人力資源招聘的信息不對稱及其防范對策

高發楨 王 莉

（1.武漢市青山區人才服務中心，湖北 武漢 430000；2.武漢市青山國有資本投資運營控股集團有限公司，湖北 武漢 430000）

所謂人力資源招聘，是經由主體、載體，以及對象三個方面共同組建形成的行為活動方式，人力資源招聘活動的主體指的是自然人或者是社會化的法人組織；人力資源招聘活動的載體指的是招聘信息的傳播呈現渠道，其具體涉及各類廣告、網站以及宣傳布告等多種表現形式；人力資源招聘活動的對象指的是符合招聘主體制定的招聘要求的潛在應聘者。在具體開展的人力資源招聘活動過程中，如果招聘主體制定發布的人才招聘需求信息不能借由招聘載體渠道開展科學完整有效的傳遞，則潛在招聘對象實際接收到的人才招聘需求信息勢必會在內容方面出現一定表現程度的偏差，繼而造成實際組織開展的人力資源招聘活動過程中，出現一定程度的信息不對稱問題，造成不良影響。[1]有鑒于上述研究背景，本文將會圍繞人力資源招聘的信息不對稱及其防范對策論題，展開簡要闡釋。

1 信息不對稱理論的基礎概述

1.1 信息不對稱的概念內涵

信息不對稱這一概念早在1970 年就已經被提出，從經濟建設發展工作的角度展開分析，信息不對稱理論目前已經得到了一定程度的實際應用。結合經濟交易活動雙方的實際需要進行信息量的控制，是確保信息不對稱理論的作用得到充分彰顯的關鍵。從當前市場經濟發展的角度來看，各領域行為主體對于信息資源的掌握程度相對有限，部分具備較強信息資源掌控能力的經濟行為主體，在進行市場經濟活動方案設計工作過程中，缺乏對信息資源應用價值的充分了解，難以確保相關理論的應用性價值得到充分的挖掘和呈現。部分社會主體在運用信息不對稱理論過程中，對于信息貧乏情形的研究不夠充分，尤其對于信息資源的對等特征缺乏應有的研究與關注，最終導致信息資源在傳遞過程中無法有效地實現對自身價值的變現，難以在信息資源的獲取渠道建設方面，充分實現對信息不對稱理論的有效應用。[2]

在人力資源招聘工作領域，分析信息不對稱的實質，應當關注人力資源招聘主體與應聘主體在信息掌握方面存在的不對等特征，干預處置因信息不對稱問題的存在，具體誘導人力資源招聘工作實施過程出現的各類具體問題。[3]

1.2 信息不對稱對政府機關和企事業單位人力資源招聘的不利影響

第一，工作人員的整體素質呈現下降趨勢。從信息不對稱理論現有應用情況的角度展開闡釋分析，政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體在開展人力資源招聘工作過程中，對各類信息的關注程度普遍較高，客觀上在實際招聘活動開展過程中，招聘主體無法有效地結合應聘對象的能力特征，實現對政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體內部工作人員整體素質水平的有效控制，繼而誘導實際招聘工作開展過程中無法實現對虛假信息捏造等問題的規避處理。部分政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體，在開展人力資源招聘工作方案設計工作過程中，對于實際招聘活動過程中出現的不公平競爭問題的影響作用分析存在不足，尤其在進行招聘途徑構建的過程中，難以有效地適應信息不對稱理論的分析應用需要，無法為不公平競爭問題的合理處置提供幫助。還有一定數量比例的政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體的素質建設工作，對于信息不對稱理論應用的關聯性因素總結不夠充分，對于相關道德風險的控制工作缺乏必要的總結，無法在人員素質控制方案構建的過程中，更好地實現對信息不對稱理論的優化應用。[4]

第二，道德風險問題與激勵失效問題。道德風險問題始終是影響政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體人力資源招聘工作實施質量的代表性問題。然而，在具體開展道德風險控制工作方案設計的過程中，很多政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體的簽約活動實施細則，未能得到規范化的制定和實施，誘導實際開展的道德風險問題防范控制工作，難以順利獲取到最佳效果。也有部分政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體，在開展員工招聘工作過程中，未能有效制定和實施工作效能激勵機制，未能在員工實施解約行為之后，及時有效地開展空缺崗位的工作人員補充。

第三，顯著提升政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體的招聘工作經濟成本。在招聘主體與招聘對象之間存在信息不對稱關系格局條件下，政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體，勢必需要在處置信息不對稱相關問題過程中額外支出一定數量的經濟成本，繼而誘導實際招聘工作開展過程中的經濟成本支出數額顯著增加。[5]

2 人力資源招聘活動過程中信息不對稱問題的防范處置對策

第一，要切實建構和執行指向人力資源招聘活動對象的誠信化管理制度，強化針對招聘對象的誠信教育工作力度。在我國政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體以往組織開展的人力資源招聘活動過程中，針對招聘對象開展的誠信管理與誠信教育工作，在較長時間之內都依賴基于道德觀念層面的約定俗成的監管約束，是基于文化習慣制約下形成的實踐工作處理方式，在具體運作過程中顯著缺乏強制性、系統性以及權威性，需要制定和實施針對性的解決改善策略。而建構和執行指向人力資源招聘活動對象的誠信化管理制度，強化誠信教育工作力度，則能在一定程度上對人力資源招聘對象的思想觀念，以及行為方式施加約束，提升其在提供個人基本求職信息過程中的真實性和可靠性。[6]

第二，要切實建構和完備指向人力資源招聘對象的個人化電子誠信檔案?，F代信息技術的快速發展和推廣使用，為信息不對稱問題的解決提供了基于技術性層面的支持條件。借由建立和逐步完善針對招聘對象的個人化電子簡歷檔案資料，針對應聘對象實際具備的個人資歷信息、個人能力信息、工作技能信息和誠信行為表現信息，展開全面且真實的收集和整理，能支持和保障政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體，在開展人力資源招聘活動過程中，及時全面地調取招聘對象的相關信息，避免應聘者出現信息欺詐行為，提升招聘工作開展過程中的科學性和有效性。

第三，建構形成指向政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體的規范化且科學化的人力資源管理制度體系，強化提升對招聘信息欺詐行為的懲戒力度，對應聘者提供虛假信息的不良行為形成震懾。

第四，政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體，應當積極主動地建構和完善自身正在運用的基本性招聘工作實施流程和招聘工作機制，以組織開展特色招聘活動的方式，開展各類信息的優質傳遞。政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體，應當在招聘工作具體組織實施之前，預先開展工作計劃的全面系統制定，結合本單位在未來一段時期之內的業務運作發展目標，明確具體招聘工作開展過程中需要獲取的招聘對象人數，以及招聘對象應當具備的基本專業能力和綜合素質標準，確保實際招聘工作開展具體開展過程中，能順利獲取和實現良好預期效果。[7]

3 結語

從總體性層面展開闡釋分析，人力資源招聘活動開展過程中存在的信息不對稱問題，通常會影響和破壞人力資源招聘活動開展過程中的有效性，繼而顯著影響政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體的業務運行質量，并且給各類招聘主體的日常化業務運行過程造成一定程度的經濟損失和其他損失。為支持和確保政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體開展的人力資源招聘活動，具備充分有效性，應當以建構個人化電子誠信檔案資料作為切入點，基于道德觀念和行為方式層面，針對信息不對稱條件下處于隱藏狀態的違規違法行為，展開控制和規避，繼而建構形成具備充分有效性和科學性的人力資源招聘配置工作體系。[8]要切實立足于政府機關和企事業單位等人力資源招聘主體的實際情況，構建具備全面性和科學性特點的人力資源招聘工作流程和機制，提升人力資源招聘工作的實施質量。