人力資源管理考核激勵方式與機制方面的探討

文｜陳俊宇

人力資源管理對企業的績效及品牌具有重要作用，是衡量一個企業成功與否的重要指標。本文在明確人力資源管理重要性的基礎上，對國內外人力資源管理考核的激勵方式和機制進行了深入的文獻研究，以期從中摸索出符合國內企業情況的激勵機制和方式。

“人力資源”的概念是現代管理學之父的彼得· 德魯克（Peter Drucker）在1954 年提出并闡明的。在他看來，人力資源不同于其他資源，具備協調、融合、判斷、想象等獨特的內涵，并且通過自我利用來實現。“人們在工作與否上絕對擁有完全的自主權”。管理者在設計工作時要關注員工的具體需求和心理動態，運用積極的方式培養員工，調動員工的積極性，為員工創造富有挑戰性的工作。人力資源的概念對其理論的實際運用產生了深遠的影響，極大地推動了人事管理向人力資源管理的轉變進程。

一、人力資源管理的重要性

在國外，學者們從人力資源的各個方面進行了探索和研究，試圖明確企業人力資源管理對企業績效及品牌的影響，這些研究結果表明人力資源管理的優勢所在。其中，Dyer 和Reeves 兩人提出人力資源價值鏈模型，認為人力資源管理實踐決定了企業在“組織”“市場”“員工”及“財務”四方面的產出，進而體現出企業的績效水準。Becker 和Huselid 建立了科學系統的人力資源價值鏈模型，認為企業人力資源系統是通過經營戰略來制定及執行的，進而對企業績效產生影響。Wright 和Gardner 等學者則對該模型進行了在實證方面的檢驗和分析，認為該模型能對企業的人力資源管理和及績效上起到指導和促進作用。另外，“危機式”抽屜式”“破格式”等觀點被學者和管理者們相繼提出，給當前企業人力資源管理的健康發展提供了新的觀點。

二、人力資源考核方式

在對國內外人力資源考核內容的研究中發現，當前較為常見的績效考核方法有KPI 考核法、目標管理法等。績效考核的雛形源自英國的文官制度，官員晉升要論資排輩，只有熬到一定時間才能晉升，導致一系列問題的出現。績效考核評估制度的出現，極大地提高了文官們的工作效率，并且擴散到歐美多個國家。

在美國，這種考核評估制度出現于19 世紀末。在考核過程中工作效率是最重要的一點，同時結合績效、能力等內容，將最終考核結果和待遇、晉升相掛鉤。具有現代意義的績效考核制度出現時間并不長，在20 世紀末才真正受到企業管理實踐和學術研究的重視。作為注重結果的雙向反饋高效管理模式，績效考核得到國內外學者和管理者們的廣泛研究。

整體來說，對于績效考核方式的研究重點表現在三個方面：

（一）考核方式從單一領導評價向系統科學評價發展

在傳統對員工的績效考核中，以上級領導的評價作為最終結果。但Green 通過研究發現，在這種考核方式中，領導的評分和員工工作績效間的關聯度并不大，難以適應企業的發展，科學系統的績效評價由此而生。在新的績效評價中，多層次、多角度對員工進行全方位的科學系統的評價，改變了傳統以領導評價定績效的不合理情況。

（二）考核指標從單一化向多維度發展

自20 世紀90 年代開始，學者和管理者們在對績效考核的研究中發現，多維度的績效考核體系能夠精準表達受考核人的工作績效情況。受此影響，學者和管理者們在對目標指標和績效指標的研究方面，由傳統的一級績效指標逐漸向二級績效指標轉移，表明績效考核的指標從單一化向著多維度方向發展。

（三）評估對象從個體向群體發展

隨著經濟的不斷發展，企業組織方式也呈現出多樣化發展趨勢，表現最為突出的是團隊管理模式被眾多企業所使用，進而使績效考核的對象也進行著相應的改變。Ostroff 認為，團隊和個人的績效考核不管是在指標系統上還是績效指標上都有明顯的不同，考核結果肯定也不是一樣的。Neuman 和Wrigh 認為對團隊的績效評估，可以通過在固定時間段中工作的完成度、準確度和效率度三方面的評估來完成。

國內對于績效評價有關方面的研究略晚于國外。施家芳等人從“供應鏈”的角度出發，提出一種融合供應鏈和平衡積分卡的供應鏈績效評價機制，構建出一套涵蓋產品技術、顧客導向等內容的理論框架。馮麗霞通過經濟增加值（EVA）的方法建立了績效考核評價體系中的核心指標，構建出一個科學的金字塔形的績效考核評價系統。顏志剛分析了平衡記分卡中的長處和短板，提出EVA 綜合積分卡模型，從客戶角度反向控制內部的各種流程和成本，進而完善企業戰略管理體系。劉萍等人發現企業通過績效考核機制中的獎懲方式進行獎懲，能促進員工思想和行為習慣的養成，使企業內部形成一種長時間的激勵狀態。唐上標等人認為在實行企業績效考核機制時，通過正負兩方面的激勵進行獎懲，做到一視同仁、賞罰分明，能達到鼓勵優秀員工，激發后進的目的。朱玉霞提倡企業在激勵員工時應多重視精神方面的激勵，在績效考核激勵上，要強化考核力度，加大部門與個人之間的差異化，運用差距達到良好的激勵作用。

三、人力資源考核激勵方式

對于人力資源考核激勵方式的研究是當前的熱點課題，當前西方研究已經形成了經濟學、管理學等多種理論體系。在激勵方法方面，有內容激勵、過程激勵、綜合激勵等理論。其中，內容激勵注重挖掘員工激勵需求，以此來提升企業的競爭力。內容激勵理論較為知名的有馬斯洛（Maslow）的需求層次理論和麥克李蘭（McClelland）的三種需要理論等。過程激勵注重研究激勵主體和客體之間的相互作用，較為知名的有弗隆（Victor H.Vroom）的期望理論和洛克（EdwinLocke）的目標設置理論等。綜合激勵時上述兩種理論的綜合。綜合激勵較為知名的理論有“波特-勞勒”的綜合激勵理論。這些理論從內容、過程及整體性方面，為企業在制定人力資源考核激勵方式時提供了參考基礎。

國內人力資源考核激勵方式的研究起步較晚，在改革開放后迅速發展，在引入國外研究的基礎上，結合國情實際情況進行了針對企業規模、職業群體等方面的研究。有學者通過精神與物質激勵的角度進行研究，其中精神激勵包含尊重、參與等激勵，物質激勵包含金錢和物品激勵。也有學者根據需求層次理論提出新的需求理論，在生理需求、安全和社交需要、尊重需要、自我實現需要中加入適應中小企業員工生存發展需求的元素，包含員工激勵的主要因素。還有一些學者通過綜合性的角度，線性總結出了物質、精神、目標、行為、關懷、民族、競爭、反向等8 種激勵員工的方式。

隨著社會經濟的不斷發展，會有越來越多的非物質激勵機制出現，在提升員工滿意度和企業經濟效益的基礎上，實現長久激勵的效果。在非物質激勵機制中除了尊重員工、肯定員工之外，還要提供清晰的員工培訓規劃和晉升途徑等。整體而言，當前國內人力資源激勵理論的研究大都是在西方激勵理論的基礎上進行的，缺少深度和廣度上的研究。并且在人力資源管理激勵機制和方式的實行上，國內還處于初期的應用階段，但在未來快速發展的經濟環境下，對于激勵理論方面的研究將會不斷擴展和深入。