新醫改背景下對公立醫院行政管理人員素質提升對策探討

李廉，魏韡

（江蘇省人民醫院（南京醫科大學第一附屬醫院），江蘇 南京）

0 引言

隨著醫藥衛生體質改革在全國范圍內的全面推進，公立醫院的改革工作被提上日程，公立醫院也迎來了新一輪的挑戰和發展機遇。在醫院改革浪潮中，醫院管理者更加清晰地意識到，只有通過建立科學的管理制度、規范業務服務流程、組建優秀的人才隊伍、不斷提升醫療服務品質，方能促進醫院綜合實力的提升，為醫院持續穩定發展鋪路[1]。在這種背景下，醫院行政管理工作愈發受到重視，在傳統管理工作中，經驗式管理占據主流，而這種管理模式已經難以適應醫院現代化發展模式的需求，因此，在新形勢下，對醫院行政管理工作提出了更加深層次的要求。行政管理人員是行政工作的執行者和主導者，在公立醫院改革中發揮著至關重要的作用，筆者結合自身工作經驗與相關文獻，對公立醫院行政管理人員工作現狀進行了簡析，在此基礎上進一步探討了提升行政管理人員素質的措施，以期進一步完善公立醫院行政工作，現做以下分析。

1 醫院行政管理人員工作現狀

1.1 晉升通道狹窄

在實際工作中，相當一部分行政管理工作人員承擔著“雙肩挑”的重任，既要負責臨床科室工作，又要兼任行政管理工作，任務重、壓力大，要求其兼備臨床專業知識和一定的管理能力。行政人員專業結構多樣，限制了管理人員的晉升空間和通道，主要表現為：①管理專業背景人員無法通過技術通道進行晉升，但行政職務的晉升時間周期十分長，職位也十分有限，因此晉升難度較大[2]。②雙肩挑的人員無法確定其是通過技術還是管理渠道進行晉升。③部分專業人員離開臨床科室崗位后，轉崗到行政管理崗位上，這種情況導致其難以參加技術崗位的晉升，壓縮了其晉升通道。

1.2 行政管理人員組織架構復雜

當前，公立醫院行政管理人員的構成一般有以下四類：①管理專業的應屆畢業生，這類人員管理理論知識基礎扎實，但缺乏管理經驗，即使擁有積極和熱情的工作態度，但不熟悉醫院工作制度和流程，在短時間內也很難適應和勝任管理工作。②轉崗人員，通常是由臨床醫護工作人員轉到行政崗位上來，其管理理論知識儲備不足，也并未接受過系統的醫院管理理論的培訓，到崗后多通過以往工作經驗來進行行政管理工作，難以跳出經驗式管理的思維。③臨時借調人員，主要是指從臨床科室暫時借調至行政管理部門的人員，但借調時間不統一，管理不方便[3]。④外聘人員，這類人員不屬于醫院人事部門管理，流動性大，管理困難。

1.3 醫學人文知識匱乏

當前，公立醫院行政管理人員多數是臨床轉崗而來，其學習的重點內容是專業知識和藥理內容，對人文精神方面學習程度不深，影響人文素養培養的總體效果。醫院行政人員的工作開展既要面向臨床醫務人員也要面向患者，這也決定了行政人員必須在具備管理知識的同時具有醫學人文精神，本著以人為本的理念開展工作，但當前部分行政人員人文精神匱乏，團隊協作意識不高，降低了工作效率，在服務患者時，態度生硬，易產生醫患矛盾[4]。

1.4 缺乏有效激勵機制

行政工作具有特殊性，難以對工作人員的績效進行量化考核，因此在進行績效評定時缺乏全面性和客觀性，這種情況導致了一些行政人員的勞動價值無法得到量化的體現，其認為工作與回報不成正比，長此以往，必定導致其工作積極性下降。此外，部分臨床轉崗而來的工作人員收入出現斷層式下降，失去了工作動力，使得其在工作中應付了事，消極對待工作。

2 提升行政管理人員素質的措施

2.1 建立健全醫院行政管理制度及體系

公立醫院不同于盈利性企業，社會公益性是主要追求目標，因此醫院及其管理者通常將管理重心放在了臨床醫護人員素質與科研能力的培養上，相對的就忽略了后勤管理人員的能力培養，導致管理制度滯后于醫院整體發展。因此，醫院應當轉移一部分重心到提升行政管理人員素質上來，建立和完善醫院行政管理制度，深化人事管理變革，強化行政管理人員招聘、競選、轉崗、考核工作，從各個環節提升人員素質[5]。

2.2 樹立職業化觀念

行政人員是醫院人才隊伍的組成部分，對行政人員進行職業化管理是適應醫院現代化發展需求之舉。以醫院發展目標為導向，制定長期和短期的職業目標，人事部應針對不同特長、不同類型的行政人員，制定職業發展方面。醫院可通過統一選拔標準，組建一支各具特長的管理隊伍，由其發揮各自特長，定期開展培訓活動，并按照行政人員發展方向，提供適合的職業晉升平臺，確立科學的績效評價系統，逐步建立起一支專業化、發展方向多樣化的管理隊伍。

2.3 強化對行政人員業務能力的培訓

為提升行政人員素質，醫院需要進一步加強對行政管理人員的培訓和再教育。無論從外招聘的人員亦或是院內轉崗人員，都需通過統一的崗前培訓、考核，合格后方可上崗，實施這一舉措的目的是從源頭上確保管理人員工作素養，上崗后，行政管理人員要進一步學習醫院行政管理制度、醫院工作核心、明確行政管理工作范圍與職責，使其充分了解醫院行政工作的目的和崗位職責，進而充分投入工作。此外，醫院可定期邀請專家對行政人員進行授課，不斷提升其管理水平，促進思想改革，為醫院管理工作提供新思路，注入新靈魂[6]。

2.4 加強晉升通道的探索

當前我國尚未對開通統一的行政人員職稱晉升通道，績效和職稱掛鉤是公立醫院的普遍管理現象，前文提到，行政人員的工作績效很難進行量化，因此在這種背景下，行政管理人員的積極性勢必受到影響，行政工作人員沒有明確的努力目標，對其自身素質的提升也產生了阻礙。因此醫院要積極探索職稱通道，可借鑒高校附屬醫院經驗，開通管理研究的職稱晉升通道，或是實行職員制，激發工作人員工作積極性，鼓勵其不斷提升自我，為醫院管理工作的創新和發展提供保障。

3 結語

行政管理人員是醫院管理工作的執行者，是醫院管理的主體，也是醫院人才隊伍的重要組成版塊。新醫改政策的推行，為公立醫院改革提供了良好的助力，但同時也對醫院行政工作和管理人員素質提出了更加嚴格的要求。因此，公立醫院在進行管理改革時，要立足于自身發展方向，不斷提升管理人員素質，為實現醫院可持續發展提供保障。