用人單位單方解除勞動合同的研究

傅一方

（貴州民族大學 貴州·貴陽 550025）

根據數據顯示，當前我國的勞動爭議相關案件的數量呈現一種逐年上漲的趨勢，這一方面反映了國民的法律素質在不斷提高，懂得用合理的方式維護自己的合法權利；另一方面也反映了在勞動爭議上出現的勞資沖突。

1 我國用人單位單方解除勞務合同的概述

1.1 用人單位單方解除勞務合同的基本概念

就當前的我國關于用人單位單方解除勞務合同的相關觀點來看，主要都認為必須在依法享有解除權利的基礎之上，才可以單方解除勞動合同。用人單位單方解除勞務合同固然屬于單方解除勞動合同的一種類別，要求其既要有單方解除勞動合同的條件，還要有其他的限制條件。例如就解除雇員的角度而言，公司的單方解除勞動合同的行為是不因被解除雇員的主觀因素而轉移的行為；并且與勞動合同的終止相比，雖然用人單位解除勞動合同的行為也是雙方權利義務的消滅，但是用人單位單方解除勞動合同時更偏向權利義務消滅時合同尚未履行完畢的時間特性。

用人單位單方解除勞務合同的行為屬于要是行為，其必須在法律規定的范圍之內，依照法定流程進行，一旦在解除依據或形式不合法時，整個解除合同的行為也歸于無效。用人單位單方解除勞動合同制度可以定義為用人單位依照法定條件，按照法定程序，依照單方的意思表示形式解除權，使原有勞動關系終結，并使其處于合同生效與合同履行完畢之間的程度的行為。

1.2 用人單位單方解除勞務合同的特征

按照我國《勞動合同法》的規定，明確了“保護勞動者的合法權益”為勞動法的根本原則，在整個勞動法中也無處不在體現著勞動者合法權益優先的根本原則。這種帶有傾斜性的立法模式也是更好的保護了勞動者的合法權益。而這種傾斜式立法的主要原因，也是因為其根本的勞動者與用人單位雙方之間存在著力量的不均等，通過法律賦予權力，將兩者之間盡可能的保持一種相對平衡的狀態。雖然在勞動合同當中，勞動者與用人單位均是依照個人的自主意愿簽訂，屬平等的主體，但是在事實上，無論是因資本的累計還是社會的大體現狀，均是呈現一種用人單位的地位居高，力量更強的狀態。也正是因其之間的差異，國家才會進行干預，以國家權力確保勞動者的合法權益，使市場經濟趨向穩定均衡，實現勞動法立法追求的法律要求，保護勞動雙方的整體權利。

2 用人單位單方解除勞務合同的類別

2.1 過錯性合同解除

由于勞動者個人在工作中出現了因其過錯的行為，或者勞動者個人的身份證明不明而導致個人身份資格不合格的原因，用人單位不進行提前預告而直接行使單方解除權的行為被稱為過錯性解除。在過錯性解除中，首先是勞動者個人不符合錄用條件。在用人單位與勞動者之間簽訂勞動合同的過程中，其首要目的便是依照勞動者的能力來創造價值，而在簽訂合同之初可能不能完全的反映勞動者是否可以完整的實現該用人單位的工作需求，所以在設置的試用期中，勞動者與用人單位之間可以進行雙方的考核，用人單位以證明勞動者是否可以滿足工作所需，勞動者可以對用人單位的具體設施等條件進行判斷分析。用人單位判斷勞動者不能滿足錄用標準的情況下，需要承擔舉證責任，并單方解除勞動合同；其次，當用人單位所制定的規章制度等被勞動者所嚴重違反時，也是用人單位單方解除勞務合同的過錯性合同解除條件之一，在用人單位一方已經保證了規章制度的設定實在正規的程序下完成并且正式公示后，勞動者仍然嚴重的違反了規章制度的要求，此時用人單位便可以援引這一項來單方解除與勞動者之間的勞動合同。

除此之外，類似于勞動者的嚴重失職或營私舞弊；或是勞動者在勞動合同的正常履行期間內被人民法院依法判處刑罰，被追究刑事責任的情況；或是勞動者進行了兼職工作行為，在同時與其他用人單位之間建立了勞動關系，對于本用人單位產生了惡劣影響的行為，都屬于用人單位單方解除勞務合同的過錯性合同解除的具體事項。

2.2 無過錯合同解除

在勞動合同的履行期限之內，出現了不以當事人的意思為轉移的客觀事實出現時，不得已采取的單方解除合同的方式稱為無過錯解除合同。例如勞動者依照自身符合用人單位的條件，帶傷暫停工作，接受治療且享有原有薪酬期限屆滿后仍因工傷外因素不能完成自身任務或其他工作時，用人單位可以單方解除勞動合同。或是在勞動者不能夠勝任工作，在用人單位提供證明義務，并且在提供了相應的培訓，并嘗試對職務進行調整，勞動者仍不能夠勝任工作或拒絕調整安排時可以單方解除勞動合同。除此之外，還包括在客觀情況發生了重大變化與用人單位經濟性裁員的情形下，符合其相應的要求的同時，用人單位可以單方解除勞動合同。對于無過錯合同解除，我國勞動法對其加以了數目較多的具體限制，盡可能的均衡勞動者與用人單位之間的力量平衡關系，以維護勞動者的合法權利不被侵犯。

3 我國用人單位單方解除勞務合同的缺點分析

3.1 違法解雇責任過輕

就我國勞動法的相關規定來看，其中《勞動合同法》第87條與《實施條例》中第25條都確定了相應的違法解雇所需承擔的責任，以及在擔責違約時如何承擔的具體方式。由此可見，我國法律是明確了想要對這種違規的解雇方式進行法律層面上的阻止，強化對于違法解雇的責任要求，約束用人單位的行為以保障勞動者的合法權益。但是在具體的實際應用中存在著一定的實際困境，例如經濟補償金與賠償金不可以同時適用這一特性，使得部分用人單位可以大大的減少其違法解雇的成本，而禁止其同時適用的特性也是與想要強化用人單位承擔責任的程度的原則不相符的。并且，當前我國對于補償金的設定是與勞動者的相應工齡相關的，但是多地的數據反映了當前我國部分用人單位為了可以減少補償金的數量，多采用短期合同的方式，保證勞動者的工齡維持在較短的數字，使其不能得到足夠的補償金，使勞動者的合法權益得不到保障。尤其是就賠償金與補償金的適用這一角度而言，補償相對的保護了合同之間雙方的公平，而賠償更加注重對于錯誤行為的一種彌補與懲罰。但是從這個角度來看，如果是對于資金雄厚，背景龐大的公司而言，只需要花費少量的金錢就可以肆意妄為的解雇員工，單方面的與勞動者解除勞動合同的話，是有悖于勞動法的根本要求的。在這樣的條件下，禁止解雇賠償金與經濟補償金的共同適用，影響了勞動法根本原則，即維護勞動者合法權益的根本目的。

3.2 救濟模式過于單一

我國目前對于勞動爭議的解決方式首要目的還是促進雙方當事人之間的和解，在和解的過程中遇到阻力時，雙方當事人可以向調解組織申請調解；如果調解仍然不能解決情況，進一步則雙方當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請對應的仲裁；相應的，如果雙方當事人對于仲裁的結果不滿，則才能向法院申請起訴，法院二審為終局判決。整個勞動爭議的過程也被稱之為“一裁二審”。從我國勞動法的立場出發，設計這樣一種“一裁二審”的解決流程也是為了給勞動者提供較多的救濟選擇空間，可以有更多的途徑來實現自己的個人權益的保護。但是在實際的具體應用當中，仲裁的周期與訴訟的周期過長，大大的增加了勞動者在維權過程中的經濟消耗與時間消耗，使得合法權益不能夠在適當的時間范疇內得到救濟，甚至導致部分勞動者因較長的維權過程而直接放棄權利。這樣的實際運用中所出現的問題，更是反映了當前我國勞動法對于勞動爭議的權利救濟方式還是存在著一定程度上的具體問題。

4 完善我國用人單位單方解除勞務合同制度的法律思考

4.1 強化法律責任設定

正如同前文所述，按照《實施條例》中第25條的規定，經濟補償金與違法解雇賠償金是不可以同時適用的，也導致了用人單位單方解除勞動合同的成本過于廉價，變相的增長了用人單位惡意單方解除勞動合同的可能性。因為這種特殊的背景條件之下，應該對兩種金額的設定條件予以明確，分析經濟補償金與違法解雇賠償金之間的內容，讓其可以分別在各自對應的情況當中發揮自己的作用，并且在特殊條件下，允許遭到違法單方解除勞動合同行為的勞動者同時獲經濟補償金與違約解雇賠償金。從勞動者的角度來看，經濟補償金是在其離開崗位后，在面臨著困難的就業環境下得到一定程度上的救濟與緩解；相比之下，違約解雇賠償金則是在用人單位的視角下，因為其違法的解雇行為，依其應當受到處罰的特性而對其不應解除合同的懲罰性措施。當前法律所規定的不能同時適用經濟補償金與違法解雇賠償金無疑使得用人單位更為肆意的隨意解除勞動合同，對于勞動合同關系更是一種破壞，而勞動者與之相對的獲得雙重的補償與賠償也十分合理。①所以可以嘗試在《實施條例》第25條后，明確用人單位在解除勞動合同時的行為特性，如果是用人單位合法解除勞動合同，只需要正常的支付勞動補償金；而當用人單位違法解除勞動合同時，既需要向勞動者支付違法解雇賠償金，又要后續的支付經濟補償金。

4.2 增設相應救濟模式

第一種方式是嘗試將仲裁程序從原有的救濟流程中分離出來，與審判程序保持并列關系，且兩種程序均具備終局性，勞動者仍然可以任意的選擇其一來維護自己的合法權益，保持勞動者的救濟途徑的多樣性的同時大大的減少了勞動者救濟過程中所需消耗的時間，更有利于勞動者利益的具體保護。第二種方式則是雙管齊下，既嘗試縮短仲裁周期的時間，同時設立相關的專門法庭來處理相應的勞動糾紛問題。在縮短勞動爭議案件仲裁結案時間的同時，還可以很大程度的減少司法資源的損耗。與此同時，選用勞動爭議案件相關專業人員組成專門法庭，既可以提高司法效率，又能夠保證案件的審理質量。保證勞動爭議相關案件能相對統一裁判尺度，相對減少同案不同判的現象，以維護勞動者的合法權益不受侵犯。

結合我國當前的社會現狀，目前的勞動市場呈現一種供大于求的總體狀態，這使得社會的就業形勢也保持在了一個高壓的態勢。而在如此的就業競爭中，更會導致用人單位單方違法解除勞務合同的事件出現，而用人單位與勞動者之間的問題也逐步的不可避免。通過分析用人單位單方解除勞務合同制度相關概念，解析解除合同相關具體制度安排與我國當前出現用人單位單方解除勞務合同的現象成因，對于維護勞動者的合法權益與社會的穩定有著重要的意義。

注釋

① 在用人單位違法單方解除勞動合同時，對于勞動者無疑是一種雙重的迫害，既有其本身失業需要面臨風險的危險，更有因其違法行為而造成心靈痛苦的可能性。