國有企業人力資源管理問題及措施探究
——以A公司為例

張 鳳

（渤海石油航務建筑工程有限責任公司，天津 300452）

國有企業是我國國民經濟的支柱，搞好國有企業改革，對建立社會主義市場經濟體制和鞏固社會主義制度具有重要的意義。近年來，隨著人力資源管理研究的深入，企業越來越重視人力資本，人力資源管理是經濟可持續發展的決定因素。因此，國有企業人力資源管理不僅關系到企業自身發展，也關系到國家經濟、政治的發展。國企必須轉變思維方式，完善用人機制，發揮最積極、最有創造力的人才作用，使得國企得到健康又穩定的發展。

一、國有企業人力資源管理中存在的問題

1.招聘缺乏規劃和系統性

公司在開展招聘工作時，沒有在明確的用人需求調研結果的基礎上開展招聘工作，沒有進行充分的人才規劃，對人才的需求、供給和發展缺乏科學的預見性和規劃性，不能形成人才儲備，公司的快速發展需要人才的整合，人力資源對公司發展的快速適應，影響著公司的發展速度。由于缺乏對部門和員工的動態監督，無法對招聘效果進行科學、有效的評估和總結，凡有急需招聘的人力資源，一般都不可能招聘到合格的人才。在隨后的工作中發現，招聘人才不能滿足勞動崗位要求，影響勞動效率，導致人才浪費。在制定人才選拔標準和人才選拔過程規則方面缺乏科學崗位任職資格評價。人才的選拔主要依靠對招聘人員的綜合考核以及領導者的主觀判斷，對應聘者缺乏綜合評價，影響了人才的質量，選拔的規范化和選拔的公平性。

2.員工培訓成果轉化效果不佳

人才培養必須與公司發展戰略、人力資源開發戰略和人才職業生涯規劃相結合。通過制定明確的培訓目標、培訓形式、課程設置和培訓評價，提高受訓人員的崗位勝任能力和綜合素質，達到預期的培訓效果。國企現有的培訓存在一些問題，如培訓對象對培訓目標不明確，培訓計劃混亂，培訓缺乏系統規劃，但過去是按部門臨時組織，培訓主要以提高工人技能為主。由于沒有一套完整的培訓課程體系，缺乏提高崗位綜合素質的培訓課程，國企內部培訓的培訓師大多來自不同的部門，在課程開發和教學上存在一定的局限性。培訓后的評估沒有及時跟進，導致沒有捕捉到培訓效果和學員的反饋，學員參與度低，培訓效果達不到預期。企業通過考核和交流對培訓效果進行監控。公司沒有為受訓者提供足夠的實踐機會轉化所獲得的知識和能力，以鞏固由培訓引發的行為改變，這將極大地影響培訓轉化效果。

3.薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性

員工對工資和社會福利的理解包括物質和非物質兩個方面。員工會更加關注企業文化、工作環境等非物質因素帶來的利益，以及工作質量。為員工提供支持平臺和成長機會。因此，企業也應該從綜合薪酬的角度來考慮職工的薪酬福利問題，目前，國企的工資福利制度側重在人事等級上，沒有充分重視員工的滿意度、凝聚力和歸屬感，不能完全滿足企業職工的工資和社會需求。此外，薪酬制度在一定程度上缺乏公平性，在過去，由于缺乏公平的薪酬，容易導致工人離開。亞當斯的公平理論認為，員工不僅關注絕對薪酬，更關注相對薪酬。人力資源管理者應重視員工對薪酬公平性的關注，以避免員工的不滿、抱怨等負面情緒影響工作效率。

二、完善國有企業人力資源管理的措施

1.建立科學的人力資源管理理念

在當今新的市場經濟環境下，人力資源管理觀念也應包括科學、合理、創新的轉變，人事管理觀念應從注重管理向注重服務轉變。人力資源管理人員要樹立良好的服務意識，樹立人力資源管理工作服務于公司其他部門人力資源、保護公司人力資源權益意識。人力資源管理人員要從傳統的人事管理向以人為本的管理模式轉變，人力資源作為企業的核心資源，在日常工作中要善于運用心理學、組織行為學等科學方法，研究公司員工的心理，滿足公司員工需求，通過溝通加強對公司員工的理解和關懷，接受以獎勵為主、懲罰為輔的激勵機制。此外，要鼓勵員工參與公司治理，讓基層員工參與組織部門和公司的決策和管理，與公司管理層人員共同討論與員工切身利益、權益、義務休戚相關的問題。在參與過程中員工提高了歸屬感和滿意度，實現了自尊和個性發展的目標，有效地監控和約束了企業管理者，提高了決策信息的流動性和傳遞速度，協商機制下產生的規章制度更容易被員工接受與執行。科學的人力資源管理觀旨在促進員工的全面發展，最大限度地回應人才發展的需要。

2.健全人力資源管理制度

扎實的人力資源管理具有系統化、專業化的特點，應與公司戰略發展規劃相協調。企業擁有完善的招聘制度、培訓制度、工資福利制度、激勵機制等，健全的人力資源管理是提高企業人力資源管理整體水平的標志之一。為協調和完善員工管理招聘制度，應在科學分析的基礎上，建立招聘標準、招聘預算、招聘流程等制度，并對招聘制度之間的各環節進行監控，并及時對招聘效果進行評價，公司和企業選拔人才應嚴格按照人力資源管理制度執行。一個扎實的人力資源管理招聘制度是體現企業形象和人事管理的指標之一，為公司和應聘者服務，幫助企業招聘到合適的人才，節約企業人力資源招聘成本。另外，一個健全的人力資源管理培訓必須把員工的培訓與公司的戰略規劃聯系起來。培訓的目標和內容應與公司發展戰略目標相一致。此外，在培訓方法、培訓過程管理、培訓評價等方面都有科學的規定，以增加公司培訓措施的吸引力和影響力，提高公司培訓的應用性。

3.提升人力資源管理人員的素質

企業要建立完善的人力資源管理制度，就必須了解人力資源管理人員的素質和素質，人力資源管理人員必須具備戰略人力資源管理的專業素質和扎實的基礎知識，同時，作為企業的生力軍，要求人力資源部門管理人員有正確的定位，公司其他部門應配合和支持人力資源部門。根據企業的不同階段以及戰略發展要求，做好人力資源管理規劃，使公司的人力資源在數目、效率和規章制度等方面與公司戰略要求維持統一性。為人力資源管理設置合適的人員配置，還應建立人力資源培訓制度，使其掌握人力資源管理的最新發展趨勢和知識，使人力資源管理部門員工的素質得到不斷的提高，這對于保證人力資源的獲取，提高市場競爭力，在激烈的市場競爭中持續穩定的發展具有十分重要的意義。

4.推動人力資源管理方法的創新

（1）創新招聘程序和渠道

一個好的招聘方法首先要充分分析公司對人力資源的具體需求，然后在選拔過程中要有具體的崗位描述，要加大發達地區高校公司的校園招聘力度，對于基礎知識扎實、綜合能力強的有活力的人才，要從企業所在地區進行引進，并兼顧道德、經驗和人力資源價值觀。同時，加強人力資源部門人員的業務素質建設，使其參與招聘制度、招聘程序、招聘預算的設計和人力資源的質量要求，熟練運用招聘的面試方法、技巧以及評價方法。員工的招聘工作通常是通過校園招聘、員工招聘、網絡招聘、內部支持等渠道進行的。但除此之外，企業還應考慮內部人員推薦等招聘渠道。在企業招聘過程中應注重人力資源的職業發展，加強企業文化的宣傳力度，塑造良好的企業形象，保持和提高員工忠誠度，降低人力資源的培訓成本。此外，還要做好與候選人的關系維護工作。公司招聘人員對應聘者的了解并不是特別深入，所以，在溝通和面試的過程中，公司招聘人員應該采用規范化、人性化、高效化的方式與應聘者合作，應聘工作也是公司的窗口之一，對外展示企業形象和企業管理水平，提高企業在雇主品牌中的影響力，獲取無形人才競爭優勢。

（2）創新培訓管理機制

企業的培訓應以提高員工的崗位勝任能力和整體素質為目標。如果說培訓是建立在充分識別企業和部門需求、職工個人需求的基礎上的，則是一個多渠道、多元化、注重企業和職工共同長遠發展的培訓。管理培訓應加強對企業和員工發展需求、職業能力和職業素質提升等數據的系統分析，分析各崗位的能力因素，確定人力資源實際績效目標與系統分析預期績效目標之間的差距，并根據相關勝任力理論制定相應的培訓計劃。在人力資源管理部門實施培訓制度的過程中，相應部門負責人針對不同職能部門的不同需求進行開發的模式，員工代表和人力資源管理部門共同提供課程，以提高業務技能，提高管理技能，包括專業標簽，甚至歷史和哲學，并創建有自己公司特色的課程和課程庫。培訓效果評價是培訓管理的重要組成部分，對培訓師進行客觀公正的評估，使我們能夠確定新的培訓需求，增強培訓效果。參加培訓后，要監督在實際工作中的行為變化以及對運營效率的影響等，通過對培訓結果的評估，我們可以看出培訓是需要改進的，這對培訓的完善有積極的影響。

（3）提升培訓成果轉化效果

培訓成果轉化的意義在于員工通過培訓所學知識，運用實際工作中，培訓的目的就是為了讓員工學以致用，并且持之以恒。提升企業培訓效果的有效性從而最大限度地開發員工的潛能，為企業的發展形成人力資源的核心競爭力創造條件。

三、結論

隨著經濟社會的不斷進步，越來越多的企業開始將重視人力資源的管理質量，通過良好的人力資源管理來有效地提高企業的核心競爭力。A公司作為工程造價咨詢公司，人和智能是其發展的核心，人力資源管理制度也在不斷地被探索和研究。本文通過對人力資源管理現狀的分析，結合理論知識，從人力資源規劃、招聘、工資與福利制度、員工關系特別是培訓與發展、績效管理等方面提出了優化人力資源管理的措施建議，希望能夠為提高企業競爭力提供參考。