大數據下的事業單位人力資源績效管理創新

張倩

傳統事業單位人力資源績效管理，由于技術不足，難以準確量估職工價值，管理方式相對滯后，發揮效果有限，如果將大數據技術應用于其中，將顯著提升其管理價值。故此，文章將概述事業單位人力資源績效管理定義與作用，探究現今管理現狀，并創新管理機制，旨在促進事業單位創新發展。

大數據環境下，改變了信息交流時效性、規模性、精準性，優化了各行業各業工作效率，但也加劇了行業競爭。大數據背景下，事業單位同樣面臨市場經濟沖擊與公眾審核，如果不加快內部改革，將無法為公眾提供滿意的社會服務。人才是組織內部需要調整的首要資源，加快人力資源績效管理工作變革，才能夠強化事業單位公益服務能力。傳統人力資源績效管理方式下的考核數據收集、實效性都是有限的，無法讓領導對職工工作能力及結果一目了然，但采用信息化技術進行管理采集數據，就可以克服傳統人力資源績效管理中的不足。鑒于此，文章將對人力資源績效管理信息化方法進行深入研究。

一、事業單位人力資源績效管理概述

（一）定義

人力資源管理，源于市場經濟中的企業管理知識，適用于不同形式單位組織結構。在人力資源管理中，將人的職業表現、專業素養、道德品質等均看成一種資源、能力，可以提升組織結構的服務能力。績效管理，是將管理內容量化績效，能夠通過數據的形式反映各類管理數據，提升管理效果。在大數據背景下，事業單位人力資源績效管理更加高效、及時，能夠優化資源管理方式，將量化數據信息化整理、整合，準確反映職工各項能力，并實現動態化管理。

（二）作用

人力資源管理效果主要體現在四個方面：

第一，激發潛力。人的潛能呈動態化成長特征，具有一定可塑性。高效、科學的人力資源管理方式，才能夠促進員工不斷成長，激發其潛在能力，并引導職工與單位共同成長，實現自我價值與崗位價值。

第二，優化組織。事業單位是一個公益性組織結構，需要由職工履行組織職能，才能夠真正發揮其組織作用。人力資源管理可以讓領導者掌握職工能力動態成長情況，并以此數據作為人事調動依據，優化內部組織結構。

第三，數據思維。事業單位是市場經濟的一部分，在大數據時代下無法規避信息技術影響，需要主動變革人力資源管理方式，采用數據思維進行績效管理，才符合市場發展需求。

第四，公正管理。人事資源管理關系到事業單位的方方面面，是事業單位管理中的重中之重。但長期以來事業單位人事管理活性差、工作效率低、能力成長慢廣受詬病，影響了事業單位發展。事業單位發展過程中要敢于正視管理中的問題，不斷進行改革，從人員推薦模式到績效管理模式，再到大數據管理方法，逐漸提升事業單位人事管理的科學性、公正性，優化事業單位服務能力，調動職工參與積極性。

二、事業單位人力資源績效管理現狀

（一）機制缺失

制度是維持管理公平、公正的有效方法，也能夠讓人力資源績效管理模式化、固定化，便于單位職工、管理人員開展各項工作。但我國人力資源管理制度存在著管理缺失的現象，沒有與職工崗位進行有效結合，缺乏可執行性，無法真正發揮其約束作用。很多事業單位的實際工作都是秉承著流程化但是低效率的管理模式，實質上對工作人員工作效能的發揮沒有科學化的引導，而在此影響下，導致很多管理機制存在缺失之處，很多考核不能實現有效量化，可能一個部門會存在多個分數，不能有效落實。

（二）程序違規

績效管理能夠將人力資源管理公正化、科學化、公開化，但在實際執行過程中由于存在著程序違規現象，導致管理不透明，甚至存在“錯罰錯賞”的現象，嚴重挫傷職工積極性。因為很多獎懲和績效管理都是由上級主觀評定，沒有明確的衡量標準，這樣會讓很多員工甚至讓不少職工心生抵觸情緒。程序違規將會導致單位內部人事管理陷入質疑當中，事業單位必須堅持知法、守法，才能夠為社會做出表率，構建優質公益性服務機構。

（三）轉化較差

事業單位人力資源績效管理目的，是優化內部人力資源管理，提升內部工作效率。但結合我國事業單位績效管理開展現狀，可以發現考核結果轉化較差，并沒有被真正地應用于人事調動當中，僅是作為工資、獎金參考，發揮作用十分有限。同時部分事業單位的管理模式較為老舊，往往都是設定了很多的考核目標，但是實際上實施起來就不能做到真正的量化和分清主次，故而實際在實際的事業單位績效考核和人員管理的過程中，雖然能將考核明細列清晰，但是沒有管理和考核重點，加上都是在套用企業的人力資源管理考核模式，實際上實施起來也比較有難度，不符合事業單位的實際情況。

（四）人才匱乏

我國事業單位人力資源開展時間不短，取得了較大成績，突破了體制人力資源管理困境，一直被單位領導所重視。但長期以來，事業單位人力資源管理面臨著人力資源匱乏現狀。人力資源管理職工多由經驗豐富、思想堅定的職工從事相關工作，但缺乏人力資源管理知識，在績效管理中有著明顯的專業短板，無法滿足單位管理需求，從而造成專業性人才缺乏。尤其在大數據背景下，人力資源管理部門的專業人才匱乏問題日益凸顯，很多人員思維僵化不能與時俱進，實際上在一定程度上已經限制了事業單位的發展和人才激勵效果的提升。

三、大數據下的事業單位人力資源績效管理創新

（一）平臺構建，完善機制

大數據背景下，一切管理資源信息化、透明化，并且能夠通過量化積分形式進行規范化管理。事業單位在創新管理模式過程中，要先搭建大數據管理平臺，并且完善相關管理機制。具體方法如下：根據人力資源管理需求建立崗位績效管理模型，并采集各個職工崗位工作數據、專業能力成長情況，通過模型進行綜合評價，建立能力分布圖，并將相關信息存入到人事檔案中，作為職工階段能力評估結果，構建人力資源管理大數據庫，給予不同管理層相應管理權限，便于領導人員隨時掌握單位職工人力資源分布狀況。優化績效評價方法，將領導班子、全局其他考核工作人員、被考核人的考核和自評加權平均，并按照一定的比例綜合分數，同時對最后的評分進行匯總，保證審核無誤之后才可執行績效的獎勵和懲罰。

（二）數據處理，公平公正

在大數據背景下，人力資源績效管理數據處理具有數據化特征。在大數據背景下，人力資源績效管理程序均在公開、公平、公正的情況下開展，接受所有職工檢驗。具體措施如下：1.收集數據：人事管理人員統一制定工作調查表，并設置“自我審核—同事評價—領導批復”三個維度，確定數據的真實性;2.數據處理：數據處理過程按照規定執行，并且及時公開數據處理結果，通過公示后再收錄相關數據。公平處理數據，才能夠讓職工愿意配合相關調查工作。3.加強單位內部的監督，績效工資考核的全過程應當公開透明，隨時接受干部和員工的監督和質詢。所有的評估分數必須保持原有的基礎。評估的量化分數和結果應告知被評估人員。如有異議，被審核的職工干部可在規定期限內進行復議和審查。

（三）積極宣傳，轉化成果

大數據下的人力資源績效管理，不能“雷聲大，雨點小”。事業單位應該加大宣傳，動員單位所有職工共同參與到人力資源管理當中，并通過成果轉化，讓職工意識到人力資源績效管理的必要性。具體措施如下：1.將績效管理成果作為獎金、工資發放依據，但需要注意避免扣除職工基本工資，影響職工的個人生活，盡量以榮譽批評代替金錢處罰。2.將績效考核成果如實登記在冊，在人才選拔時必須制定考核紅線，成績不達標的職工原則上不允許升遷。3.對于對事業單位有著突出貢獻的員工，應當進行表彰和嘉獎，并通過單位內部嘉獎和公示的方式進行有效激勵。4.利用多媒體渠道進行宣傳推廣，充分利用微信公眾號等平臺實現宣傳成果的轉化。

（四）電子檔案，人才培養

事業單位開展人力資源績效信息化管理，需要按照每個職工的情況建立動態檔案，確保其績效考核成果記錄持續性，既方便了單位領導進行人力資源調整，也能夠及時了解職工在工作中出現的一些問題，便于單位開展人才培養計劃，如新入職職工培訓、老員工專項業務培訓等。同時建立職工的人才定向追蹤機制，強化職工的日常規范和行為糾正，如果在某一個方面存在問題，那么其直屬領導和人力資源管理主管能對其進行有效的糾正，這樣就能保證出現問題及時整改，發現問題及時糾正，做好人員的行為管理和有效督導，切實保證人才的有效追蹤。

（五）優化細則，嚴格執行

事業單位需要不斷優化管理，并優化考核的各項流程，堅持績效工資的自主分配，積極建設自主靈活并具有單位特色的分配機制，加強事業單位的內部分配管理，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，實現事業單位績效管理的優化，在實際實施的時候，需要充分考慮到不同職工的工作實際情況，按照公平公正合理科學的方式開展績效優化，強調優績優酬、責益相符，在鼓勵職工積極參與的同時，也要以政策手段保證員工的工作桿繩不偏移。

四、結語

人力資源績效管理，是優化事業單位人力資源內部的有效方式，能夠最大化開發職工潛能，提升內部工作效果。大數據背景下，事業單位作為國家公益性社會服務機構，在內部人力資源管理中采用信息化績效管理方式，可以增強內部人事調動的公平性、公正性。事業單位要積極創新管理形式，發揮信息技術數據管理優勢，調動職工工作積極性，讓職工與事業單位共同成長。在實際的績效管理過程中，應當不斷根據本單位的實際情況，加強事業單位的管理效能，優化管理模式，通過高效化的管理和科學化的績效評定，建立自主靈活的工作機制，促進事業單位工作的全面健康發展。

（作者單位：遼寧省大連市莊河市人力資源和社會保障事務服務中心）