國有企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)研究

王 潔

（國網(wǎng)河南能源互聯(lián)網(wǎng)電力設(shè)計院有限公司，河南 鄭州 450000）

國有企業(yè)普遍存在長期的雇傭關(guān)系，這是在國有企業(yè)建設(shè)內(nèi)部人力資源市場的可行性依據(jù)。同時，企業(yè)對內(nèi)部員工已經(jīng)有了一定的了解，對其生產(chǎn)效率、專業(yè)特長以及工作態(tài)度等方面能夠給出恰當(dāng)?shù)脑u價，這也為內(nèi)部人力資源市場的建設(shè)提供了更大的便利。

一、國有企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的必要性

內(nèi)部勞動力市場概念最早出現(xiàn)在20世紀(jì)50年代初期，經(jīng)過持續(xù)研究，國外學(xué)者提出一系列模型，如特殊人力資本模型、隱性契約模型（風(fēng)險分擔(dān)模型）、競賽模型、內(nèi)部晉升理論模型等。到21世紀(jì)初，國內(nèi)學(xué)者開始關(guān)注，并結(jié)合中國實際開展研究、積極實踐。國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部存在人力資源市場，并且長期雇傭、內(nèi)部晉升等是內(nèi)部勞動力市場中企業(yè)與員工達(dá)成的默契或隱性契約。同時，認(rèn)為我國的中央企業(yè)需建立內(nèi)部人力資源市場，以利于開展有序競爭。

綜合內(nèi)部人力資源市場的研究，可以看出長期契約關(guān)系的存在是內(nèi)部人力資源市場可行的重要條件。內(nèi)部人力資源市場可以在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)勞動力優(yōu)化配置，并能為國有企業(yè)改革提供方向。

在大眾思維中，國有企業(yè)常常被冠以“鐵飯碗”“大鍋飯”的名號。同時，員工隊伍整體缺少活力和進(jìn)取心，企業(yè)發(fā)展動力不足，運行效率不高。在高質(zhì)量、高速度發(fā)展的今天，除弊革新迫在眉睫。

國有企業(yè)普遍存在的長期雇傭關(guān)系使得內(nèi)部人力資源市場成為改革關(guān)注的重要方向。通過建設(shè)內(nèi)部人力資源市場，形成人員合理流動，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置，達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的，從而增強(qiáng)員工隊伍活力，提升企業(yè)競爭力。

二、內(nèi)部人力資源市場建設(shè)路徑分析

內(nèi)部人力資源市場建設(shè)是一個系統(tǒng)性的工程，涉及人力資源的方方面面，需要從全局角度統(tǒng)籌思考。大致來講，可以分為以下幾個方面。

1.構(gòu)建人力資源供需平臺

在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建人力資源市場供需平臺，全面掌握企業(yè)內(nèi)部人力資源情況，同時，從全局角度統(tǒng)計分析各個崗位缺員、超員、人崗不匹配等情況。這是企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的基礎(chǔ)。

2.建立企業(yè)內(nèi)部人力資源流動機(jī)制

內(nèi)部人力資源流動機(jī)制包括進(jìn)入、運轉(zhuǎn)和退出三大機(jī)制。

（1）進(jìn)入機(jī)制

內(nèi)部人力資源進(jìn)入機(jī)制重點在于標(biāo)準(zhǔn)的制定。標(biāo)準(zhǔn)要明確，有導(dǎo)向性和一定的高度要求，并獲得員工的認(rèn)同。只有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工才能進(jìn)入內(nèi)部人力資源市場。主要方式包括員工招聘、崗位競聘、掛職（崗）鍛煉、人員借用等。尤其是崗位競聘制，在企業(yè)內(nèi)部鼓勵公開選拔，同時，在上崗之日簽訂崗位聘任協(xié)議，明確任中不合格可免職，打破崗位終身制，破除“論資排輩”等隱性臺階，實現(xiàn)“能者上，庸者下”，有效激發(fā)人員活力，為優(yōu)秀員工創(chuàng)造更多發(fā)展機(jī)會。

（2）運轉(zhuǎn)機(jī)制

內(nèi)部人力資源市場的運轉(zhuǎn)機(jī)制包括教育培訓(xùn)機(jī)制、績效考核機(jī)制、薪酬激勵機(jī)制等。

企業(yè)的關(guān)鍵資源是人才，而教育培訓(xùn)投入是提升人才質(zhì)量的重要措施。教育培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃編制、組織開展培訓(xùn)、培訓(xùn)效果反饋等環(huán)節(jié)。企業(yè)制定培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)結(jié)合員工的全職業(yè)生涯特點，考慮不同階段員工的需求，通過培訓(xùn)挖掘各層面各階段的潛在人才。如多形式的青年員工培養(yǎng)（結(jié)對學(xué)習(xí)、以老帶新等）、成熟期員工的素質(zhì)提升培養(yǎng)、特別優(yōu)秀員工的管理能力提升培養(yǎng)等。在員工發(fā)展的不同階段，培養(yǎng)的側(cè)重點隨之改變。同時，培養(yǎng)要與內(nèi)部流動結(jié)合，在“能上”階段，著重技術(shù)和管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)；在“下”的階段，著重個人能力的補(bǔ)充學(xué)習(xí)，或者轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

績效考核是推動內(nèi)部人才市場個體流動的判斷標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)建立導(dǎo)向清晰、評價科學(xué)、激勵有效的績效管理體系，規(guī)范開展考核評價，把握目標(biāo)導(dǎo)向，從量、質(zhì)等多維度設(shè)置考核目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，合理運用考核結(jié)果，為人才流動、薪酬增減提供依據(jù)。

分配機(jī)制是企業(yè)管理的核心機(jī)制。員工能力與價值主要以薪酬的方式體現(xiàn)。建立以崗位價值為基礎(chǔ)，以貢獻(xiàn)為核心的薪酬分配機(jī)制，適度拉開不同員工之間的收入分配差距。增強(qiáng)部門內(nèi)部分配的靈活性和自主權(quán)，充分體現(xiàn)分配價值導(dǎo)向，打破平均主義，破除論資排輩的老舊觀念，薪酬分配向業(yè)績優(yōu)、能力強(qiáng)的人員傾斜。

（3）退出機(jī)制

能進(jìn)能出是內(nèi)部人力資源市場流動的重要內(nèi)容。員工退出途徑主要有解除勞動合同和終止勞動合同兩種方式。對不符合崗位要求、任職資格條件等要求的人員，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，解除或終止勞動合同。

3.內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的關(guān)鍵點

內(nèi)部人力資源市場建設(shè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于，一是明確進(jìn)出的標(biāo)準(zhǔn)。確定什么人可以進(jìn)入，什么人必須退出，這是人員流動的依據(jù)。招聘必須要有明確的導(dǎo)向性，以滿足企業(yè)發(fā)展和崗位、專業(yè)需要為目標(biāo)，精準(zhǔn)補(bǔ)員。退出必須有力、有效。要讓員工清楚地知道不符合崗位要求、達(dá)不到績效目標(biāo)，則會被要求退出，激發(fā)員工危機(jī)感和競爭意識；二是公平管理要貫穿始終。內(nèi)部人力資源市場的進(jìn)入、競爭、培訓(xùn)、考核評價、收入分配等各個環(huán)節(jié)都要保證公平，員工的能力與崗位價值相符，收入與能力匹配。這是內(nèi)部人力資源市場運行的關(guān)鍵。

三、內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的實踐

在內(nèi)部人力資源市場建設(shè)中，筆者公司也進(jìn)行了一些實踐，主要以提升企業(yè)活力、效率為核心，創(chuàng)新管理模式，建立內(nèi)部人力資源市場，強(qiáng)化薪酬激勵等方面開展，主要有以下幾點。

一是推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人員能上能下，確立重能力、重業(yè)績的導(dǎo)向，嚴(yán)格項目經(jīng)理進(jìn)入機(jī)制。創(chuàng)新項目經(jīng)理管理模式，實施項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，強(qiáng)化項目經(jīng)理責(zé)任擔(dān)當(dāng)。通過建立嚴(yán)格的項目經(jīng)理崗位任職資格認(rèn)定制度，在全公司范圍內(nèi)選拔管理能力強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)優(yōu)的人員為項目經(jīng)理。以項目為依托，根據(jù)項目具體情況選擇合適的項目經(jīng)理，并由項目經(jīng)理組建該項目設(shè)計團(tuán)隊。項目經(jīng)理對其工程項目的設(shè)計進(jìn)度、技術(shù)質(zhì)量等全面負(fù)責(zé)。同時，制定嚴(yán)格的項目經(jīng)理考核機(jī)制，通過開展綜合評價，免除專業(yè)素質(zhì)及組織協(xié)調(diào)能力不能滿足項目要求、業(yè)績評價成績較差的項目經(jīng)理職務(wù)，予以轉(zhuǎn)崗處理。

二是打通人才流動通道，破除部門間限制，鼓勵員工流動。在組建新的工程項目組時，賦予項目經(jīng)理自主選擇權(quán)。根據(jù)項目需求，項目經(jīng)理從內(nèi)部人力資源市場選擇合適的各專業(yè)成員，打破部門間人員流動限制，保證了項目組成員的專業(yè)素質(zhì)水平和項目組的團(tuán)隊協(xié)作能力。專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)的員工往往同時被多個項目經(jīng)理選中，其在不影響正常工作的前提下具有選擇項目經(jīng)理的權(quán)利，且薪酬水平相對其他人員有明顯的優(yōu)勢，有力地調(diào)動了員工努力學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)自身能力，力爭上游的積極性。

三是營造“價值創(chuàng)造決定價值回報”的正面激勵文化，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情。主張薪酬分配與業(yè)績掛鉤，“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”，并設(shè)立雙重薪酬激勵模式，以強(qiáng)化薪酬激勵機(jī)制。薪酬激勵模式第一重為賦予項目經(jīng)理考核權(quán)利。項目經(jīng)理根據(jù)項目組各專業(yè)成員工作表現(xiàn)、工作配合等情況，分期或定時對各部門實施考核。項目經(jīng)理的考核意見作為公司整體考核工作的重要組成部分，影響各部門的績效考核成績排名；第二重為設(shè)立專項考核獎。在項目經(jīng)理考核各部門的同時，各部門負(fù)責(zé)人在部門內(nèi)部進(jìn)行績效考核，薪酬向重點、關(guān)鍵崗位和業(yè)績表現(xiàn)較好的專業(yè)技術(shù)人員傾斜，實現(xiàn)二次分配調(diào)節(jié)，以鼓勵員工積極承擔(dān)任務(wù)，認(rèn)真完成工作，充分調(diào)動了員工工作積極性。

四、內(nèi)部人力資源市場建設(shè)成效

1.目標(biāo)價值導(dǎo)向明顯，員工隊伍活力顯著提高

通過政策引導(dǎo)，突破部門間的人員限制，合理地進(jìn)行人力資源配置，嚴(yán)格績效考核標(biāo)準(zhǔn)、維度、強(qiáng)度，強(qiáng)化薪酬激勵導(dǎo)向，合理拉開同層級不同績效和能力的員工收入水平，促進(jìn)人員良性競爭，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，激發(fā)隊伍動力和活力，從而提升企業(yè)效率。

2.提升人員整體素質(zhì)，提高人力資源管理效率

通過內(nèi)部流動、針對性培訓(xùn)、配套績效考核體系、薪酬導(dǎo)向機(jī)制等多種手段，為員工指明企業(yè)需要的人員素質(zhì)要求和能力要求，激發(fā)員工學(xué)習(xí)效率，加快其成長成才的速度，全面盤活企業(yè)人力資源，提高人才隊伍整體素質(zhì)，進(jìn)一步提高人力資源管理效率。

3.管理制度明晰，管理流程規(guī)范透明，提升企業(yè)管理水平

通過內(nèi)部人力資源市場建設(shè)，全面梳理企業(yè)內(nèi)部各項人力資源制度，如招聘制度、培訓(xùn)制度、績效管理、薪酬分配等。公開各項管理流程，使各項政策措施有規(guī)可循，為員工指明努力的方向，提升管理水平。

綜上所述，國有企業(yè)建設(shè)內(nèi)部人力資源市場對其改革創(chuàng)新、激發(fā)員工效率、提升企業(yè)管理效率具有重要的意義。但也應(yīng)注意到，作為內(nèi)部人力資源市場的建設(shè)者和執(zhí)行者，人力資源部門人員要加強(qiáng)自身的專業(yè)素養(yǎng)，提高思想認(rèn)識，保證公平有效競爭，推進(jìn)國有企業(yè)的改革與發(fā)展。