地勘單位績效考核中存在的問題及應(yīng)對措施

林 韓 （福建省地質(zhì)調(diào)查研究院，福建 福州 350013）

近年來，隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展和生態(tài)文明建設(shè)的持續(xù)推進，地質(zhì)工作領(lǐng)域正在發(fā)生深刻的變革，地勘單位要順利實現(xiàn)新形勢下轉(zhuǎn)型發(fā)展，需要全力打造一支高素質(zhì)職工人才隊伍。績效考核工作通過明確考核指標、選用適當方法、加強考核反饋等手段，能有效激勵、促進職工工作積極性和主動性，進一步提升職工隊伍綜合素質(zhì)能力，助力地勘單位在新形勢下實現(xiàn)較好較快的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

1 地勘單位績效考核的意義

1.1 提高組織人事管理成效

有效地組織人事管理為地勘工作服務(wù)地方生態(tài)文明建設(shè)，更好地發(fā)揮技術(shù)支撐作用，提供了堅強的組織管理保障。組織人事管理，其宗旨就是更好地培養(yǎng)人才、識別人才，使地勘單位職工的工作能力得以強化，自身的思想認識與業(yè)務(wù)技能都能夠與工作崗位的需求相匹配[1]。地勘單位通過開展績效考核工作，可以全面掌握被考核人員年度政治思想、業(yè)務(wù)水平、崗位履職、工作成效等情況，根據(jù)科學(xué)分析、綜合研判，客觀公正地對被考核人員提出年度評定，表揚褒獎先進、教育幫扶后進，并對不適合本崗工作的人員及時進行崗位調(diào)整，進一步提高組織人事管理工作成效，達到提高職工隊伍綜合素質(zhì)的目的。

1.2 加強部門之間交流協(xié)作

年度工作的扎實推進，需要單位內(nèi)部各部門、二級單位之間良好的配合與協(xié)作。地勘單位各部門、二級單位之間由于崗位職能、業(yè)務(wù)分工的不同，存在相互了解不多、信息溝通不暢等問題，大大降低了地勘工作效率。如何加強部門之間的溝通交流、團結(jié)協(xié)作，使得工作信息順利地在部門之間流轉(zhuǎn)，是地勘單位提高工作效率與質(zhì)量的關(guān)鍵。組織人事管理中的績效考核，通過考核過程中的述職和反饋環(huán)節(jié)，能夠增強對每個部門和每個崗位實際工作情況的了解和掌握，從而有助于發(fā)現(xiàn)其中存在的不足之處，并進行及時的糾正和補充。尤其是對于各部門、二級單位之間業(yè)務(wù)銜接方面的問題，能夠通過組織人事績效考核中的工作考核來有效發(fā)掘[2]。如在績效考核過程中，某個部門的職工在述職時，會對自己日常崗位工作進行總結(jié)，涉及到與其他部門的銜接工作內(nèi)容時，如果述職不夠全面和準確，組織人事管理部門就會發(fā)現(xiàn)其中的問題，從而在述職過后可以就有異議的工作環(huán)節(jié)進行進一步溝通，以便更好地完善相關(guān)工作，加強部門之間溝通效率。

1.3 體現(xiàn)崗位績效工資分配公平合理

地勘單位的績效考核工作是與選人用人、績效工資分配等制度緊密掛鉤的，合理評價職工年度綜合表現(xiàn)，把合適的人安排在合適的崗位上，從而實現(xiàn)地勘單位“以崗定薪、崗變薪變”的績效收入分配原則。如果缺乏科學(xué)完善的績效考核體系，無法精準客觀地對職工作出年度績效評定，職工崗位工作落實情況缺乏有效依據(jù)，就難以實現(xiàn)按勞分配的目標，影響到地勘單位績效工資分配的公平性和合理性。組織人事管理部門要切實維護績效工作的公平有效，就要全面細致地掌握每名職工的綜合表現(xiàn)，以建立嚴謹公正的績效等級，并保證績效與貢獻是相互匹配的[3]。在良好的績效考核基礎(chǔ)上，職工的績效工資就能夠根據(jù)相關(guān)機制標準進行評價和執(zhí)行，這樣可以消除職工因勞動報酬分配失衡而出現(xiàn)的不滿情緒，也使職工能夠在這種科學(xué)公平的績效系統(tǒng)下更加積極認真地開展工作，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情，從而構(gòu)建和諧穩(wěn)定的地勘隊伍。

2 地勘單位在績效考核中存在的問題

2.1 績效考核標準方面

績效考核標準，是地勘單位執(zhí)行和落實績效考核管理的關(guān)鍵。只有具備科學(xué)合理的績效考核標準，才能夠為具體工作提供有力的指導(dǎo)。但部分地勘單位的績效考核標準往往不夠全面和細致，在具體的績效管理工作當中，難以發(fā)揮其價值。績效考核標準中，不僅需要對被考核人員的崗位業(yè)務(wù)水平、知識技能掌握情況等進行考核，還要從政治思想、職業(yè)道德、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、廉潔自律等多維度進行考察。由于績效考核過程中，很多的考核目標是一種定性的屬性，定量轉(zhuǎn)化情況不理想，導(dǎo)致了考核標準不夠統(tǒng)一，在考核的執(zhí)行上無法適應(yīng)不同情況的需要[4]。

2.2 績效考核方式方面

地勘單位在績效考核方式方面，也存在著較大的不足。雖然績效考核方式已經(jīng)在原有的有組織人事管理部門和單位領(lǐng)導(dǎo)進行評價的基礎(chǔ)上，增加了職工自我評價以及本部門內(nèi)部職工相互評價的民主測評方式，但這些方式往往是基于主觀印象等開展的，這就不可避免會存在“人情分”“以票取人”等情況[5]。如私下關(guān)系較好的同事會相互給予對方高分，而關(guān)系一般的則會壓低分數(shù)等，這樣的評價很難保證績效考核結(jié)果的真實有效性，優(yōu)秀的職工無法通過這種績效考核方式脫穎而出，最終使得地勘的績效又重新回歸傳統(tǒng)的“大鍋飯”模式，影響到地勘工作的成效。

2.3 績效考核總結(jié)方面

地勘單位的績效考核，除了對職工工作情況進行評價以外，還要根據(jù)考核結(jié)果進行工作總結(jié)，查缺補漏，促進地勘工作更好的開展。但在實際的績效考核總結(jié)過程中，由于對考核結(jié)果缺乏實踐應(yīng)用意識，組織人事管理部門沒有與被考核人員所在的部門、單位進行有效的溝通，導(dǎo)致考核結(jié)束后，相關(guān)工作人員以前如何做，還會繼續(xù)如何做，績效考核并未真正地發(fā)揮促進工作效率和效果的作用。職工也無法從績效考核當中去認識到自身的優(yōu)勢和不足，使績效考核過于流于表面化和程序化，難以滿足新形勢地勘人才隊伍的發(fā)展需要。

2.4 績效考核反饋方面

在地勘單位績效考核的流程方面，考核反饋工作還有待加強。績效考核工作主要由組織人事管理部門牽頭開展，各種考核表格等進行回收整理后，將主要的關(guān)注點放在了考核分數(shù)方面，卻沒有更深層地去挖掘績效考核的更多價值，如地勘職工的職業(yè)發(fā)展意愿、專業(yè)特長是否與崗位真正匹配等，使得績效考核就僅僅是一種組織人事管理手段，并沒有對職工產(chǎn)生明顯的驅(qū)動和激勵。此外，個別地勘單位的績效考核反饋沒有一個相應(yīng)的發(fā)布機制，有的僅在一定范圍內(nèi)對考核優(yōu)秀人員進行公示，無法真正實現(xiàn)考核結(jié)果的公開透明，缺乏單位內(nèi)部的群眾監(jiān)督，不利于更好地進行組織人事管理。

3 地勘單位績效考核的有效途徑

3.1 明確績效考核指標

地勘單位在構(gòu)建績效考核指標時，既要符合整體考核要求和目標，又要考慮到不同崗位性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)的差異，結(jié)合具體工作實際，靈活運用定性考核與定量考核相結(jié)合的指標體系，以此來為績效考核工作提供有效的依據(jù)。組織人事管理部門，要積極進行績效考核指標的探索和分析，通過靈活地設(shè)計績效指標，將定量指標與定性指標融合起來。對于能夠用定量指標的考核內(nèi)容，如年度工作完成的進度及質(zhì)量等進行考核量化，以便于更好地進行評價；對于一些難以量化的指標，如職工的職業(yè)政治思想、道德素質(zhì)等方面表現(xiàn)，可以使用定性指標，但定性指標要避免籠統(tǒng)，要在指標上進行詳細的完善和說明，如職業(yè)道德方面的評價，對于“優(yōu)秀”這個評價等級，需要說明何種表現(xiàn)為優(yōu)秀，這樣就可以削弱績效考核中主觀因素的影響程度。

3.2 靈活選用考核方法

地勘單位的考核方法使用中，要結(jié)合部門和崗位特點，如管理部門和技術(shù)部門，就要采用不同的考核手段，利用精確化的考核途徑，增強考核效果。在考核過程當中，要充分地考慮到不同工作內(nèi)容的性質(zhì)和難度，打破原有的考核限制，將考核按照崗位特點進行劃分，如將部門技術(shù)崗位作為一個考核范圍，將管理崗位作為一個考核范圍，將輔助性崗位作為一個考核范圍。在考核中通過確定不同考核內(nèi)容的比例，使考核工作更加科學(xué)，能夠真實地反映出不同崗位人員的實際情況。

3.3 構(gòu)建部門總結(jié)渠道

地勘單位的績效考核，主要的目標是能夠通過考核來促進工作開展。這就需要組織人事管理部門與被考核人員所在的部門進行有效的溝通，通過將考核結(jié)果進行傳遞，使相關(guān)部門能夠以績效考核內(nèi)容和結(jié)果為基礎(chǔ)開展職工教育與學(xué)習(xí)。績效考核內(nèi)容當中，會反映出職工的專業(yè)能力、職業(yè)道德、發(fā)展?jié)摿Φ龋@些都是幫助職工進行自我認識的重要依據(jù)。職工可以通過績效考核結(jié)果的分析，充分進行工作情況的自我總結(jié)，以便能夠全面深刻地掌握工作當中存在的不足，發(fā)揮績效考核的最大價值。

3.4 重視考核結(jié)果反饋

績效考核作為地勘單位組織人事管理中的重要環(huán)節(jié)，需要結(jié)合績效考核進行綜合性的反饋，使單位職工不僅能夠進行自我對比，同時也能夠與他人形成良好的競爭與學(xué)習(xí)關(guān)系。組織人事管理部門的績效考核也需要接受單位所有人員的監(jiān)督，避免人為因素影響到考核的公正公平，因此，在績效考核后要進行考核結(jié)果的公示，接受單位職工的不同意見申訴。通過這樣的考核反饋來提高考核的有效性。

4 結(jié)語

地勘單位主要承擔國家和地方區(qū)域性、基礎(chǔ)性、公益性地質(zhì)調(diào)查和戰(zhàn)略性礦產(chǎn)勘查工作，為服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展提供了有力的技術(shù)支撐，需要一支高素質(zhì)的職工人才隊伍作為保障，這就要求地勘單位必須做好新形勢下的組織人事管理，積極運用先進的績效考核來促進職工的成長和進步。