年翻番；勞動者看不到改善收入的前景，也看不到改善生活的希望；等等。他們希望分配公平，分享企業發展成果，勞動價值得到兌現，從而發起勞動爭議。

無論處于絕對痛點還是相對痛點，勞動者的資源和行動空間都很小，因此不可能選擇“寧愿放棄一些利益而穩定地得到某些利益”的“保險策略”，他們只有爭取和發起勞動爭議才能擺脫“不確定”狀態。

（三）知識支持

1.知識的支撐作用。勞動者的勞動爭議行為憑借的是痛點驅動與知識支持的交互作用。但勞動者所擁有知識的類型、知識的水平等，決定了其是否發起爭議、如何發起爭議?；蛘哒f，知識是勞動者維護權利、發起爭議的工具。具體地說，知識對勞動者的支持作用表現為以下3個方面：

（1）正當性標準。知識告訴勞動者“應該得到何種對待”“當前所受對待是否合理”，成為可否發起勞動爭議的依據。調查中我們發現，當企業方主張“企業經營虧損就可以少發工資”，而勞動者又沒有相關知識時，他可能接受現實。當勞動者從律師那里獲得“既然勞動合同規定了工資數額，就應該按時足額發給工資”的知識時，他就可能理直氣壯地討要工資。此時如果企業方回答“企業經營虧損就可以少發工資”，勞動爭議就可能發生。也就是說，當所擁有的知識可作為正當性標準時，觸動的往往是“相對痛點”，即要求公平對待，希望遵循勞動價值的標準。至于“絕對痛點”則更多地與本能和生理規律有關。

（2）行動性指南。知識能為如何擺脫不確定、如何選擇勞動爭議行為提供路徑和方法，例如制定策略和方法，認識存在的解決方式，論證每種方法的可行性，對各種行動方式進行成本-收益評估，以及充分的程序性要件等。例如，發生欠薪應該如何處理，找政府的哪個部門，如何去申請勞動仲裁，等等。

（3）理解性解讀。通過知識體系或知識點理解，分析自己當前的境遇，了解勞動者與企業方之間的關系，了解自己在既定體制下的命運，據此決定如何行動，特別是長期性行動。例如，有的勞動者接受本企業的文化，將自己與企業的關系理解為命運共同體，在行為上積極為企業貢獻。有的勞動者則停留在工人與資本家天然對立的認識基礎上，因此其行動選擇也明顯不同。

2.知識的升級?；仡欁?0世紀90年代以來有關勞動爭議的知識的不斷變化、逐漸升級，我們可以發現，這些知識變化和升級形成了勞動爭議的階段性特點。具體地說：

（1）計劃體制知識。20世紀90年代的勞動爭議，大多是因為國有企業改制和破產所引發的。發起爭議的主體主要是國有企業的工人。那時他們所擁有的知識是“計劃體制知識”，例如提出的爭議焦點為：工人是企業的主人翁，社會主義的優越性是沒有失業，等等。當時勞動爭議的特點是反對改制、反對下崗、反對失業。但隨著時間的推移，這樣的知識被改革話語替代，漸漸地被認為是缺乏真理性和正當性，以及個人主義和不顧大局。最后通過爭議，勞動者得到了買斷工齡的補償，然后到市場化企業再就業。之后，這類勞動爭議基本銷聲匿跡。

（2）鄉土知識。鄉土知識是進城農民工擁有的知識體系。這一知識體系形成于長期性、小規模聚集的村莊熟人社會，其根基是農耕生產方式，也是農民處理彼此之間關系時的檢索對象。然而，從20世紀80年代開始，越來越多的農民離開鄉土到城市去打工，并將自己的鄉土知識帶進企業。由于鄉土社會是一個家長制體系，進入企業之后，他們仍習慣性地聽領導的話，服從管理，吃苦耐勞，忍辱負重，既可無休無止地加班，也不看重勞動合同，不會討價還價。正是在這種鄉土知識的引導下，從20世紀80年代到21世紀初期，進入城市的第一代農民工幾乎沒有人發起勞動爭議。

（3）感性知識。2000年前后到2007年，計劃體制知識在城市勞動者的認知中已基本失效，而對于農民工又完全不適用。在沒有“知識人”為其指出理性知識的條件下，依靠勞動者自身所形成的基本是感性知識。感性知識是勞動者接觸社會，特別是接觸企業時所形成的外部樣態、外部聯系的印象和表象；或者說，感性知識是勞動者積累的經驗，即通過親身經歷和口口相傳獲得。感性知識包括體會、感受和感想，還包括事件發生時所產生的情緒、生理反應的記憶。例如，感性認識中包含的體驗特別是焦慮、仇恨一類情緒體驗往往會激起行為的沖動，這導致了農民工勞動爭議行為類型的多樣、程度的不一，或帶有盲目性、宣泄性和極端性質。其中，個體性的爭議行為包括跳樓、自殺、毆打、傷害、兇殺、劫持、破壞設備等；而集體性的爭議行為有罷工、靜坐、堵路、堵廠、游行示威、暴力襲擊、破壞設備、與保安或警察發生肢體沖突等。這一時期的勞動爭議總量盡管不算太多，但其烈度卻很高，且隨勞動者感性知識的積累而發展。這給企業方造成的沖擊和“不確定性”是深刻的，其數量也陡然增加，即企業方在勞動關系方面的“不確定性”正是在這個時期出現的。

（4）法律知識?？梢赃@么說，2007年似乎是勞動爭議“井噴”的一個臨界點。2008年，《勞動合同法》正式執行。這部法律在適當時機滿足了勞動者對于相關知識的迫切需要。通過學習和理解，法律知識成為勞動者知識檢索的新穎、全面的知識庫。由于法律提供的知識具有場域適應性、科學性、標準性、權威性和程序性，屬于國家和社會的主流話語。因此也成為勞動者最重要的支持力量。這也是企業權力結構改變，或者說是引發企業方認同的重要階段。與鄉土知識、感性知識相比，法律知識十分符合市場中勞動者的現狀和特點，更是勞動者認識和行動的切實工具。有了清晰的判斷標準，有了國家的支持，于是勞動者越來越多地“走進”勞動仲裁和法院訴訟，或信訪、調解，并帶來了2008—2009年勞動爭議數量的陡增。

（5）政策知識。政策知識包括國家的相關政策和文件，例如解決農民工問題的意見、構建和諧勞動關系的意見、加強勞動爭議案件調解和仲裁工作的意見等。這些知識經由大眾傳媒被勞動者接受，并成為其支持力量。

（6）世界性知識。世界性知識是來自域外的知識，其中主要是聯合國組織和發達國家的知識。例如，在勞動關系領域，即有國際勞工組織的勞動標準（宣言、公約和建議書）、國際貿易協定中的勞動條款也有國際生產鏈中的社會責任認證等。這些文件及其理念、價值，后來也越來越多地成為勞動者知識的新來源。由于，這些知識一般都相當具體，容易被文化程度不高的勞動者記憶，容易與現實情況進行對比，故此也成為啟動勞動爭議的新標準和新依據。

知識升級讓計劃體制知識隨市場經濟的深化而迅速失效，讓鄉土知識隨農民工進城時間的延長而逐漸被棄用，讓感性知識逐漸與法律等理性知識相融合?？傊?，法律知識和政策知識因為其權威性、主流性和功能性而越來越多地被接受，并在世界性知識隨全球化進程、生產鏈進入和世界交流的發展中逐漸發育與完善。知識及其升級是勞動爭議發起的重要引擎。應該說，從20世紀90年代到現在，勞動者的絕對痛點是遞減的，例如超常加班越來越少，保安搜身幾乎絕跡。盡管統計中歷年立案受理的勞動爭議案件數總體上是遞增的，但遞增一是表明了相對痛點在加大，二是表明了知識作為正當性標準、行動性指南和理解性解讀作用在加強，或者說，是知識對于相對痛點起到了放大作用。

五、小結

本文借助于調查數據描述了企業權力結構變化與勞動權力增長的新現象，同時運用“不確定性”和“保險策略”等概念對該現象進行了理論解釋。通過與已有相關研究結果的比較及進一步思考，我們認為，企業權力結構變化的邏輯與“囚徒困境”“有條件的合作者”的邏輯具有一致性，或者說它是人的“不確定”應對行為的特例。所得出的基本認識是，“不確定性”是權力結構變化的契機，確定性則支持權力結構穩定。研究中我們還發現，勞動者在“不確定”條件下的選擇與企業方有明顯不同；同時，正是由于勞動者在“不確定”條件下的選擇行動造成了企業方的“不確定性”。兩者彼此銜接、作用和演化，為勞動者權力的增長提供了機遇。其中知識的生產和升級又是一個重要的演化促動者。

通過與西方的有關文獻和事實的對比，我們可以明顯看出中國的勞動權力增長與發展的特點或特色。即中國勞動者應對不確定的行動是個體性或群聚性的，帶有非規范性甚至暴力性特征，而西方的勞動者行動多是組織性和趨向規范性的。中國勞動者行動的目的集中于痛點消除和經濟改善，而西方勞動者的行動在某些國家具有意識形態色彩。

此外，中國企業方對勞動者開放的權力是與企業方一致或是在企業方控制之下的權力開放，幾乎絕對地排斥獨立于企業和能與企業對抗的勞動者組織權力。西方企業則承認獨立工會和對抗性的集體談判。