專業工程公司青年人才流失的原因及防范措施

戴慧

近年來，隨著建筑業的多元化發展和新基建的拉動，許多含有新元素的建筑工程專業公司逐漸興起，同時也暴露出專業化的大公司特別是央企，面臨嚴重的人才流失情況。一方面，大型國有工程建設企業，吸引了青年人才的匯聚，但同時，國有企業的傳統習慣也在影響著青年特別是90后青年的認知，出現了一大批青年人才流失的現象。當下國企人才流失的原因來自多方面，探索其防范措施，有利于當下企業經營的穩定和正常運轉，并有利于對企業的可持續發展提供人才支撐。筆者通過就自身所見所聞進行梳理，總結出相關防范措施。

國有建設施工企業專業化公司，是指由國家出資或控股，且針對某一專業化工程而設立的企業。如安裝公司、裝飾公司、鋼結構公司、水處理公司、機械公司等。和綜合性公司相比，這些公司的專業性相對單一，為其在某一專業領域做強做大提供了人才平臺，但也存在著綜合性不強、升值空間較小、被動接受工程項目和工作時斷時續的現實問題，從而影響企業人才的引進，容易造成人才流失。如以某安裝公司為例，2018年引進大學生人數為48人 ，至今已流失9人，人才流失率為18.75%;2019年引進大學生人數為60人 ，至今已流失12人，人才流失率為20%;2020年引進大學生人數為55人 ，截至2020年10月份已流失7人，人才流失率為12.73%，人才流失嚴重。

因此，人才短缺、流失問題已成為專業化公司發展的短板。客觀而言，工程項目的優質高效，離不開專業化的團隊運作，而專業化團隊的建立需要曠日持久的努力。從傳統角度而言，專業化工程施工技術人才相對較少;從現實角度而言，專業化工程施工技術人才受現實生活的誘惑過多，因此，如何保持現實專業化技術人才隊伍的穩定性，成為與時俱進的話題。

造成國有企業專業化工程技術人才流失的主要原因有以下幾方面。

1.專業化公司相對綜合工程公司處于競爭劣勢，人才來源少

專業化公司一般從事某一專業的工程項目，且在工程項目進展中，容易出現斷檔、受控于人的現象，項目收益相對單一、附加值少，造成大學生在職業選擇時，較少考慮加入專業化工程公司。以某高校畢業生為例，近百分之八十的畢業生選擇加入非專業化公司或改行做其他工作。近年來，專業化公司的人才占有率越來越低。

2.工程單位的特點導致求職熱度不高，更多人才選擇其他行業

工程單位本身具有流動性強、工作生活條件艱苦、施工周期長等特點，專業化公司在此基礎上，同時還具有人數相對較少且團隊化薄弱、點多線長、工作內容繁瑣等特點，使得專業化工程施工企業的青年技術人才要么選擇離開，要么選擇去綜合工程施工企業或設計、監理單位工作。

3.薪酬是重要因素

因為專業化工程施工企業，承攬任務相對滯后，且大多屬于后續工程項目，資金撥付受到業主或主承包方的掣肘，因此這些專業化企業的職工收入相對較少，甚至出現延期發放薪酬的情況。因此，青年技術人才多選擇去薪酬高的企業工作。為此，某些民營企業憑借高薪從國有企業挖走技術人才的做法，值得當下國有專業工程企業借鑒。

4.現代青年的價值取向傾向于城市工作

當下青年一代的價值觀發生了明顯的變化。90后和00后，大多是獨生子女，這些青年人思想新銳，特立獨行者居多。一般而言，享受城市生活成為當下青年人的基本價值追求。在這種人生價值原則指導下，一線項目部想留下專業技術人員相對較難，這也是專業化工程企業留人難的重要因素。

5.婚姻作為幾代人的關注點，影響著青年人選擇長久穩定性的職業

90后作為獨生子女的一代，承擔著人口再生長的任務，他（她）們的婚姻往往受到祖輩、父輩的關注。因為很多獨生子女要面臨多位老人的贍養任務，家中需要他（她）們到更優越的單位工作，加之很多青年人追求相對完美的婚姻，造成部分人才流失嚴重。

6.企業文化的傳統性不足以吸引當代青年的興趣取向

國有專業施工企業有相對規范的管理制度，對管理的規范化有相應好處，但也從另一個側面制約著企業的靈活性，和青年人活潑好動、喜歡聚餐游玩的習性相去甚遠。企業文化遠遠不能適應青年的性格特點。

7.青年技術人才的人才通道設計缺少現實可觀性

現代青年人才作為青年新秀，對自己的人生設計都展現了個性化特點，已經不同于以往人才的統一理想化模式。這種背景下的人才通道設計，成為吸引人才的主要因素之一。在不少專業工程施工單位中，許多青年技術人才看不到自己未來的希望，無奈選擇離職，形成較嚴重的人才流失現象。

8.互聯網和大數據的沖擊，帶來青年技術人才職業選擇的多元性

互聯網的虛擬性讓青年人創業的空間進一步增大，而大數據的運用為青年技術人才提供了更好的創新平臺。大數據、云平臺、物聯網拉動了新基建業務的發展，為青年人提供了更加多元化的職業選擇。如一位在專業公司從事BIM技術的青年，因為看不到自身各種期望值的實現預期，而選擇到其他企業供職，還有的青年技術人才，直接改行成為一名銷售。

綜上所述，專業工程技術人才流失的原因是多方面的。既有企業的因素，也有其個人的因素。抓住企業人才流失內外因素的關鍵點，才能找到解決問題的根源。

筆者針對以上分析，提出以下建議減少和防治人才流失現象。

1.充分適宜現代青年技術人才的年齡特點，建立相應的招聘機制

企業傳統招聘方式是選擇在畢業季到高校進行招聘，建議應提前和學校溝通，相關專業工程企業應給學生在校學習期間提供實習、參觀的機會，為有意向選擇入職的大學生量身打造相應的職業技術通道，如校企合作、建立“訂單班”，畢業后可直接到參加實習的企業工作，充分利用企業的感召力吸引大批人才加入。

2.營造企業文化氛圍，以薪酬設計吸引青年才俊

營造適合工程特點和青年人特性的企業文化，靠相對豐厚的薪酬設計吸引青年才俊的加盟。同時，采取師傅帶徒弟的“一對一”方式，盡快促使青年人才的成長。

3.積極發揮工會作用，盡量解決青年人才的婚姻問題

青年人才的婚姻問題可以作為工會的重點工作之一。每年在招聘應屆畢業生時，適當考慮平衡招聘的男女比例，同時，積極發動工會會員和積極分子，組織本企業及分公司的聯誼活動，為青年牽線搭橋，真正解決年輕人的后顧之憂。

4.把握時代特點，營造適應青年人特點的環境氣氛

客觀而言，施工單位相對艱苦，如何解決校園生活和工地生活的落差，是許多企業青年人才面對的現實問題。充分考慮他們的特點，營造公寓化工地，進行分階段的關鍵點心理輔導，營造家文化氛圍，是保證青年人才愛企業的關鍵。

5.幫助青年人設計人生通道，實現其人生價值

應該充分了解青年人才的不同性格特點，為他們進行不同的人生通道設計。并根據他們的專業特長和業余愛好，為其提供更好的職業成長空間和人生目標。使青年人才的工作有理想，生活有趣味。

6.運用互聯網，擴大企業經營范圍和拓展青年人才施展空間

充分運用國家政策，為青年人才發揮自己才能提供各種施展的平臺。同時，把教育作為一種福利，提供給青年人才再教育的機會。不僅要學習建筑科學的四新技術，也要引導其培養更高雅的人文素養，不斷豐富人格培養。

專業化工程施工企業人才流失是一個階段性話題，與企業自身的特點、人才的個性化特點和時代的進步以及社會的影響密不可分。不同單位其存在的形式各異，要做到具體問題具體分析。找準其中的關鍵點并認真分析，才是保證專業工程單位人才隊伍穩定的關鍵所在。優化企業內部環境，考慮人才的個性化需求，從制度感情上傾向于人才的細節管理至關重要。感情留人是基礎，薪酬留人是關鍵，成長留人是遠瞻……只有從更多層面關心和愛護青年技術人才，才能確保當下企業人才的穩定和企業的可持續發展。