淺析勞動力短缺“新常態”背景下企業用工難問題解決路徑
——以浙江慈溪為例

文｜黃聰麗

一、勞動力短缺現狀及特點

（一）勞動力絕對值明顯下降

國家統計局數據顯示我國勞動年齡（16～59 歲）人口數量在2012 年達到峰值9.22 億人后，增量由正轉負，進入總量減少階段，至2019 年累計減少近3000 萬人。同時隨著經濟發展水平提升、社會轉型速度加快，人們的生育觀念發生很大轉變，出生人口數量逐步減少，雖然目前距離2015 年放開二胎已有五年，但據測算二胎就業高峰到來預計還需要10 年～15 年時間，加之延遲退休政策尚未落地，目前全國勞動力資源普遍呈現緊缺的態勢。而慈溪作為全國經濟強縣（市），近年來城市規模在不斷變大、城市實力不斷變強、城市形象不斷變美、城市配套不斷變好，去年高分創成全國文明城市，連續五年獲評中國最具幸福感城市，蟬聯中國工業百強縣第六。隨著勞動力短缺問題日趨常態化，近些年來，我市企業也普遍面臨了勞動力短缺問題，疫情期間這種情況尤其明顯，導致許多企業經營受到了影響。根據全市人力資源調查統計顯示，2020 年全市戶籍人口總數達105.96 萬人，其中法定勞動年齡段內人口總數達513019 人，相較2019 年減少8132 人，同比下降1.56%，呈逐年下降趨勢。全市外來人口113.24 萬人，其中外來勞動力714368 人，相較2019 年下降0.78%。總體看來，慈溪本市戶籍勞動力在不斷外流，而外來勞動力自2017 年以來已連續出現下降趨勢。

（二）勞動力需求爭奪加劇

近年來，中西部產業轉移步伐加快，勞動力資源需求旺盛，各地紛紛提出家門口就業口號。同時國家為了推動農村發展，對農村創業大力支持，對農村養殖業實行大力補貼和各種優惠政策，對返鄉創業的民眾也有返鄉補貼、貸款等優惠政策，激起了農村民眾回鄉創業的激情，也讓更多的人愿意留在農村。以貴州省黔西南州為例，隨著產業扶貧和招商引資深入推進，當地用工需求和就業機會明顯增多，近兩年來外出務工人員每年出現10%左右降幅。一直與我市開展緊密型勞務合作的安徽省懷遠縣，高峰時期在我市有3 萬左右勞動力，目前僅有1.2 萬余人。中西部勞務輸出減少的同時，我市用工需求在不斷攀升。2020 年下半年來，隨著我市經濟復蘇，企業訂單新增，用工需求加大，特別是一線勞動力。根據2021 年1 月對全市162 家企業調查統計來看，其中有54家企業有用工需求，占比33%，用工缺口4373 人，環比上升144.71%，同比上升114.05%，平均每家企業用工缺口在80 人左右。據估算，全市3 萬家工業企業存在約14萬的用工缺口，企業缺工現象凸顯。

（三）“普工荒”與“技工荒”并存

當前勞動力短缺的現象在一定程度上體現出“普工荒”和“技工荒”并存。一方面技能型、高素質工人的短缺一直以來都是企業人力資源缺口的突出現象。目前企業尤其是制造業主要缺少的工種都是集中在一線生產線上，一些需要專業技術較強的工種。勞動力短缺的實質是“技工荒”，初級技工和中級技工最為緊缺。另一方面，普通工人的短缺已成為當前勞動力短缺問題的主要特征，新生代勞動者就業觀念發生根本變化，更傾向于彈性大、靈活性強、社會參與度高的工作，如電商（微商）、美團騎手、滴滴司機、直播代購等，不愿在一線崗位耕耘；盡管新生代農民工的知識水平、職業技能、接受能力可能比老一代農民工具有優勢，但是與用工企業所需的技能和知識水平相比仍有差距，而其就業期望大多較高，從而導致“普工荒”與“技工荒”并存的現象。

從慈溪市2016-2020 年人力資源供求情況來看，企業需求量排在前五的依次是技工、普工、機械/機電、國內銷售、經驗管理，人才求職意向排在前五的依次是電商、財務、行政、技工、經營管理，普工甚至未進入求職意向前十位，呈現人力資源供求不對稱的特點。尤其2020 年技工普工類崗位需求占比達到52.5%，位居企業崗位需求首位，較2019 年（34.3%）增長了18.2 個百分點。又如2019 年技工類崗位的求人倍率高達6 以上，而疫情以來普工的缺工情況更加凸顯，求人倍率達到2.3，達到了近三年的最高位，慈溪市勞動力市場總體呈現出“普工荒”與“技工荒”并存的狀況。

二、我市企業用工面臨的嚴峻挑戰

（一）企業人力成本與勞動者薪酬期望不相匹配

慈溪產業結構以勞動密集型的傳統制造業為主，且中小企業占比較多，大部分企業存在產品檔次偏低、創新能力不足等問題。同時，受企業規模及生產成本牽制，部分企業工資待遇低、參保率低、加班加點多等問題突出，人力成本綜合競爭力偏弱。時薪普遍在16～20 元，平均月工資為4000～6000 元。而杭嘉湖、蘇南等地時薪普遍在25 元以上，沿海眾多城市月起步工資均已在5500元以上。另有數據顯示，薪資要求是企業和求職者最難達成統一的問題，企業認為招工難的主要原因中求職者對薪酬期望過高的占68.4%，工信部首次發布的全國企業負擔調查報告中，企業普遍反映的困難（71.6%）為用工成本攀升。因此，我市企業薪資待遇差距較大的現實，與員工對薪酬的高期望不相匹配，是導致企業用工難的重要因素之一。

（二）企業用工體制與勞動者多元訴求不相匹配

隨著經濟社會發展，新生代勞動者的訴求更加多元化，對生活、工作環境要求在不斷提升，除了掙錢之外，更重要的原因可能是想結交一些朋友，掌握一些技能，學習專業知識乃至開闊眼界等。而實體經濟的企業運行有它自身規律，往往把追求利潤作為終極目標。因此在用工過程中，過分強調效率和利益，缺乏內部激勵和晉升機制，忽略了員工培養、員工價值，甚至在高強度體力勞動下還壓縮員工福利待遇，淡化了人性化管理對企業的影響和重要性。企業對員工個性化、多元化訴求的忽視，導致了大量勞動力流失。據調查，推進疫情復工復產時，我市公牛集團、新海集團等科技含量高、工資待遇優、用工規范企業，員工返崗率達90%以上，而較多中小企業復工率僅30%左右。

（三）企業配套環境與勞動者現實狀況不相匹配

外來務工人員來到新城市打工，多元訴求下的本質其實是渴望融入新城市新環境，能夠得到成長、發展、扎根。就慈溪而言，作為工業百強縣，經濟的迅速增長勢必帶動房價、房租、物價的直線上升，帶動生活成本不斷上升。同時，因教育資源有限，對外來務工人員子女設置了入學準入門檻，且本地全日制教育與外地民工子弟教育存在一定差距，導致了外來務工子女上學難問題，教育不公平現象進一步凸顯。這一系列問題都加大了農民工進城務工的現實與心理成本，很難讓外來務工人員真正融入城市發展、扎根發展，大部分人只能選擇在老家“成家”，在城市“立業”，這就決定了外來務工人員的不穩定性。據調查，我市一般正常運營的中小微企業年員工流失率約在10%～20%左右，部分甚至達到50%以上。

三、對策建議

據現狀判斷，預計未來一段時間內用工難現象將持續存在，甚至集中爆發。為此，建議加快建立企業為主體、市場為主導的長效勞務協作機制，進一步優化用人留人環境，積極應對企業用工荒難題。

（一）堅持“實業興市”，提升城市綜合競爭力

堅持“實業興市”“產業興市”，加快調整產業結構的步伐，產業升級要與人力資源供給狀況相一致，發展出真正適合市情和能長足發展的產業。在發展勞動密集型產業的同時，通過高科技改造傳統勞動密集型產業，降低對密集勞動力的依賴程度，提升整體薪酬水平。引導企業積極對接國家“互聯網+”戰略，逐步提高生產智能化、信息化程度，推動企業走上依靠勞動者素質提升和企業科技創新的集約發展之路。同時，加大對科技密集型和資本密集型企業的引進力度，積極培育戰略性新興產業，推動慈溪經濟實現高質量發展，吸引高層次人才來慈就業創業。

（二）對接企業需求，優化人力資源配置

慈溪市作為人力資源市場“藍海”，應加強市場化運作，積極引導企業借助市場開展人才儲備、高端獵聘、員工招錄，提升勞動力主體地位、優化人力資源配置。同時，加強與人力資源中介機構特別是勞務輸出地中介機構勞務合作，建立規模化、市場化、一站式勞動力輸出輸入體系，提高勞動力使用效率。及時掌握企業用工需求，建立招工小分隊針對性帶領企業赴勞動用工輸出集中地招工。會同企業與勞務輸出地鄉鎮在“勞務協作、產業支持、消費合作”等方面建立緊密互惠聯系，為轄區企業長期提供穩定優質勞動力資源。加強對黔西南對口扶貧鎮（街道）深入對接，引導外出務工人員盡可能轉移到慈溪。加強校地對接交流，通過“民企進校園”“助學樂業”“游學考察”等活動，引導優質勞動力來慈留慈。

（三）加強勞動保障，改善企業用工環境

引導廣大企業樹立以人為本的用工理念，鼓勵企業通過完善員工福利管理、建立員工關愛機制、提升員工發展空間、營造企業文化氛圍、保障員工勞動權益等措施穩定員工隊伍，如定期安排管理人員進行內部或者外部培訓，豐富職工業余文化生活，為員工創造更多的晉升發展通道，增強團隊凝聚力，進一步提升企業勞動和諧氛圍。要引導勞動者樹立正確的就業觀，培養吃苦耐勞的敬業精神，提升職業技能水平，不斷增強自身素質和競爭力。同時，也要在執法上發力，規范企業用工，嚴格查處不簽合同、不繳社保、拖欠工資等損害勞動者權益的行為，并督促企業改善職工生產、生活條件，加強生產各環節的安全監管，為職工提供良好、安全的工作環境。

（四）強化服務保障，營造良好留人環境

要積極營造良好的用人留人環境，加大對務工人員的居住情況、社會保障、子女教育的重視，尤其是子女就學方面。外來務工人員最心系的就是下一代教育問題，解決好外來務工人員子女上學問題，是穩定其就業的最關鍵的一步。要把外來務工人員隨帶子女接受義務教育工作納入經濟社會發展規劃，積極鼓勵社會力量出資捐資興辦符合基本辦學條件、質量標準和安全管理要求的外來務工人員子女學校，真正實現教育公平。只有在就業準入、定居條件、子女就學等方面給予外來務工人員平等待遇，才能讓其真正融入城市發展，進而讓下一代成為推動城市發展的主力軍。