新時期國有企業(yè)提高勞動經(jīng)濟管理水平的方法探析

段華麗

（廣州港集團有限公司，廣東 廣州 510270）

一、國有企業(yè)勞動經(jīng)濟管理現(xiàn)狀分析

（一）對勞動經(jīng)濟管理重視程度較低

在國有企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展過程中，勞動經(jīng)濟管理對企業(yè)長久經(jīng)營起到非常大的促進作用，只有保證勞動經(jīng)濟管理工作穩(wěn)定開展，全面提升管理水平，才能確保企業(yè)各項工作有序進行。然而，綜合目前的勞動經(jīng)濟管理效果來看，企業(yè)在發(fā)展期間，對于自身主營項目較為重視，而對于勞動經(jīng)濟管理，則沒有給予高度的關(guān)注。研究得知，這一問題的出現(xiàn)，主要是因為國有企業(yè)沒有意識到勞動經(jīng)濟管理的重要意義，致使在各項管理工作開展階段，忽視了該工作的價值。同時，國有企業(yè)在組織各項工作時，仍然不能有效地提高勞動經(jīng)濟管理水平，最終導致國有企業(yè)經(jīng)營受到很大限制，無法保證職工的經(jīng)濟權(quán)益，嚴重時，甚至會出現(xiàn)人才流失的情況，對企業(yè)的影響極大。

（二）國有企業(yè)員工勞動權(quán)益缺乏保障

現(xiàn)階段，在社會經(jīng)濟發(fā)展速度日益提高的同時，人們的消費水平也得到了大幅度提升。雖然，部分國有企業(yè)在發(fā)展過程中，已經(jīng)對員工的薪資做出了相應調(diào)整。但是，由于物價上漲速度要遠遠高于工資上漲速度，盡管企業(yè)內(nèi)部管理人員或者企業(yè)股份持有者的收入有所提升，但依舊無法滿足相應群體的生活增長需求。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因，主要是員工與企業(yè)之間的績效不能科學關(guān)聯(lián)。很多國有企業(yè)在經(jīng)營期間，為了能夠更好地規(guī)避勞動合同法中的各項管理內(nèi)容，常常會采取勞務派遣的方式對員工進行聘用。而對于這些企業(yè)編外人員來說，其作為體制外的職工，在薪酬福利待遇層面，與正式員工的差距較大，最終使得編外人員的勞動經(jīng)濟權(quán)益無法得到良好保障，從而引發(fā)企業(yè)與員工出現(xiàn)勞動經(jīng)濟糾紛的情況，不僅影響了企業(yè)的良好形象，也阻礙了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重

在國有企業(yè)發(fā)展中，科學組織開展勞動經(jīng)濟管理工作，可以有效地對員工進行引導，讓其能夠自主地參與到相應工作中，提升各項工作的效率，讓企業(yè)能夠有序穩(wěn)定的發(fā)展。但是，結(jié)合目前國有企業(yè)的勞動經(jīng)濟管理水平來看，企業(yè)所制定的一系列管理方案，并不能滿足當前市場環(huán)境發(fā)展需求，無法有效地對員工生活水平以及質(zhì)量進行提高。而企業(yè)員工為了能夠謀求更好的發(fā)展，常常會選擇跳槽等方式，這無疑加劇了企業(yè)的人才流失。經(jīng)分析，在2016年到2019年之間，國有企業(yè)各個級別的技術(shù)人才人數(shù)呈現(xiàn)出逐年減少的趨勢，而這一現(xiàn)象也充分表明，國有企業(yè)近年來的技術(shù)人才流失情況頗為嚴重。并且，在國有企業(yè)中，本科學歷的人員以及碩士學歷的人員數(shù)量也在相應減少，居于25歲到36歲年齡段的人才流失更是十分嚴重。出現(xiàn)這類問題，除了是因為國有企業(yè)不能側(cè)重對人力資源管理風險防控的重視以外，也與企業(yè)忽視員工薪酬待遇以及個人發(fā)展規(guī)劃有著極為緊密的關(guān)聯(lián)，如若員工的勞動經(jīng)濟權(quán)益無法得到保障，必然會選擇其他的出路來實現(xiàn)自我價值。

二、新時期國有企業(yè)提高勞動經(jīng)濟管理水平的方法探析

在國有企業(yè)發(fā)展中，針對現(xiàn)存的勞動經(jīng)濟管理問題，應從整體層面上加以規(guī)避，讓企業(yè)各項工作能夠有序開展，促進企業(yè)良好發(fā)展。基于新時期背景下，國有企業(yè)一定要強化對勞動經(jīng)濟管理的重視，能夠合理分析問題出現(xiàn)的原因，并以此為依據(jù)，借助相對合理的手段，有針對性地制定勞動經(jīng)濟管理辦法。

（一）強化對勞動經(jīng)濟管理的認知

通常情況下，如果勞動經(jīng)濟管理水平非常高，就可以將人力資源應有的作用和價值充分發(fā)揮出來，也可以輔助國有企業(yè)整體經(jīng)濟效益的提高。所以，國有企業(yè)在開展工作期間，應該加大對勞動經(jīng)濟管理的關(guān)注，能夠結(jié)合自身經(jīng)營情況，適當調(diào)整管理內(nèi)容，主動革新和優(yōu)化傳統(tǒng)管理理念，本著以人為本的原則，進行科學管理。在以人為本的管理思想中，最為關(guān)鍵的就是要尊重人才和知識，能夠?qū)⑷肆Y源的發(fā)展作為首要的方針，全面提升企業(yè)員工的主體性，保證員工能夠主動且積極地參與到企業(yè)管理中，增強企業(yè)的凝聚力。同時，國有企業(yè)在構(gòu)建以人為本思想過程中，應該本著持之以恒的原則，持續(xù)地對以人為本的核心理念進行落實，可以做到吸引并培養(yǎng)人才，高效地使用人才，讓員工能夠意識到國有企業(yè)對自己的重視，從而將自己的價值和作用全面發(fā)揮出來。只有這樣，員工才能夠形成愛崗敬業(yè)的精神。比如，某企業(yè)在發(fā)展中，雖然企業(yè)正在面臨發(fā)展困境，但卻一直本著以人為本的發(fā)展理念，強化對人才的培養(yǎng)和使用。在低谷時期，企業(yè)加大了對員工的培訓，用先進的技術(shù)及經(jīng)驗彌補員工自身的不足，讓員工的生活變得更加充實，在企業(yè)中發(fā)揮出了最大的價值。所以，在低谷時期，企業(yè)員工的離職率非常低，大部分都能夠與企業(yè)共渡難關(guān)。由此可見，在國有企業(yè)人力資源管理過程中，堅持以人為本至關(guān)重要。

（二）建立健全薪酬管理機制

在新時期，為了能夠從整體角度上促進國有企業(yè)勞動經(jīng)濟管理水平的提升，盡可能滿足員工的實際需求，企業(yè)應該對現(xiàn)有的經(jīng)濟薪酬制度進行完善和優(yōu)化。薪酬是員工在勞動力市場上最直接的物質(zhì)表現(xiàn)，員工工作積極性與薪資高低有著十分緊密的聯(lián)系。如果薪酬體制比較健全，企業(yè)的核心競爭力也會有所提高，能夠吸引更多的高端人才。因此，企業(yè)在今后的管理工作過程中，一定要加強重視。一方面，既要對外在薪酬公平性上進行充分考量，也要對內(nèi)在薪酬積極性方面加以分析，多站在員工能力以及成績上進行分配。國有企業(yè)在發(fā)展期間，可以針對不同部門以及崗位，設置不同的薪酬體系，管理崗位不能與技術(shù)崗位設置相同的工資，需要結(jié)合實際工作對薪酬績效加以設置，以保證企業(yè)薪酬體系能夠具有較強的平衡性。另一方面，除了要側(cè)重基層員工的薪酬與福利待遇之外，也應該適當?shù)貙Ω邔庸芾砗图夹g(shù)人員等高端薪酬體制進行完善，建立雙向薪酬制度，深入落實利潤分享機制，確保在合適的時間，讓員工參與到國有企業(yè)經(jīng)營決策中，使其成為企業(yè)不可分割的利益共同體，進而更好地為企業(yè)服務。

（三）強化對員工經(jīng)濟權(quán)益的保障

經(jīng)分析，勞動經(jīng)濟權(quán)益涵蓋的內(nèi)容相對較多，諸如：勞動就業(yè)權(quán)、社會保障權(quán)等。在新時期，市場經(jīng)濟環(huán)境變幻莫測，國有企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境以及勞務關(guān)系也發(fā)生了很大改變。在企業(yè)中，工會組織能夠維護員工權(quán)益，可以有效地對企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系進行調(diào)節(jié)。因此，為了更好地促進國有企業(yè)勞動經(jīng)濟管理水平的提高，企業(yè)務必要將工會的作用和能效充分發(fā)揮出來。在工作過程中，工會應該與企業(yè)管理層共同建立起員工利益保障機制，能夠從國有企業(yè)自身經(jīng)營以及管理現(xiàn)狀的層面考量，依照實際情況，有針對性地制定保障企業(yè)員工經(jīng)濟利益的制度，并嚴格的落實，確保員工工作積極性能夠充分調(diào)動起來。同時，要建立員工經(jīng)濟權(quán)益保障協(xié)調(diào)機制，國有企業(yè)其他部門可以與工會進行實時的溝通和交流，從而讓員工的利益得到良好維護。如果企業(yè)與員工出現(xiàn)了利益沖突，也可以利用協(xié)調(diào)機制，將勞動糾紛快速解決，保障員工的權(quán)益不會受到任何損害。此外，工會組織需要深入國有企業(yè)基層員工中，能夠通過訪問以及調(diào)查等手段，了解基層員工的需求和工作情況，掌握員工所處的工作環(huán)境，如若出現(xiàn)一些損害員工經(jīng)濟權(quán)益的現(xiàn)象，工會必須要第一時間與企業(yè)管理人員溝通，以便員工的經(jīng)濟權(quán)益能夠得以保障。

（四）加大對人才流失的防控力度

為了能夠更好地規(guī)避國有企業(yè)人才流失問題，企業(yè)應該加大防控力度，側(cè)重對員工的薪酬獎勵。國有企業(yè)在發(fā)展期間，應該明確制定培訓計劃，在培訓前期階段，聘請專業(yè)的人員進行需求分析，企業(yè)領導人員要結(jié)合分析結(jié)果，有針對性地制定培訓方案，建立健全培訓評估體系，確定培訓目的以及達到的預期結(jié)果。在培訓過程中，應該嚴格依照計劃開展，包括資源方法等，確保培訓工作的進行能夠更加順利。并且，在對員工進行職業(yè)規(guī)劃的培訓過程中，應該建立完善且系統(tǒng)的培訓管理體系。同時，企業(yè)應該做好人才儲備工作，降低人才流失對企業(yè)造成的影響，也可借助優(yōu)勝劣汰的方式，通過辭退消極怠工的員工，為企業(yè)團隊注入新鮮的血液，保證企業(yè)員工的工作質(zhì)量和效率能夠提升。在實際的管理階段，應建立一個完善的招聘組織，由各個部門綜合組成，從多個層面對員工的表現(xiàn)進行考察，從中選出最為優(yōu)秀的人才。要確保內(nèi)外競聘的公平性以及公正性，能夠鼓勵企業(yè)內(nèi)部員工參與競聘，并與外部人員公平競爭，以便企業(yè)內(nèi)部的公信力可以提升，利用優(yōu)化人才儲備策略，輔助國有企業(yè)建立工作效率更高的員工團隊，進而促進企業(yè)勞動經(jīng)濟管理水平的提升。

三、結(jié)語

在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，對于勞動經(jīng)濟管理而言，企業(yè)尚未給予高度的重視，員工勞動權(quán)益無法得到有效保障，人才流失現(xiàn)象較為嚴重。所以，為了可以更好地解決這些問題，企業(yè)務必要高度重視，應結(jié)合現(xiàn)狀，有針對性地制定管理措施，全面提升對勞動經(jīng)濟管理的認知，制定較為合理的薪酬與福利待遇機制，切實保障員工的經(jīng)濟權(quán)益，加大對人才流失的防控力度，進而促進國有企業(yè)長久健康發(fā)展。