港口企業靈活用工管理中存在的問題及其對策探討

閔春熠

（江蘇省港口集團集裝箱有限公司，江蘇 蘇州 215100）

一、前言

人力資源管理是各個企業的核心內容，對技術進步、績效提升等有著積極的作用。對港口企業而言，面對新的競爭形勢，需要良好的人力資源工作開展，以保障企業在嚴峻的市場競爭中占據優勢。但是，在人力資源管理期間，對用工模式的選擇，成為影響港口企業發展的關鍵。受各方面因素的影響，港口企業進行用工管理仍存在較多的問題，這影響了人力資源管理水平的提升，也影響了人才功能的發揮。對此，新時期港口企業需要提升用工管理的靈活性，更好地安排人員工作，發揮企業的人力資源優勢，提升企業的競爭實力。

二、港口企業的用工模式的比較分析

港口企業是國家經濟發展中的重點行業領域，對于物流、貨物運輸等提供很大的支持。新時期，因為經濟的不斷發展，港口企業也要進一步提升競爭實力，保證企業的高質量發展。在這個過程中，用工模式發揮著重要作用。港口企業本身屬于勞動密集型產業，人力資源是企業關鍵性的資源，所以用工方式的選擇對于人力資源優勢的發揮十分重要。就目前來說，港口企業的用工方式有勞動合同用工、勞務派遣用工、外包用工等形式。傳統的用工方式就是勞動合同制，由企業與勞動者簽訂合同，受《勞動法》的保護，一般來說簽訂的是一年以上的全日制用工合同。而港口企業大部分是國企，人員編制受政府部門的限制，同時一些大型企業是過去“港務局”改革成立的，所以思想比較傳統，對于合同工的管理缺少靈活性，而員工自身覺得有編制比較穩定，企業不會隨意辭退，所以競爭意識不強，工作積極性不高。

靈活用工模式主要分為兩種，一是勞務派遣，由勞務派遣公司與員工簽訂合同，然后與用工單位簽訂勞務派遣協議，將員工派遣到用工單位工作。這種模式將用工風險分割給勞務派遣公司。最早期的港口企業的員工主要是農民工，一般負責裝卸，占總用工人數的很大比例，最早的勞務派遣并不全面，港口企業因為各方因素的限制，將勞務派遣的業務崗位逐漸擴展，從裝卸到機械操作、后勤服務等，并且相關法律規定逐漸完善；二是外包用工，企業將一部分業務承包給其他企業，只需要支付服務費用和接受服務成果，不需要對員工進行管理。因為勞務派遣員工的比例有限制，以及對于三性的定義（臨時性、輔助性、替代性）符合派遣形式的崗位有著諸多限制，所以很多派遣崗位逐漸轉變成外包形式，更加靈活，但難以保證外包質量，可能出現不規范用工行為，也不利于專業人才的培養。

三、港口企業靈活用工管理中存在的主要問題

1.規劃管理不到位

簡單點說就是用工模式選擇不合理，沒有科學規劃。同一港口企業之間可能存在不同的選擇，同時存在多種用工方式。但是，不同用工方式之間沒有統一的規劃。有些港口企業選擇用工模式是歷史遺留問題，而有的則是參照其他企業的經驗隨機選擇，都沒有從企業發展角度進行分析，從管理角度進行規劃，甚至出現同一個崗位有多種用工模式的現象。

2.管理理念比較落后

當前港口企業應用勞務合同以及勞務派遣模式的情況比較普遍，使用比較靈活，不受國企人員編制的限制，應用較早。在國家對此出臺專門規定之前，勞務派遣人數占比很大，比如青島港，占比40%左右，在江蘇港口，老港口的派遣用工問題往往比新港口矛盾突出，近幾年老港口都喊出“去派遣化”的口號。但出了《勞務派遣暫行規定》之后，對勞務派遣用工崗位提出明確要求，只有“三性”崗位可以，比例也需要限制在10%以內。而大型港口企業的用工規模大，對該模式應用比較熟練，短時間內難以改變，同時也受到很多因素的限制。

3.用工管理混亂

當前港口企業的勞務用工表現出買方市場的趨勢，企業在應用用工模式進行招人時，有時只關注人員數量，沒有深入進行資質調查，導致招人效果不理想。這是因為港口企業比較關注業務往來，為了保證按期完成工作，在選擇勞務人員時比較倉促，導致選擇的人員良莠不齊，增加了管理難度。同時，壓縮勞務人員的篩選時間，節約成本，一般是直接選擇經常合作的人員或外包單位或勞務派遣機構等，并沒有關注這些合作單位和人員是否出現變動。

4.人員管理難度較大

港口企業本身需要較多的人員，管理難度較大。如果企業再將這部分工作分包出去，就再度增加了人員管理的難度。當前的勞務人員存在素質不高、學歷較低、專業能力不足的問題，大部分都沒有執業資格證書，難以保障勞務人員的合法權益。尤其是單純的體力工作，勞動強度大，勞保設施不足，危險性大，無法保證薪酬按時發放，五險一金也沒有保障；相關人員的法律意識不足，對于法律法規的了解匱乏，無法借助法律手段保證自身的合法權益。

四、加強港口企業靈活用工管理的對策

1.規范用工管理活動

新時期，港口企業需要進一步規范用工管理工作，落實用工制度，完善用工模式的選擇標準，形成完整的用工管理鏈條。要保證人力資源部門與其他部門之間的交流實時性，避免存在信息不對稱或信息孤島問題。企業優化用工配置，針對未來發展趨勢，合理規劃用工。特別是港口的機械化水平不斷提升，自動化和智能化技術應用普遍，港口企業逐漸從勞動密集型企業轉變成技術密集型企業，這也給人員需求和員工結構帶來很大的改變。企業需要科學分析港口未來的勞動力需求變化，正確看待不同用工模式長期存在和應用的現實，提前進行規劃，對比各類用工模式的優劣之處，結合企業的發展戰略，選擇最適宜的模式。

2.強化激勵約束

提高企業的核心競爭力，就是要吸引優秀的人才，并且留住骨干核心隊伍。港口企業通過多種激勵方式，例如，提高勞務派遣員工的薪酬福利待遇、給予同等培訓機會、暢通勞務派遣員工職業發展通道等，營造和諧的企業文化，留住人才。港口企業要聯系當前的薪酬工作情況，積極借助“平衡計分卡”等方法進行薪酬管理。例如，將每個部室的總分設定為100分，并分別設置細節不同的25個指標，評價維度選擇“工作效率、工作質量、工作成效、成本管控”四個方面，對各項工作進行綜合考核。對于得分符合標準的部門和崗位，進行獎勵；對得分超標的部門和崗位，擴大獎勵范圍；對于得分不符合標準的部門和崗位，進行處罰，從而強化激勵與約束作用。主管部門還要定期編寫《績效考核分析報告》，公開績效考核成績、評分標準、獎懲標準以及考核結果等，保證其透明性和公開性。

3.建立用工動態管理機制

港口企業要有統籌兼顧的意識，借助目標過程管理考核機制進行動態管理。從年度預算控制工作入手，多維度、多方面、多層次對各個部門的工作情況進行評價。對于特殊崗位、緊缺崗位等人才，給予專項獎勵。同時，將獎勵性與基礎性的績效工資相結合，并適當向關鍵緊缺崗位的薪酬傾斜，保證緊缺崗位及人才隊伍的穩定性。企業要堅持“同工同酬”，對于不同編制、不同性質的崗位薪酬，要保證公平性，比如技術崗和行政崗，不能有太大差別。企業要重視薪酬制度的科學性，加強對于績效考核和薪酬制度落實情況的動態監管，對各部門考核分配情況進行監督，對于不適應企業實際、不滿足員工需求的考核分配方式進行調整優化和革新。績效考核部門也要結合考核核心指標的變化，給出與績效薪酬改革方案相配套的文件規定，提高工作的規范性。

4.強化勞務外包管理

港口企業要積極借助信息技術，通過各種網站調查勞務外包單位和涉及人員的詳細信息，同時，收集勞務市場信息，及時掌握市場環境的變動情況。對于勞務外包單位的調查內容要包括其資本、資質情況、員工數量、員工素質水平、機械設備、管理體系、作業經驗、社會形象、信譽等。通過全面的調查之后，按照自己企業的實際情況，選擇與合作意向比較貼合的勞務外包單位，進行深入調研、社會資訊、公司談話等工作之后，確定合作意向，簽訂勞務外包業務合同。企業也要重視對勞務外包單位的考核和評估，考察其作業水平、管理能力、信譽情況等。所以，港口企業要建立科學的考核機制，并打造勞務外包單位數據庫，收集全面的信息，用以評估其綜合實力。這樣能夠促進其與其他同樣業務內容的企業相互學習和促進，通過日常考核尋找單位之間的差距，不斷進行改善和優化，借助獎懲機制的落實，實現雙方的良好協作，最終實現共贏。

五、結語

港口企業用工管理一直是企業人力資源管理的一道難題。新時期，企業需要從自身的實際出發，選擇適應本企業發展的用工模式，明確不同用工模式之間的區別，并在選擇適宜的模式后建立科學的管理制度和措施，保證充分發揮靈活用工的優勢，激發員工的積極性。通過運用合理的用工管理手段，降低用工風險，提升人員的績效，從而保障企業整體的經濟效益。