淺論國有企業人力資源管理中培訓體系的構建與完善

楊子忠

（山西云時代技術有限公司，山西 太原 030000）

2021年是“十四五”規劃的開局之年，隨著經濟形勢和外部環境的變化，企業之間的競爭變得越來越激烈，現代國有企業的核心競爭本質上就是人才的競爭，國有企業人力資源儲備和優化決定了這個企業能否獲得高質量發展。培訓體系屬于人力資源管理體系中的關鍵模塊，對于國有企業的戰略發展規劃和人才規劃起到重要作用，只有不斷完善人力資源培訓體系，做好人才培養工作，才能提高企業整體核心競爭力。因此，國有企業有必要進一步做好人力資源培訓體系的構建與完善。

一、國有企業人力資源培訓管理概述

1.培訓的含義

培訓指的是企業與員工之間的活動，為了提高員工的專業知識和綜合素質，其目的是通過員工培訓使工作效率和工作質量得到提升。企業培訓工作具有針對性，本質上是為了員工能夠更好地勝任崗位職責，并作出突破性貢獻而幫助企業獲得發展。培訓不是單方面的，而是讓員工和企業雙方共贏、共同受益，員工能力增強的同時，亦可為企業戰略發展賦能，為企業生產經營作出貢獻。

2.培訓的目的

國有企業人力資源管理中，培訓與開發是重要的模塊之一，培訓不僅是為了讓員工熟悉和加強專業技術知識，同時也是為了讓員工對企業文化產生認同感，促進企業良好發展。隨著企業人力資源管理方式的不斷完善，以及員工對培訓需求的多樣化趨勢，傳統的培訓已經無法滿足企業發展和員工需要。如今，行業之間的競爭日益激烈，市場競爭的背后是人才競爭，只有通過建立更加完善的、科學有效的培訓體系，才能不斷提高員工的專業技術能力和綜合素質，提升整體的工作質量和效率。

3.培訓與人力資源管理之間的關系

在人力資源管理中，培訓的本質是一個系統性的長期過程，培訓作為人力資源管理體系的重要組成部分，通過現代培訓工具和技術使員工完善專業知識，加強專業技能，提高工作效率，提升工作質量，應對不斷變化的知識結構和市場環境。一方面，國有企業人力資源管理部門有必要對廣大員工組織開展常規培訓和專項培訓，既能夠推動企業生產經營的高質量發展，又能夠加強內部人力資源管理調配效率，實現企業長效發展；另一方面，從職業發展規劃和自我價值實現的角度看，國有企業廣大員工也存在特定的、強烈的培訓需求，加強員工培訓，可以進一步加快企業發展，使企業在市場中擁有競爭力。

二、培訓工作的重要性

1.保障企業穩定發展

企業通過加強員工培訓既能夠有效提升員工的素質能力，又能夠穩定人才隊伍，保障企業穩定發展。加強員工培訓的意義不僅是能夠全面提高員工的綜合素質及專業能力，更重要的是完善企業人力資源管理體系，增強企業核心競爭力。一是企業根據系統性的培訓情況，通過建立完善的人才管理體系，發現員工中的高素質人才，充分開發人力資源，能夠有效推動“學習型”和“知識型”企業文化建設；二是增強企業凝聚力，通過培訓能夠使員工更明確企業文化內涵，增強員工對于企業的認同感、歸屬感，為整個企業的良性發展奠定基礎；三是通過培訓，企業各種生產設備和辦公設備的利用率都會有所提高，并且通過專項培訓，如安全教育培訓，能夠提高員工的安全生產意識，認真按照規定執行動作，減少安全隱患。

2.提升員工綜合素質

企業員工自身會有職業發展需求，培訓能夠多方面提高綜合素質。一是員工需要通過參加培訓，獲得更多新的知識，以幫助其更好地適應人才競爭、社會競爭，確保自身不落伍、不掉隊、獲得更好發展，更好地適應社會和企業發展新需求，能夠在切實強化專業能力和素質的同時，帶動企業發展，為企業高質量發展提供更好的人力資源保障，實現企業與員工的雙贏。二是專業技術人員在進行擇業時，看重的是自己能在這家企業學到什么，有什么收獲，隨著企業發展能否帶動自己發展。對于企業管理層來說，培訓是一種有效激勵措施，帶來的回報要大于培訓經費的支出。三是在現代企業培訓體系的科學指導下，不僅提高了員工整體素質，而且能夠潛移默化增強員工積極性、主動性和創造性。

3.強化員工專業能力

為了更好地落實企業中各部門職責和崗位職責，需要進行專業化培訓，包括但不限于專業技術、業務實操、公文寫作、安全教育、職場禮儀等各類培訓，保障工作質量和工作效率，提高員工工作能力。在員工培訓上崗后，要根據崗位職能不斷學習，補充知識結構的缺陷與不足，發現工作中存在的問題并及時解決，達到甚至超過所在部門和崗位的要求。一方面，要立足專業，深造專業知識技能；另一方面，要提高職場能力，應對各種突發問題。培訓能夠充分滿足這兩方面的員工需求，在人力資源管理體系的優化過程中承擔重要角色。

三、培訓工作的現狀及存在的問題

1.培訓需求缺乏全面性

培訓的事前需求調研和分析是首要工作，也是第一環節，必不可少。沒有需求調研和需求分析，也就失去了培訓的基礎，缺乏培訓的針對性，造成企業人力、物力和財力的浪費。如果不經過需求環節，所有培訓工作將無法實現預期效果和既定目標，培訓價值將無從體現。無效培訓會一定程度上影響員工對企業的積極性，不利于企業人力資源管理良性發展。

培訓需求的收集分為自上而下和自下而上兩個途徑。自上而下的需求收集是從企業決策層和管理層開始的，從宏觀角度對企業需要進行的培訓活動拿出思路、提出想法、征求意見；自下而上的需求收集是從執行層開始的，這個層級需要收集基層一線的實際需求、迫切需求，反映一線員工最真實的培訓需求，了解基層員工的培訓意愿。往往大多數企業只有自上而下的第一層需求收集，忽視了自下而上的第二層需求收集，這會導致培訓需求缺乏全面性和針對性，造成培訓效果很一般的局面。

2.培訓計劃缺乏長期性

一項完整的培訓計劃需涉及培訓對象、培訓目標、培訓要點、培訓方式等多個模塊，而且要作出培訓后評價、培訓總結、下階段培訓計劃，但大多數國有企業在培訓計劃上不夠完善，缺乏延續性和長期性，無法獲得理想的培訓效果，影響了人才培養，制約了企業發展。

制定培訓計劃有兩個目的，一是要突出培訓的價值，二是要解決企業和員工客觀存在的問題。在需求調研結束后，缺乏完整的流程和方法，直接影響到整體培訓計劃不完善、不延續、缺乏長期性。若企業在培訓計劃的長期安排、培訓計劃的通知與準備、培訓計劃的時間確定、培訓計劃的主題與核心、培訓計劃的方式與手段等各個方面出現短板，會從整體上造成培訓計劃沒有實質性效果。從培訓內容來看，企業現有的培訓課程都是基于短期目標或迫切目標而制定的，更多的是解燃眉之急，就當下緊急需要的應急培訓手段，沒有注重培訓計劃的長期戰略性，沒有制定長期戰略規劃，培訓只能滿足當月或當年度的短暫需求，無法做到一年以上的長期培訓規劃。

3.培訓實施缺乏系統性

培訓實施是整個體系當中的重要環節，真實體現了培訓的價值，如培訓需求的調研、需求的分析、培訓計劃的確定和落實，最終是為了讓培訓實施達到最好效果，讓培訓課程有效輸出，讓培訓項目完整落地，給企業和員工帶來真正的收獲，促進企業發展。

培訓實施階段缺乏系統性的問題，具體體現有三：一是培訓處于被動狀態，等到企業遇到問題，急需應對時刻才準備培訓，被動的培訓讓員工失去了高漲的參與熱情和積極主動的參與態度；二是培訓課程沒有針對性，沒有從參與培訓的人員結構、崗位特點、專業背景等方面設計個性化培訓方案；三是培訓項目沒有靈活性，既定的培訓計劃沒有根據企業實時變化的需求去更新培訓項目，直接降低了培訓成效，脫離行業市場，形成無效培訓。在人力資源管理科學中，培訓與開發是具有較強的系統性特點的，實際工作中，培訓經費不足、培訓制度不健全、培訓實施階段缺乏系統性等問題困擾著企業和員工，其效果和質量難以保證。

4.培訓評估缺乏及時性

培訓評估是以培訓效果為出發點，檢驗培訓成效的過程，引用國內外先進的培訓評估模型來對照，有反應層評估、學習層評估、行為層評估和結果層評估等四個類別。

其中：反應層的評估是人力資源部門組織，對培訓內容、方法、教材、設備、場所以及時間等等的安排，通過訪談、問卷等形式進行事后評價，確保培訓有針對性開展；學習層的評估是針對員工培訓學習情況，通過考試、實操等方法測試培訓效果；行為層的評估是通過員工的工作技能、行為改進取得什么提高來評估；結果層的評估是成果轉化的最終評價。目前大部分國有企業的培訓只進行了第一層的評估，有也就是反應層的評估。沒有做到全面覆蓋，以及沒有對講師開展的培訓進行有效評估，長期缺乏學習層評估、行為層評估和結果層評估，導致評估體系不完善、評估反饋不及時。培訓反饋評估開展不及時是普遍存在的問題，會造成企業高層管理人員看不到培訓的效果，從而無法認可培訓在企業發展中的作用，以及培訓的考核內容不科學、不標準，也會導致員工在培訓后對其能力沒有產生實質性提高。

四、培訓體系的構建與完善

1.培訓需求方面

行業市場環境在不斷變化，常規性培訓已經無法滿足員工的需求。培訓需求收集階段是重要環節，不可忽視。培訓需求的收集和分析是整個培訓工作中的基礎，沒有培訓需求的收集和分析，就無法開展培訓計劃、培訓實施、培訓評估等工作。只有通過了完整的培訓需求收集、需求分析，在掌握發展戰略、各級需求的基礎上，培訓才能發揮其作用和價值，企業和員工共同收益，帶動企業發展。

首先需要確定培訓需求收集的目標。一是客觀分析企業發展戰略與內外部情況，考慮采用什么培訓能符合戰略要求和解決經營問題，什么培訓內容能夠幫助企業提升人才競爭力以應對行業市場變化；二是分析人才缺陷與不足，如各崗位員工的能力缺陷、管理層和決策層的能力短板等，都需要在需求收集和分析中寫明，對于人才梯隊和培養對象的需求收集是重中之重；三是企業經營狀況分析，通過歷史數據查擺問題，對于人為因素造成的績效低下情況，要通過合理的培訓方式盡量彌補；四是以往培訓情況的總結，例如，上年度培訓的成果具參考價值，通過對歷史數據的分析，可以總結經驗吸取教訓，充分了解以往有哪些無效培訓，當下將不再組織開展。

2.培訓計劃方面

培訓計劃的全面優化是培訓體系的核心和關鍵，要合理借鑒投資領域實踐方法，考慮培訓的投入產出比例，也就是投資回報率，從企業的自身利益來考慮，統籌規劃、合理利用所需資源，將培訓價值最大化，從培訓計劃的各個模塊入手，抓住培訓課程、培訓模式等重點，將自上而下和自下而上兩方面收集的培訓需求合理付諸于實踐，在此基礎之上進行優化升級。

培訓計劃的優化與升級從這四個方面作為工作重點。一是要掌握確切的培訓需求，合理利用企業資源，根據培訓需求的輕重緩急來作出計劃；二是調動廣大員工的積極性，讓企業決策層、管理層和執行層全面聯動，提高培訓的重視程度，加大支持力度；三是注重持續性和長期性培訓，編寫本年度和下年度培訓計劃，以公開的形式征求意見，將員工的意見或建議進行論證，完善修改計劃；四是在保證培訓經費的前提下，考慮培訓成本因素，在預算中要符合企業整體成本要求，最大化利用培訓經費，既不能縮減培訓規模，也不能浪費培訓經費，稀釋培訓價值。

3.培訓實施方面

培訓實施的保障是培訓過程的關鍵，推動培訓高質高效實施的步驟有以下幾點。一是提前布置培訓分工，認真研究培訓計劃，要在正式培訓開始前演練彩排，找出實際過程中可能發生的問題和困難，對時間和內容的把關要多人負責，避免將個人觀點無限放大，從而有效降低出錯率；二是與培訓講師進行提前溝通，落實好培訓內容的細節和授課形式，將企業的要求進行充分告知，避免出現課程與實際脫離的現象發生；三是協調培訓時間和場地，人力資源管理部門作為主責部門，要保障培訓的順利進行，提前和場地管理人員確認時間，提前到場調試教學設備；四是培訓教材、培訓工具的確認，避免發生演示文稿無法播放，投影無法開啟，話筒沒有聲音、線上教育平臺無法登陸等現象，要按照計劃內的目錄進行逐一檢查，確保培訓無差錯；五是培訓預告和培訓通知，利用企業辦公自動化平臺，企業郵箱等工具通知到所有員工，并且不得隨意修改培訓時間和地點，以免造成亂象。

4.培訓評估方面

經過培訓實施階段，進入培訓評估階段，培訓評估不僅是檢驗員工培訓效果，更是檢驗人力資源部門的管理能力，是否能將成果轉化為價值，轉化為企業所需要的提升方向。一是反應層評估，在培訓后開展訪談座談、問卷調查，對培訓的內容、方法、教材等安排進行評價并形成報告或結論，確保培訓實現了真正的目的；二是學習層評估，通過員工的培訓演講或建議，以及培訓內容的考試，問卷的填寫等多種形式，對培訓作出科學有效的分析；三是行為層評估，指的是在培訓結束一段時間內，員工自身的行為、績效、能力等方面發生的變化，從多維度對其作出評價，衡量培訓的價值；四是結果層評估，這是一個長期的過程，從企業效益、投入產出、勞動生產率等等方面同比提升的情況來看，將培訓因素置入其中，合理分析和量化培訓帶來的價值。

五、結語

在國有企業人力資源管理中，培訓體系是最重要的組成部分之一，對企業的發展至關重要，要進一步加強重視程度。在不斷更迭的外部市場環境下，只有建立健全科學的培訓制度，不斷完善有效的培訓體系，樹立先進的人力資源培訓管理理念，才能讓培訓真正幫助員工提高技能、提升素質、成長進步。總之，企業的競爭就是人才的競爭，要深入培訓與開發國有企業各類人才，增強人才核心競爭力，實現國有企業人力資源培訓體系的高質量發展。