如何破解部分干部“萬金油化”？

尚虎平

當前，國家和社會都處于大的轉型和變革階段，領導干部治理能力面臨更多復雜情況的考驗。在實際工作中，個別地方干部隊伍建設中出現了一個問題：多樣性能力被忽視、干部能力嚴重同質化。這種同質化使得地方干部由原來所追求的“T”字型能力結構逐漸向“O”字型能力結構轉變，也就產生了所謂的“萬金油干部”。

本來，“T”字型結構強調干部必須擁有寬廣的、多樣化的相關能力與精深的專業能力，而目前有些地方政府卻忘了干部能力建設的初心，將干部能力建設納入了“格式化”的范疇，使得干部越來越“萬金油化”，各方面能力都有一些，但卻缺乏精深的專項能力，這使得一些地方干部隊伍逐漸成為了“O”字型能力結構，彼此成為了相似形。

為什么部分干部越來越“萬金油化”？如何有針對性地破解，構建能力多樣化干部隊伍？

同質化的根源

自公務員公開招考制度實施以來，“逢進必考”成為了一種干部遴選的常態，我國干部隊伍的素質得到了極大的改善。然而，隨著時間的推移和公開招考制度的普及化，為了準備公務員考試，各類政府干部的“后備力量”逐漸擁有了同質性的知識體系與能力體系。

同質化還體現在日常的考核上。干部考核與評估是實現干部管理中“嚴管”與“厚愛”結合的工具，正是有了考核與評估，才能夠讓敢干事、能干事、干實事的干部獲得認可與晉升，讓敷衍塞責、人浮于事、毫無擔當的干部得到應得的懲戒與糾偏。

但令人遺憾的是，如此重要的干部管理“常規武器”在一些地方卻有流于形式的跡象。對于地方政府或者政府部門來說，每年都進行一次甚至多次的考察，每年底都要張羅干部績效考核，每年幾乎都對相同一撥“知根知底”的熟人進行考核，使得政府中產生了干部考核倦怠。

在指標的選擇上，從全國絕大多數地方政府的干部績效考核來說，主要都采用了“德、能、勤、績、廉”的一級指標體系，同時在每個一級指標體系之內，又進一步細分為工作作風、生活作風、完成目標程度等操作性指標。隨著考核的常規化，地方政府對指標進行更新的動力越來越弱，以至于常常將一套指標使用五六年，甚至10年以上，而指標的權重也幾乎年年不變。這就使得指標體系陷入了僵化狀態，無論對什么性質的干部都基本上使用同樣的指標體系，也使用同樣的指標權重，評估在指標體系上走向了嚴重的同質化。

在績效考核分級上，一般都按照優、良、中、差4個等級展開。但隨著每年都要展開此項工作，考核的重復性最終導致了考核倦怠，后來不少地方政府的考核成績就變成了以“良”為主，其他為輔的形式。我們曾經在西南、西北、華東調研過干部年終考核情況，發現有85%～90%的干部獲得的績效結果都是“良”，剩余5%～10%左右的干部為“優秀”，“優秀”等級每年還會“輪流坐莊”。這種績效考核結果分級流于形式的做法，最終使得每年干部的考核結果嚴重同質化。

“中國奇跡”的取得，源于中國干部使用方式的正確，將那些有能力、有實績的干部選任到合適的崗位，帶來了各個崗位工作成效的不斷提升，最終以干部績效為杠桿撬動了國家整體的發展與進步。然而，在干部使用的主流成就之下，也有一些地方政府近年來在干部使用中逐漸出現了“同質化”問題。

一方面，一些地方在干部使用中，面對不同專業職能部門，哪怕這些部門具有明顯的專業特征，也一致性選用“萬金油”式“通用人才”，甚至美其名曰“干部需要的是能力全面，統攬全局”。但這種做法往往會造成“外行領導內行”的局面，最終耽誤工作的開展，黃岡市衛健委原主任唐志紅對本職工作的認知模糊就屬這種情況。

另一方面，在特定專業職能工作的不同階段均選用類似的“通才”。比如在公路建設的決策、設計、實施、監理、驗收等不同職能階段，均選用類似甚至相同的干部來推進工作，顯然會耽誤工作。又如同一類衛生與保健干部既要負責建設醫院的決策，還要負責建設醫院、安裝設備、招聘醫生等，這造成了嚴重的干部使用同質化問題，也常常造成新醫院籌建的低績效。

破解同質化，規避僵化風險

在“入口”同一化的態勢下，干部擁有的知識結構嚴重趨同，這也導致其精神生活方式走向趨同，這種精神趨同自然會降低干部群體精神生活的活躍程度。

而在干部群體精神生活活力欠缺、組織管理生活模式單一的前提下，組織就會在精神與物質上都陷入活力欠缺狀態，嚴重時甚至會走向僵化。就此而言，干部管理中的同質化存在著將政府引入僵化的風險。

未來要解決我國一些地方政府中存在的由干部群體活力不足引發的僵化風險，就必須從以下幾個方面發力。

在干部選用原則上重塑“T”理念，大力反對“O”理念。首先應該在用人理念上進行徹底轉型，重塑干部的“T”字型能力理念。在干部的選用、任用、晉升中，要求他們必須做到“一專多能”，甚至“多專多能”，至少要有一項專業能力，且這種專業能力必須與崗位匹配。同時，為了保證與其他崗位的“合作治理”“協同治理”，還需要掌握寬廣的其他類知識，以便與兄弟部門、兄弟崗位合力實現組織管理效能的最大化。

在“入口”上進行改革，對不同專業職能部門的崗位采用凸顯專業化特征的考試內容與考試方式。這就需要在未來突破簡單的“行政職業能力”“申論”測試模式，針對不同類職能部門、崗位采用不同的考試內容與考試方式，使得“專業性”居于考試的首位，這才符合公務員制度塑造“專業管理人員”的初心。

繼續發揚“從一線選用干部”的務實精神。在把招考作為基本模式的基礎上，也繼續嘗試從生產一線、工作一線選用合適的人才。實際上，此次戰“疫”過程中，從戰“疫”前線突擊提拔干部的做法，就是新時代從一線選用干部的嘗試，未來還可以在其他領域繼續嘗試從一線選擇有專業能力、有擔當、能干事、愿干事的公民，將其納入干部隊伍。

在當代發揮“學而優則仕”的合理價值?！皩W而優則仕”并非一個貶義詞，它指的是將那些專門鉆研政府管理、公共管理的社會科學家吸引到政府管理實踐部門，充分發揮他們的專業優勢。在具體操作上，可以采用直接選任的模式，將高校與科研院所從事政府管理、公共管理的專家選任到政府對口部門，以發揮他們的專業優勢，解決政府管理專業性不足的問題。這種做法在發達國家被稱為“旋轉門”制度，強調的也是政府要隨時吸納高校等科研機構的專家進入政府擔任重要職務。

通過合適方式將“野賢”吸納進政府?！耙盁o遺賢”一直是中國選人用人的基本理想。在解決我國一些地方政府干部專業能力單一化問題時，可以嘗試通過一定的推薦、自薦程序，將確有服務能力、組織能力的公民經過合法的模式選用到政府中來。這可以說是補充“逢進必考”的一種有益模式。

在績效考核中推行“差異化”“專業化”評估為主，綜合評估為輔的模式，同時評價結果必須符合正態分布。在進口實現了“源頭活水”之后，干部日?？冃Э己艘惨龀龈母铩Ｎ磥硇枰黄凭C合評估為主的評價模式，推行“差異化”“專業化”為主的模式。也就是說，需要對每個部門，甚至每個崗位開發出差異化、專業化的評估指標，以專業能力、專業績效表現作為評價對象，以解決干部管理能力“O”型化問題。同時，績效考核結果必須符合正態分布原理，只有這樣，才能體現“干好干壞不一樣”“干多干少不一樣”的積極行政原則。

在使用干部的過程中，要以專業能力、專業績效表現作為依據，體現行政管理、公共服務的專業化特征。無論是選用、晉升干部，首先都應以其具備的專業能力、專業績效表現作為依據，將干部安排到與專業能力匹配的崗位上去。尤其對于那些專業性職能部門，比如電力、水利、財政、衛生等，必須堅持“以專業用干部”的原則，只有這樣，才能夠解決過分重視“通才”導致的外行領導內行問題。（作者系南開大學周恩來政府管理學院、中國政府發展聯合研究中心教授、博士生導師）