人力資源管理對企業績效的作用機制研究
——以某電信公司人力資源管理為例

（廣東省電信規劃設計院有限公司 廣東 廣州 510630）

1 國有企業人力資源管理的現狀與問題分析

1.1 國有企業人力資源管理的現狀分析

相比其他單位，國有企業人力資源的總體狀況為“一大、一小、兩個高”。在過去的計劃經濟中，我國的人事管理存在部分問題。隨著人才市場的發展和檔案制度改革，人才和部門逐漸被分解，解決了非法性問題。但是由于競爭加劇和流動性障礙，高科技公司人才流失已成為一個嚴重的問題[1-2]。

1.2 國有企業人力資源管理存在的問題

國有企業在社會中負擔沉重，并且無法吸引人才。隨著經濟體制改革，舊的社會利益已經消失。在非政府企業中，國有企業的服務已被貨幣化服務取代[3]，政府職能正在緩慢變化，人員編制較少。同時，政府忽略了資金的重要性，僅依靠國有企業，導致業務缺乏發展潛力，勞動力流動的市場壁壘仍然很高，無法有效分配人力資源[4]。

1.3 高科技國有企業人力資源管理存在的問題

曾經的國家人力資源管理可預測，但主要有兩個缺點，即人才的流動性和人才價值下降。大多數高科技企業都存在嚴重問題，這也導致人才流失和勞動力缺乏流動性。在全球范圍內，高科技企業人才的高度流動性使社會的人員流動率更高，促進了科學技術的流動，但可能影響有潛力的企業發展。員工外流通常會影響員工士氣，給企業帶來巨大的間接以及直接成本[5]。

2 人力資源管理與企業效益

2.1 人力資源管理的概念及重要性

人力資源管理正受到前所未有的關注，人力資源從過去的輔助性部門轉化成企業生存和發展的核心部門之一，為企業長遠發展提供了源源不斷的人才資源。人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩方面。宏觀人力資源管理屬于社會人力資源管理，是國家最重要的管理職能之一。國家重大計劃管理包括宏觀經濟預測，人員配備計劃，計劃、戰略、發展和就業管理，社會就業管理，人力資源投資以及收入政策和調整機制。人力資源的微觀管理意味著企業人力資源的有效開發和利用，能夠進一步改善企業的條件并提高經濟效率[6]。

企業之間的競爭歸根到底是人力資源之間的競爭。企業間的競爭不斷演化升級，從價格競爭、質量競爭、技術競爭到品牌競爭，都需要人來推動，而且人力資源在競爭中具有舉足輕重的地位。人才是第一創造力和競爭力。

以最基礎的價格競爭來說，價格競爭的實質是成本競爭，只有節約原材料，提高資源使用效率，才能使平均成本不斷下降，從而為降價提供空間。提高原材料的節約和使用率必須依靠科學的決策和管理，改進生產技術，而這些都依托于人的創造性[7]。

2.2 企業效益分析

效益是企業使用的社會資源與實際獲得的收入之間的關系，反映在與工人的互動中。勞動生產率、設備和資本的使用反映了業務活動的速度，該領域的工作有利于實現公司目標。效益是企業活動的結果，通常使用絕對數表示，例如績效、質量、利潤等反映業務活動的結果。經濟效益是指資源使用或能源消耗的水平，反映在獲得或維持工作成果時所產生的過度勞動損失[8]。

2.3 人力資源管理成本

人力資源管理成本是指企業為了獲得和開發人力資源所開展的管理活動而付出的成本代價，通常分為人力資源原始成本和人力資源重置成本，人力資源原始成本計算模式見圖1。

2.4 人力資源管理的效益

組織績效的提高是企業在環境、運營策略、人事管理實踐和人事管理領域的行為結果。人力資源管理不能獨自為企業的業績作出貢獻，必須與其他3 個變量一起作用并發展一定的關系模式。人力資源管理的效益及其影響因素見圖2。

圖1 人力資源原始成本計算模式

圖2 人力資源管理的效益及其影響因素

2.5 人力資源管理對企業效益的作用

人力資源管理活動本身的有效性和成本效益直接或間接為人力資源管理的效率作出了貢獻，有時會以犧牲人力資源管理效率為代價。有效的人力資源管理政策和活動能夠提高員工工作效率及生產或服務質量，改善因曠工率、跳槽率降低導致的企業收益提高或成本降低情況，是人力資源管理對企業效益的間接作用。

3 某電信公司人力資源管理實踐

3.1 人力資源動態管理方案設計

安排人員時，應根據人員的知識、技能和能力，將他們安排在合適的位置，根據相關條件和因素及時進行調整，使人員始終保持最佳狀態。動態人力資源管理的目的是最大限度提高人員技能并使其得到廣泛使用。

3.2 制定企業降低人才流失率的管理原則

高科技企業，特別是小型高科技企業制定降低人才流失率的政策時，需要堅持人力資源中心原則、人才流動政策一致性原則、員工發展與企業發展一致性原則、外部流動與內部流動一致性原則、成本最優原則和權變原則。

3.3 建立管理業績指標體系

3.3.1 確定關鍵業績指標原則

為每個職位定義績效指標。有多種因素可評估公司中的職位，因此應制定多個績效指標。制定適當的關鍵指標是成功管理的基礎。

3.3.2 運用關鍵業績指標進行日常管理

在年初和每個運營周期建立最重要的績效指標及日常管理系統。

3.4 提高企業效益的人力資源管理措施

目前，人力資源管理的重要性日益提高，人力資源管理工作日趨復雜，尤其是世界進入知識經濟時代，環境和知識管理更加復雜，帶來了商業利潤和競爭力的變化。人力資源管理部門在企業職能領域中的作用得到增強，因此應該開發有效的人力資源管理方法，增加人力資源管理部門對企業發展的貢獻。招募人員之前，必須進行人員規劃。對于管理者，必須使安排的任務滿足戰略目標要求，并滿足未來發展目標。

4 結束語

在分析國有企業人力資源管理機制的過程中，無論是否創建績效指標和助力于企業效益的人事管理策略，企業人力資源管理首先是以創造成本效益為目標。以某電信公司的成功實踐為例，結合人力資源管理與企業效益之間關系的理論研究，建立評估系統。該系統應有效指導人力資源管理實踐，吸引高質量的專業人才的作用。工作人員應加強自己的責任感，制訂個人發展策略，提高創造力，提高工作質量。