企業人力資源戰略規劃

摘 要：人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的基礎。企業根據組織的發展戰略、目標等制定未來的發展規劃，以OF有限公司為例，明確OF公司在人力資源方面具體的引進措施和人員結構等問題，指出該公司人力資源規劃上的優缺點以及從公司的招聘和公司的政策制度方面提出完善的措施。

關鍵詞：人力資源戰略規劃;企業;發展

一、OF有限公司概述

公司成立于2019年，公司規模不大，它是一個銷售電子器具的公司。以“創新、發展、綠色、篤志”為目標，公司成立時間雖短，但秉著為社會做貢獻的初心，公司正處于快速發展階段。

OF公司目前規模較小，組織結構具有扁平化的特征，為節省在人力方面的成本，如若職能相似，員工們則身兼數職。該公司的員工往往是一人多崗，大大減輕了人力的花費。2020年新冠疫情影響范圍很廣，使得一些中小型企業紛紛倒閉破產，但是對于該公司的業務領域卻沒有過多的影響。

這幾年的發展中，OF有限公司憑借一點點積累起來的誠信名聲，并且依據公司內部的信息管理系統，與許多的客戶形成了長期、穩定的合作關系，公司的服務宗旨是“致力于滿足客戶需求”，滿足對企業“讓領導放心”，對員工“舒心工作、積極進取”的雙向需求。該公司目前在積極拓展規模，首先表現在人力方面的需求上，增大了用人的數量，也提高了用人的標準。

OF公司的人力資源工作在逐步正規化，而且企業規模不斷擴張，使企業對人才的需求不斷增加。人力資源部門參與企業戰略的制定，并為企業的穩定發展制定人力資源戰略，人員的招聘和培訓工作是公司人力資源的重點。

二、OF有限公司的人力資源具體實施

1.在人才引進方面

對于人才方面，OF公司一直非常重視，雖然剛成立不久，但是在制定一些人才方面的政策上，OF公司還是采用擇優選拔的原則。同時，注意維護良好的公司內部關系，反對拉幫結派。

（1） 以人為本

該公司注重人才，在接下來的階段，將引入的人才控制在?？萍皩？埔陨?，人才擇優選拔。充分關注員工的心理健康問題，幫助員工排憂解難，培養員工對工作的熱情，勤于工作的思想。

（2） 重視人才引進

人才是一個公司運營的根本，人力資源是一個公司能長久發展的基礎。OF公司近幾年的招聘途徑主要是通過校園招聘來達到引進人才的目標。通過大數據分析得知，剛剛畢業的大學生與已經工作幾年的職業人士相比具有較強的可塑性，大學生們更加容易接受公司的價值觀和理念。而OF公司正是看重這一點，認為通過員工的培訓可以讓剛畢業的大學生認可企業文化，從內心深處產生對公司的歸屬感，這樣OF有限公司就可以獲取大量為公司服務的長期員工。

（3） 以結果為導向

公司會以公司的發展結果為導向，來決定領導干部的去留。公司的資源不是無限的，只能以有限的資源去培養有限的人才。每年伊始，公司的領導人員都會查看去年的工作完成情況來對新一年的工作指標進行規劃，根據目標完成情況，直接影響著干部的任用和選拔。

（4） 單純的社交關系

公司反對拉幫結派，禁止惡性的小團體，鼓勵培養良好的員工關系，禁止私下受賄送禮。形成不斷進取，積極向上的公司氛圍，助力公司成長。

2.人力結構分析

基于工作崗位的人員結構分析：OF有限公司現有60人，高層管理人員4人，占全員6%;中層管理人員10人，占全員16%;低層人數46人，占全員78%。

根據企業實際的業務內容，公司主要進行銷售工作，所以內容比較單一，現在的層級比例較為合理，不需要進行過多的調整，或者可以招聘更多的低層人員，擴大業務量。

基于學歷水平的人員結構分析：公司整體學歷水平偏低，本科及以上人才僅5人，?？茖W歷水平占58%，?？埔韵聻?0人。公司的主營業務是銷售獲取收入，銷售方面的人力主要是?？坪捅究扑?，滿足企業的業務水平。但是在財務方面和人力資源部門方面，公司的管理人員水平較低，公司如果想擴展自己的業務，不僅局限本地及周邊地區?？梢詫ΜF有員工進行在崗培訓，或者引入高端人才，彌補公司這一明顯的短板。

基于年齡的人員結構分析：新生企業，公司的員工大多為剛畢業的學生，只有少部分有幾年的工作經驗，整個公司呈現年輕化的朝氣。

3. OF有限公司未來五年人力資源供需預測

（1） 人力資源需求預測

對于人力資源需求預測的方法，我們根據預測方法的性質分為了兩種類型：定性預測和定量預測。其中定性預測包括經驗預測法、專家預測法、崗位分析法和驅動因素預測法等;定量預測法包括回歸分析法、趨勢外推法、比率分析法和計算機模擬預測法等。OF有限公司目前存在的時間比較短，沒有辦法根據具體的數字進行準確的預判，所以這里OF有限公司未來 5 年的人力資源需求預測采用經驗分析法。

OF有限公司要拓展市場業務，在另一個區域開設公司，需要增加較多的人手，在本部增加一些新員工，同時在新的區域招聘新員工，并且將部分本部的員工進行調動，幫助新區域的公司業務發展。

計劃招聘的員工數目：

（2） 人力資源供給預測

影響外部供給預測的因素主要包括行業因素和地區因素，由于公司所在地區外部人才供給相對較好，所在地多所高校，所以OF有限公司的校園招聘可以實現招聘目標。

影響內部供給預測因素包括病休、升遷、解聘和離職等。公司內部沒有進行明確的晉升等制度，且人員各有分工，只管自己所在的領域，公司培訓也只進行各人員所需要的那一塊業務范圍內的培訓，內部供給的難度較大。

三、OF公司優缺點分析

1.人力資源總量分析

公司處于成立初期，人員數目較少，對人員的技術性要求不強，學歷要求也沒有很強，只需要是具有一定相應的業務能力即可。

公司整體學歷水平偏低，本科及以上人才僅5人，?？茖W歷水平占58%，?？埔韵聻?0人，占比33%，?？迫藬?5人，占比58%。公司的主營業務是銷售，銷售方面的人力主要是?？扑?。雖然說銷售這個行業對于學歷沒有很大的要求，但這從整體限制了人才學歷上的晉升，不能滿足現在企業對學歷的追求。同時在財務方面和人力資源部門方面，公司的管理人員水平較低，有許多優秀的管理方式公司的高層領導不知曉，只是憑借簡單的思想去管理公司。

（2） 人力資源結構分析

性別結構決定企業員工在固定崗位上的人員流動性需求，公司的財務崗位為女性，銷售人員多為男性，男性在外出跑業務時有更少的顧慮。但實際上，女性銷售員有女性的優點，不能因為單純的顧慮而不進行或減少女性銷售員的招聘，這很大程度是對女性的一種蔑視，且不符合國家的法律政策。

公司在年齡結構上偏向年輕化，平均員工年齡只有34歲，大多數員工為剛剛大學畢業就進入了職場的新人。當一個公司的底層員工的年齡普遍較小的時候，這一定程度上會增加公司的運營風險;并且OF公司中比較年長的員工都在較高的領導層次，這個時候就需要OF公司投入更多的時間對年輕員工進行培訓和鍛煉，在培養他們成為骨干員工、增強他們的業務能力，以及對他們為人處世的能力教育方面耗費大量精力。

四、對OF有限公司優缺點的感想以及完善措施

1. OF有限公司人力資源戰略規劃政策的實施

（1） 招聘與錄用。公司將通過企業戰略文化發展方向，實現人力資源的雙向選擇，希望可以吸納更多同向性人才。

缺點與完善措施：

①公司主營業務是銷售，在招聘的時候往往僅招聘銷售人員，很少想到招聘其他的人員，并且缺少戰略上的規劃，一旦公司人員緊缺或者人過多時，多采取就現狀分析，而進行招聘或者裁減人員，很多情況下所進行的決策不是好的決策，造成資源一定程度的浪費。沒有選擇性招聘具有管理能力的接班人，只是在公司需要擴大規模的時候進行招聘，不能從根本上想到培養優秀的人才，讓他們從內心接受組織的文化，衷心服務企業。

②進行人力資源戰略上的規劃;提前培養優秀的人才，實行管培生計劃。

（2） 人才培養。公司計劃根據公司業務的需要，針對性地對員工進行能力的培養與開發，計劃培養以經營管理、銷售為主的方面人才。

優點：公司每年都有請專門的老師進行講座，給老員工新員工進行講解需要用到的知識和培養他們為人處世的能力，在這一塊方面，該公司做得比較優秀，且符合一些凝心力比較強的公司的做法。

（3） 薪酬待遇。根據同行數據比較，采用基本工資與獎金結合的方式，提高公司薪酬待遇，穩定人才資源。

缺點與完善措施：

①采用基本工資與獎金結合的方式，但其實現在大部分企業不僅是這些待遇，還有年終福利等，這些對于剛畢業的大學生還有一定的吸引力，但是對于工作一兩年之后的人員來說，較低的福利待遇會讓他們選擇更好的企業，沒有辦法穩定住人才。

②可以增加公司的年終福利，發一些小福利，以及每一位員工可以增加幾天帶薪休假的福利，吸引一些新老人才進入企業，留在企業。工資要有明確的等級劃分，讓想要賺得更多有明確目標的員工認真工作。

（4） 人才晉升。公司希望在內部能以公平、公正、公開的方式讓員工之間產生良性競爭，公司創造競爭上崗機制。缺點與完善措施：

①人才晉升方面，雖然公司崇尚團結、公平、公正、公開的晉升方式，讓員工之間產生良性競爭，但實際上沒有明顯的政策方面可以督促人們進行公平的競爭。比如賄賂領導，沒有書面上的懲罰措施，人們心中存在僥幸心理，實際仍然存在大量行賄的事情。

②將政策明文規定，落到實處。建議：為了實現公司未來的經營目標與管理目標，OF有限公司對企業現有的人力資源進行預測，必須對員工的數量和素質進行詳細的規劃，以及合理的結構和政策規劃，所以主要從以下幾方面對公司進行人力資源總體規劃。

③人力資源素質規劃。公司的人力資源素質規劃包括調整學歷結構和高技能人才結構。招聘的時候需要將眼光放長遠，招聘一些水平更高的員工，而不是簡簡單單滿足現在需求的人員數量。

④人力資源政策規劃。人力資源政策規劃是為了保證人力資源戰略目標的實現，以及人力資源數量、結構和素質規劃的實施。主要包括招聘配置政策、培訓政策、薪酬福利政策、員工職業生涯政策等。

a.在制定政策時，考慮不同層級的人員差別，其中高層、中層和基層人員的政策制定是不同的。目前各個層級的員工的工資其實沒有明顯的區別，甚至是層級也沒有明顯的劃分，這對于員工的激勵作用明顯不強，不能促使工作人員認真工作，反而促生了渾水摸魚的思想。

b.在制定政策時，鼓勵員工從低向高發展，而且要能體現鼓勵腳踏實地、崗位內深化的含義，使管理更加精細化。

c.不同時期的人力資源管理重點不同，政策要因時而變、因勢而變、與時俱進。在政策中要體現人性化政策。

要將政策落到實處，明文規定，不要讓大家憑著感覺去衡量標準。

2. OF有限公司人力資源戰略規劃招聘建議

招聘途徑：內部招聘：在公司網站內或向公司各部門提前發布招聘公告，公平、公正、公開，使有意向的員工提前做好準備。提前做好管培生的計劃，繼任計劃等，在給員工培訓的時候要多方面培訓人才，不要僅就員工的某個業務范圍進行培訓。

外部招聘：公司主要是校園招聘，且招聘的生源主要是專科生，本地有諸多?？圃盒?，招聘的時候不會過多注重生源的質量問題，這對于企業以后培養新人和發展有著不可忽視的弊端。目前，每年本科大學生數量也可以滿足中小企業的供需，提高一下福利水平，招聘更高水平的員工。

3.制度完善

（1） 規范公司的用人規則，從實處保護員工的合法權益

公司應該遵守國家制定的法律法規，如《勞動法》等各項法律制度，從實處保護員工的合法權益。充分發揮職代會制度優勢，提升職工參與企業管理能力。

（2） 堅持雙向選擇、平等雇傭，確保員工“陽光”晉升

在員工招聘方面應該始終保持有公平、公正的態度，按照職位說明書選擇合適的員工，不能因為男女性別、種族差異來歧視員工，在員工職業晉升方面，采用“公開競聘”和“逐級提名”相結合的機制，確保干部任用選拔程序上公平、公開、公正，結果上體現能者上庸者下，激勵先進。

（3） 合理分配薪酬

按照按勞分配原則，發揮績效工資的激勵和約束作用，始終按時足額發放工資、獎金。

（4） 重視員工培訓，提升員工素質和能力

每年定制公司培訓計劃，選派業務技術熟練的中層以上干部或邀請外部專家組織授課。對基層員工重點培訓業務知識;對中層干部重點培訓內部管理規范、外部行業發展、職業素養拓展;對高層重點培訓國家戰略、宏觀經濟、行業發展以及產業政策等。

（5） 開展活動，豐富生活

公司應該滿足員工們對于美好生活的向往，有計劃地開展各項文體活動。豐富員工業余文化生活，提高員工隊伍的凝聚力、向心力。

參考文獻：

[1]張鑫.企業人力資源規劃的具體策略探析——以H公司為例[J].現代營銷（學苑版），2021（07）：126-127.

[2]余廷然.“互聯網+”背景下的FH公司人力資源戰略規劃研究[D].長春工業大學，2021.

作者簡介：高晶（2000.10- ），女，漢族，籍貫：山東省淄博市，山東科技大學，本科在讀，研究方向;人力資源管理