大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

馬振菊

（深圳市萬泉河科技股份有限公司，廣東 深圳 518129）

1 前言

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為一種關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，越來越多的大數(shù)據(jù)技術(shù)被廣泛應(yīng)用到各行各業(yè)、各領(lǐng)域，并為企業(yè)決策提供了有效數(shù)據(jù)支持。通過強(qiáng)大的技術(shù)手段，無形的數(shù)據(jù)可轉(zhuǎn)化為有形資產(chǎn)，成為商業(yè)變革和管理變革的新契機(jī)[1]。甚至有人說：得數(shù)據(jù)者得天下，由此可見數(shù)據(jù)在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要地位。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)行、發(fā)展的基石，人力資源管理就是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下對人才進(jìn)行管理，充分調(diào)動、發(fā)揮人才效能，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理水平的高低關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大以及經(jīng)營管理環(huán)境的復(fù)雜化，傳統(tǒng)的人力資源管理已難以有效適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，且耗費(fèi)的時間成本和人力成本偏高。因此，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，如何有效運(yùn)用大數(shù)據(jù)時代的優(yōu)勢，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中，充分挖掘和利用有效的數(shù)據(jù)信息對企業(yè)在組織和人才的當(dāng)前問題進(jìn)行剖析，以及對未來可能產(chǎn)生的問題進(jìn)行預(yù)測、預(yù)警、預(yù)判，并據(jù)此為公司的人力資源管理提出解決建議，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)配置，提高人力資源管理水平，充分發(fā)揮人力資源管理的價值，以強(qiáng)化企業(yè)人才競爭優(yōu)勢和市場競爭力，成為當(dāng)前企業(yè)管理發(fā)展中密切關(guān)注的問題。

2 大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生和意義

身處于科技迅猛發(fā)展的時代背景下，我們的頭頂上有云，雙腳下有網(wǎng)，我們的周圍布滿了海量的數(shù)據(jù)。在大數(shù)據(jù)時代背景下，我們每個人都是數(shù)據(jù)的制造者，人的一切行為、一切工作和生活的痕跡都會留下數(shù)據(jù)的足跡，這些數(shù)據(jù)都可以被量化、記錄。數(shù)據(jù)，讓一切有跡可循，有源可溯。大數(shù)據(jù)應(yīng)用是數(shù)據(jù)量變積累達(dá)到質(zhì)變的結(jié)果。大數(shù)據(jù)的意義不在數(shù)據(jù)本身，而在于對數(shù)據(jù)的分析與應(yīng)用，從而釋放出所蘊(yùn)含的巨大價值。企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對海量的數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、整理、分析，可以獲得具有參考價值的信息，進(jìn)而做出合理的判斷和預(yù)測，并運(yùn)用于企業(yè)的經(jīng)營管理決策中，以提升決策的準(zhǔn)確性和管理水平，推動企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

技術(shù)創(chuàng)新必然會引起機(jī)制創(chuàng)新，管理模式的與時俱進(jìn)將決定大數(shù)據(jù)價值的充分發(fā)揮。企業(yè)人力資源管理可依托大數(shù)據(jù)技術(shù)從經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ街鸩较蚴聦?shí)數(shù)據(jù)模式的轉(zhuǎn)變。從當(dāng)下社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢來看，人才是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭。人力資源管理主要是通過實(shí)施一系列有效的機(jī)制，為企業(yè)解決人才的選、育、用、留問題，實(shí)施有效的人才經(jīng)營策略，優(yōu)化人力資源管理配置，發(fā)揮人才價值，強(qiáng)化企業(yè)人才競爭優(yōu)勢和市場競爭力，為企業(yè)帶來持續(xù)收益和持久的生命力。

3 大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

3.1 人力資源規(guī)劃更有效

人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確保人力資源的供給和需求達(dá)到平衡。傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃主要依靠人力資源管理者基于企業(yè)新的經(jīng)營目標(biāo)的前提下，參考過往數(shù)據(jù)，結(jié)合個人管理經(jīng)驗(yàn)制定出大致的人力資源規(guī)劃方案。具有較強(qiáng)的主觀臆測性，難以真正客觀、全面地作出分析結(jié)果。

而運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過對企業(yè)內(nèi)外部數(shù)據(jù)信息的搜集，結(jié)合市場調(diào)研數(shù)據(jù)，企業(yè)可以獲得大量的內(nèi)部人員數(shù)據(jù)、人才市場數(shù)據(jù)、行業(yè)信息等大量的數(shù)據(jù)信息。通過對已收集到的信息的分析、處理，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、歷史數(shù)據(jù)等進(jìn)而對企業(yè)的內(nèi)部人力資源情況進(jìn)行客觀、科學(xué)的判斷和預(yù)測，從而建立起與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的、合理的、有效的人力資源規(guī)劃方案。大數(shù)據(jù)技術(shù)基于客觀事實(shí)和客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的分析，提高了分析結(jié)果的準(zhǔn)確性和完整性，從而進(jìn)一步確保了決策的有效性、適用性。

3.2 招聘與配置更精準(zhǔn)

人力資源招聘與配置就是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀的、合適的人才招聘進(jìn)企業(yè)，放在合適的崗位上為企業(yè)效力。傳統(tǒng)的人力資源招聘的主要工作就是篩選簡歷、面試溝通，在沒有大數(shù)據(jù)的條件下，發(fā)現(xiàn)與選拔都很難做到“全信息”。招聘人員主要根據(jù)簡歷、面試的信息了解求職者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)歷等信息，并將之與招聘崗位進(jìn)行匹配評估，判斷其是否為企業(yè)所需要的人才。評估的過程大多是憑借招聘人員的個人經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，這種不全面的評估方式可靠性不高，人才與企業(yè)的匹配度較低，招聘效率低下，招聘成本支出較高，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

而運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行目標(biāo)崗位分析，明確崗位需求和勝任力能力特征，構(gòu)建人才特征畫像。可以通過對企業(yè)中的優(yōu)秀員工進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，挖掘出成就員工在能力數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)方面的共性和典型特征，并建立起能夠識別候選人成就因素的數(shù)學(xué)模型。企業(yè)可以依據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行篩選和評估，向負(fù)責(zé)招聘的人力資源管理者和用人部門負(fù)責(zé)人提供決策建議。此外，在大數(shù)據(jù)時代，信息傳播的渠道增多，企業(yè)可以通過各個社交平臺來對個人的信息進(jìn)行進(jìn)一步的補(bǔ)充、挖掘，全面、深入了解應(yīng)聘者的實(shí)際情況，從而確保招聘到的人才與企業(yè)崗位需求的高度匹配，招聘與配置的結(jié)果更加精準(zhǔn)、有效。最終達(dá)到精準(zhǔn)的人崗匹配，人盡其才，才盡其用，人事相宜的效果，真正實(shí)現(xiàn)了人才的優(yōu)選優(yōu)用，最大限度發(fā)揮人才價值。

3.3 培訓(xùn)與開發(fā)更合理

培訓(xùn)與開發(fā)是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進(jìn)員工的工作績效的提高。傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)主要是針對入職新員工的崗位培訓(xùn)，以及企業(yè)根據(jù)工作中顯現(xiàn)出來的普遍性問題、工作效率問題，或者引入新流程、新方法而展開的基礎(chǔ)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容安排不合理，針對性不強(qiáng)，往往只能解決企業(yè)中已顯現(xiàn)出來的一般性問題，員工參與的積極性不高，培訓(xùn)效果不佳、持續(xù)性不長，不能很好地達(dá)到增強(qiáng)人才能力、提高企業(yè)人均效能的培訓(xùn)目的。

而運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以通過收集到的員工能力數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)等進(jìn)行分析，通過查缺補(bǔ)漏、取長補(bǔ)短的方式組織員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)與開發(fā)，對于增強(qiáng)企業(yè)人才能力的效果更加明顯。同時，企業(yè)可以根據(jù)員工信息系統(tǒng)收集到的員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃、個人未來發(fā)展需求，結(jié)合員工個人需求和企業(yè)實(shí)際情況定制企業(yè)培訓(xùn)的方向、內(nèi)容、時機(jī)，幫助員工實(shí)現(xiàn)其個人發(fā)展目標(biāo)、提升個人能力、知識水平的同時，提高其價值輸出以及對企業(yè)的認(rèn)可度、忠誠度。此外，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行持續(xù)跟進(jìn)、追蹤，分析、量化培訓(xùn)與開發(fā)與員工個人能力提升、工作績效的效用，綜合對比分析出最有效的培訓(xùn)方式，對企業(yè)的后續(xù)培訓(xùn)的開展也有很好的指引作用，形成良性循環(huán)。

3.4 績效考核更公平

績效考核就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。傳統(tǒng)的績效考核更多的是上級依靠有限的數(shù)據(jù)對員工績效進(jìn)行主觀評價，缺乏數(shù)據(jù)支撐，客觀性、全面性不足，并且容易產(chǎn)生近因效應(yīng)、手松收緊等一系列人為主觀偏差導(dǎo)致的問題，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與被考核者的實(shí)際行為表現(xiàn)或工作成果存在較大偏差。因此導(dǎo)致績效考核的結(jié)果的公平性、客觀性失衡，容易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部人浮于事的現(xiàn)象產(chǎn)生，或引發(fā)員工的負(fù)面情緒和不滿，在后續(xù)的工作中消極怠工，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長遠(yuǎn)發(fā)展[2]。

而運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，管理者可以基于對員工和崗位的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行深入的挖掘、分析而進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，幫助決策者挖掘出數(shù)據(jù)之間存在的一些潛在聯(lián)系，從而建立一套基于崗位的績效考核量化指標(biāo)和規(guī)范性評價方法，有效進(jìn)行各項(xiàng)考核評測。從而解決傳統(tǒng)績效考核中的由近因效應(yīng)導(dǎo)致的評價偏差和不公平性的問題，對員工的績效實(shí)施全方位、立體化的評估，確保績效考核的客觀、公正、準(zhǔn)確。此外，管理人員還可以根據(jù)大數(shù)據(jù)專項(xiàng)軟件、管理系統(tǒng)抓取數(shù)據(jù)，及時了解、調(diào)取員工的歷次考核情況，了解員工近期工作狀態(tài)，全面反映員工工作實(shí)績，讓績效考核公開、公正、透明。

3.5 薪酬福利更人性

薪酬作為企業(yè)招收人才,吸引人才的一項(xiàng)重要指標(biāo)，它關(guān)系著公司人才個人能力的發(fā)揮及公司人才的存留。傳統(tǒng)的薪酬福利一般是企業(yè)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)的支付能力、所處的行業(yè)、市場薪酬水平等制定出來的。一般情況下，企業(yè)根據(jù)不同人員的學(xué)歷、能力、崗位等信息定級定薪。傳統(tǒng)的薪酬福利的核算和支付，大多數(shù)的企業(yè)僅僅是當(dāng)做一項(xiàng)日常的程序性工作在執(zhí)行，過分關(guān)注薪酬核算的準(zhǔn)確性、支付的及時性，而忽視各項(xiàng)薪酬福利數(shù)據(jù)、企業(yè)人力成本占比與企業(yè)經(jīng)營成效、員工發(fā)展間的聯(lián)系，以及內(nèi)外部公平性的問題。

而運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以根據(jù)薪酬體系設(shè)計的理念和方法，選取行業(yè)內(nèi)不同的標(biāo)桿企業(yè)、同等發(fā)展水平的企業(yè)進(jìn)行橫縱向參照和對比，更全面了解同行業(yè)整體薪酬水平以及本企業(yè)薪酬水平的外部競爭性。人力資源部門可以通過收集、整理的行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，結(jié)合本企業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫，對本企業(yè)員工的薪酬水平進(jìn)行動態(tài)分析，并根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營情況等，建立符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬管理體系和薪酬調(diào)整方案，在一定程度上保證企業(yè)的薪酬福利制度對外具有一定的競爭力，對內(nèi)公平、崗位公平。同時，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過對比個人薪酬與市場水平、內(nèi)部橫向水平的差距等數(shù)據(jù)可以預(yù)測員工的穩(wěn)定性，針對個人價值高的員工企業(yè)可以提前采取有效的措施進(jìn)行阻斷。此外，企業(yè)可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)員工標(biāo)簽化管理和智能畫像，并聚合商品、服務(wù)、體驗(yàn)等豐富內(nèi)容進(jìn)行福利匹配，利用大數(shù)據(jù)分析結(jié)果及時回饋每一位員工的真實(shí)訴求。制定、實(shí)施人性化員工激勵制度，做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式的有機(jī)結(jié)合，針對不同需求的員工實(shí)施不同的激勵策略，讓企業(yè)福利與員工滿意度之間達(dá)成最高程度的契合，能夠最大限度提高員工的心理歸屬感與企業(yè)集體榮譽(yù)感，激發(fā)員工積極性，使其價值的實(shí)現(xiàn)與與企業(yè)價值的增長同步進(jìn)行，達(dá)到最佳的激勵效果。

3.6 員工關(guān)系更和諧

企業(yè)員工關(guān)系和諧，工作氛圍積極向上可以有效推動企業(yè)員工的發(fā)展與進(jìn)步，推動員工工作業(yè)績、工作績效的提升，讓員工在工作中獲得愉悅感和成就感。傳統(tǒng)的人力資源管理，大多數(shù)的企業(yè)對于員工關(guān)系的管理基本都是在員工之間發(fā)現(xiàn)問題后才針對問題予以解決，這就導(dǎo)致公司內(nèi)部仍然存在著一些不和諧的因素。例如，當(dāng)員工提出離職時，一般是用人部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通、談話，然后是人力資源部門，即便是曉之以理、動之以情，甚至采用加薪的策略，最終也未必能有效遏制、扭轉(zhuǎn)局面，最終導(dǎo)致人才流失。

而運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，管理者可以通過管理系統(tǒng)記錄的員工各類個人、工作數(shù)據(jù)信息進(jìn)行有效分析，時時了解員工近期的工作狀態(tài)、個人需求的滿足情況等，就可以提前預(yù)測員工的離職傾向，提前采取措施進(jìn)行有效干預(yù)，效果往往會更好。公司提前采取措施對員工而言是企業(yè)對其工作的認(rèn)可和重視，除了可以得到物質(zhì)需求上的滿足，還獲得了心理層面的滿足和認(rèn)可。通過對員工行為數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以實(shí)施有針對性的管理制度、企業(yè)活動，以提高員工的滿意度與敬業(yè)度。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，有利于營造良好、穩(wěn)定的員工關(guān)系氛圍，獲得員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，提高工作效率，為企業(yè)帶來更好的長期效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長、互利雙贏的目標(biāo)。

4 大數(shù)據(jù)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

隨著市場競爭日益激烈、科技不斷高速發(fā)展、企業(yè)人才管理愈加重要的前提下，越來越多的企業(yè)開始意識到順應(yīng)市場發(fā)展、技術(shù)改革和創(chuàng)新的重要性，逐漸加入到引進(jìn)大數(shù)據(jù)尋求變革的隊(duì)伍中來，寄望于引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和技術(shù)以尋求自身發(fā)展的突破。在當(dāng)下的信息時代，各類海量的數(shù)據(jù)信息時刻在不停地產(chǎn)生，各類數(shù)據(jù)信息極其龐大。企業(yè)如何從海量的原始數(shù)據(jù)信息中，有效篩選、提取、挖掘、分析出真正有價值的數(shù)據(jù)，進(jìn)而對企業(yè)的經(jīng)營管理、運(yùn)營發(fā)展產(chǎn)生實(shí)際的推進(jìn)作用對企業(yè)的人力資源管理者而言是一個巨大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇[3]。當(dāng)前很多企業(yè)的管理者未能有效適應(yīng)新形勢下的管理模式的轉(zhuǎn)變，仍停留在傳統(tǒng)管理模式中，且缺少專業(yè)的大數(shù)據(jù)與人力資源管理人才，很難真正有效推動企業(yè)內(nèi)部大數(shù)據(jù)人力資源管理的效用和價值。此外，企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)并不完善，部分企業(yè)為了降低成本，數(shù)據(jù)的運(yùn)輸在互聯(lián)網(wǎng)中進(jìn)行，數(shù)據(jù)存儲在云端，致使數(shù)據(jù)泄露、員工的隱私暴露的風(fēng)險極大，一旦被不法分子破獲，后果不堪設(shè)想[4]。

5 結(jié)語

在人力資源管理中真正利用好大數(shù)據(jù)，對企業(yè)的經(jīng)營管理真正發(fā)揮有效價值，需要企業(yè)高層改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，投入資金搭建大數(shù)據(jù)信息管理系統(tǒng)，引進(jìn)、培養(yǎng)專業(yè)性的復(fù)合型大數(shù)據(jù)人力資源管理人才，采取有效措施防止企業(yè)數(shù)據(jù)信息泄露，保護(hù)員工隱私，以及國家相關(guān)政策、法律法規(guī)、財政資金等等多方要素通力合作，才能真正實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)人力資源管理創(chuàng)新的變革、對企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生價值，有效推動企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。