新常態下企業人力資源管理現狀及優化策略分析

向 雪

（武漢外語外事職業學院，湖北 武漢 430083）

一、新常態下企業人力資源管理的現狀

我國人力資源管理起步較晚，目前來看在實踐中仍然存在一些問題，例如，存在人才匱乏、崗位的設置缺乏合理性、缺乏科學的管理理念以及管理機制不夠完善等常見問題。一方面，企業受以往人力資源管理理念的影響，在新的形勢下雖不斷進行調整與改革，但是，最后的結果仍然難以與企業的發展速度匹配；另一方面，許多企業將獲得最大化利益作為發展的目標，而人力資源管理難以短時間內看到成效，所以，企業不愿在人力資源管理上投入過大，這也是阻礙企業可持續發展的重要因素。另外，由于企業人力資源管理缺乏有效性，導致一些人員缺乏競爭意識與終身學習意識，現有的激勵機制并沒有發揮激勵的積極作用，以至于員工工作效率較低。

二、新常態下企業人力資源管理面臨的機遇與挑戰

新常態背景下，經濟結構不斷優化，經濟增長的形式也在創新，從企業人力資源管理方面來看，新常態帶來的機遇與挑戰主要有以下幾個方面。

1.面臨的機遇

人力資源管理工作對于企業的發展有重要的推動作用，目前來看，當前不同行業的企業在管理理念與管理模式上存在一定的差異，尤其是以往的管理思想嚴重制約企業的發展，這也是企業人力資源管理在改革與創新中收效甚微的重要原因。新常態背景下，企業處于新的市場環境下，給企業人力資源開發帶來了許多難得的機遇。機遇之一，為推動企業人力資源結構調整帶來了契機；機遇之二，為企業各類人才施展才能提供了全新的平臺；機遇之三為提高企業核心競爭力創造了條件。而企業要想適應新環境的發展需要，就要重視內部管理，這也是當前企業人力資源管理進行改革與創新的重要推動力。在這種背景下，企業如何順應時代的發展趨勢，加強創新與改革成為企業面臨的主要問題，為此，企業的管理者首先要認識人力資源管理改革的必要性，并從長遠的發展需求建立并完善企業可持續發展的管理制度，從而推動企業人力資源管理模式的創新。

2.面臨的挑戰

挑戰與機遇并存，在新常態下企業人力資源管理面臨的挑戰主要是指企業的管理人員是否能夠全面地理解新常態的真正內涵。人力資源數量與質量結構性的矛盾是人力資源新常態下的基本矛盾；新常態下市場競爭加劇，產業結構升級改造對人力資源結構調整和管理提出了更高的要求。在新常態下企業要想提高自身的競爭力，就要不斷拓寬企業的思維模式，這要求企業選擇合適管理模式，從企業實際情況出發開展人力資源管理改革工作，而且要想改革與創新人力資源管理制度，就要建立科學、有效的人才培養制度，并建立健全激勵制度，轉變管理者以往的管理理念。另外，還要充分發揮企業人才的最大效用，實現企業與人才的充分結合從而使企業更好地適應新常態下經濟環境。如果企業人力資源改革失敗導致管理制度混亂，不僅影響企業員工的工作積極性，而且影響企業的發展，所以，在人力資源管理改革中要結合企業實際情況和具體需求，從而建立健全人力資源管理機制，促進企業的可持續發展。

三、新常態下企業人力資源管理的優化策略

1.創新管理理念

在新常態背景下，企業應該認識到人力資源管理改革對企業發展的重要性，從而在實際工作中落實管理制度，并以企業的長遠發展為指導思想，對企業中的人力資源進行合理配置，建立合理的薪酬管理制度和人才培訓機制，進而適應企業的變化與發展。一方面，企業要創新管理理念，從多個角度建立企業人力資源管理制度，圍繞以人為本的管理理念，這同時也是企業文化的重要思想；另一方面，要重視從整體上提升員工的能力與素質，將企業和員工視為一個整體，從而實現企業與員工共同進步與發展，這也是激發員工創造力，發揮每個員工最大價值的關鍵。

2.重視生產力形式的轉換

新常態下，我國經濟發展表現出速度變化、結構優化、動力轉化三大特點，企業的發展不僅需要創新的技術，而且還需要實現技術創新的人才。無論是改革管理理念，創新管理制度還是提高技術水平，這些制度實施的根本保障都是人力因素，從這一角度來看，人力已經成為企業發展的核心，這也為企業的改革與創新提供方向。只有重視人力資源管理，才能貫徹落實以人為本的管理理念與企業文化，即在企業管理中滿足員工的多樣化發展需求，發揮每個員工的價值，在這一管理理念下才能更好地促進企業的發展，挖掘員工的潛能。同時，便于員工發現自身的不足及時改進，這也是人力資源管理中將崗位與人員及進行合理配置過程中需要考量的因素。另外，企業員工的工作環境也要進行優化，美國弗雷德里克·赫茨伯格提出保健因素往往能使職工增加對工作的滿意度，從而調動自身的工作積極性，如果得不到改善將會引起員工的不滿，而保健因素中工作環境是最主要的，因此，企業為員工構建良好的工作環境與氛圍是發揮員工價值的重要途徑。除了工作環境外，勞動中的生產工具也要進行調整，盡可能地為員工給提供便捷，生產工具直接影響員工的工作效率，所以調整生產工具可以事半功倍。在這種軟硬件需求都能夠得到滿足的情況下，員工對工作也更加有激情。

3.優化企業組織結構與人力資源質量

數量與質量并不是決定性關系，尤其在企業人力資源管理中，要合理地配置人力資源，保證人員結構達到最優狀態。為此企業在人才引進時要充分地考量人才與崗位是否匹配，而且只有合適的人員在合適的位置上才能發揮出最大價值。所以，企業人力資源管理部門應該綜合分析企業崗位所需要的職業素養、綜合能力和專業能力，通過對崗位進行全面的分析選擇人員，保證人力配置的科學性和合理性。這就要求企業要圍繞人盡其用的原則開展人力資源管理工作，從根本上提高工作水平，避免企業存在人員數量過多，工作效率低下的現象，這也是新常態下企業提高自身競爭實力的重要途徑。

4.激勵機制與員工薪酬分配制度創新

個人與企業的最終目標都是實現利益最大化，從以往經濟環境下，企業普遍認為個人利益與企業利益是此消彼長的關系，無法進行統一，事實上這種錯誤的對立關系阻礙企業的發展。在新常態下，企業應該將自身與員工充分結合，以實現兩者合作共贏的理念推動企業的運營與發展，為此，企業要建立有效的激勵機制和分配制度，使企業成為員工提高經濟收益的動力，使員工成為促進企業發展的源泉，而且通過合理的分配可以實現企業與員工兩者共贏。員工在崗位中發揮自己的能力，實現自身價值，而且由于員工的價值為企業創造更大的價值，從而獲得經濟利益，而這些利益中的一部分被用在員工激勵中，這種良性的循環實現企業和員工的共同進步。

5.發揮員工主觀能動性

人力資源管理中對員工進行績效考核可以更全面地了解員工的實際工作情況以及他們是否能夠勝任工作，所以，績效考核是人力資源管理的重要工具。在新常態下，績效考核要在尊重員工的基礎上進行，旨在進一步挖掘員工的潛能，而且通過對考核結果進行科學的分析，分析員工存在的不足以及需要提升的方向，促進員工自我完善。同時，人力資源部門也可以結合員工的實際情況建立特定的改進方案，充分考慮不同崗位、不同人才的需求以及個人愿景，促使每個員工都能滿足企業的發展需求，進而實現企業與員工共同進步。另外，企業要通過多樣化的管理機制來增強員工的歸屬感、責任感，使他們能夠在工作中積極向上，最大限度地提高工作效率，從而發揮管理機制的積極作用，便于員工能夠在責任心的驅動下，積極地為企業的建設與發展做出貢獻。

四、結語

綜上所述，新常態下企業人力資源管理的重要性日益凸顯，改革現有的管理模式成為促進企業發展的必然，新常態為企業人力資源管理帶來一定的機遇與挑戰。在這種背景下，企業只有順應時代的發展趨勢，積極地應對新常態對企業的影響，抓住機遇，建立科學有效的企業人才資源管理制度才能推動企業的變革，使企業在激烈的市場競爭中增強競爭實力，從而實現企業更好地發展與進步。對此，企業可以通過創新管理理念、重視生產力形式的轉換、優化企業組織結構與人力資源質量以及發揮員工主觀能動性等途徑來構建新型企業人力資源管理體系，為企業的發展奠定良好的基礎。