共享經濟中員工-企業關系演化博弈分析—基于平臺用戶監管視角

張 捷，王苗苗，張 璐，畢硯昭

(南京航空航天大學 經濟與管理學院，江蘇 南京 211106)

0 引言

近年來以Airbnb、Uber、滴滴打車、豬八戒網為代表的商業模式掀起了共享經濟的浪潮。共享經濟是依托于互聯網信息技術的快速發展而新興的一種經濟模式，能夠優化資源配置，提高閑置資源的使用效率，具有非擁有權、臨時性、再分配、技術依賴等特點[1]。2016年我國《政府工作報告》也指出“支持共享經濟發展，提高資源利用率，讓更多公眾參與進來，富裕起來”，可以看出共享經濟作為一種促進社會經濟可持續發展的方式，未來將面臨更多機遇。然而這種新型的商業模式對傳統勞動者和資本方的關系帶來了挑戰，雖然資源供給方與平臺企業并不存在法律上的雇傭關系，但資源供給方是“貼著平臺企業的標簽”、代表組織形象為消費者提供產品或服務，廣義上屬于平臺企業內部的共享員工[2]，由于共享經濟背景下員工與企業之間呈現出陌生、松散、疏離的關系，傳統人力資源管理無法完全滿足員工企業關系變化發展的訴求，從而在管理實踐中也逐漸暴露一些問題，如員工企業關系的監管與治理問題[3,4]。因此本文通過探討共享經濟模式下員工企業關系的治理演化機制，對其監管與治理提供理論基礎的同時，也對規制共享經濟中新型用工人員在網絡平臺中的非合規行為具有較好的實踐意義。

以往關于員工企業關系的研究主要從管理學、組織行為學和心理學視角進行分析。傳統的員工企業關系除強調雙方相互交換關系之外更關注雙方的主觀感知，強調心理契約在員工組織關系中的作用[5]。Kim檢驗了組織結構和內部溝通能夠促進高質量的員工企業關系[6]。Men提出真實型領導通過促進組織內部溝通的有效性增強員工企業關系[7]。郭文臣基于組織與員工雙重視角，根據組織支持理論、心理契約理論和個人-組織契合理論構建了企業員工相互承諾、相互投入、共同擔責的新型雇傭關系模型[8]。潘靜洲、楊曉等指出領導成員交換關系通過心理授權作用有利于增強員工的組織情感承諾與內部人身份感知[9,10]。凌玲則檢驗了組織培訓能夠增強員工的可雇傭能力，提高員工的組織承諾，維持穩定的企業員工關系[11]，這種良好的關系有利于提高員工的工作態度、組織公民行為和組織績效[12～14]。在組織與員工沖突如員工反生產或不合規行為方面，現有研究主要從組織因素、領導風格和員工認知因素等視角分析了反生產行為產生的內在機制。Marcus指出組織的政策、監視和制裁氛圍是限制反生產行為的情景-控制因素[15]。Mayer基于社會學習理論解釋了倫理型領導的示范作用和獎懲措施能有效降低員工損公肥私的反生產行為[16]。Kjell提出員工與組織沖突來源于個體情緒、個體認知、任務情緒和任務認知等認知與情感差異[17]。王娟從員工的心理契約出發，基于社會交換理論深入研究了高績效工作系統能有效抑制員工的反生產行為[18]。張永軍提出要加強管理者的倫理型領導風格，增強員工領導信任和領導認同，從而降低員工在企業內部的反生產行為[19]。然而由于共享經濟背景下，企業與員工之間的關系更多的是基于陌生人之間松散的、短期的經濟交換關系，以往這些傳統的人力資源管理策略(如領導風格、領導成員交換等)難以適用于共享經濟下員工企業關系的管理，而目前國內外學術界針對共享經濟勞資關系的研究主要集中在共享經濟用工關系的認定、特征和法律規制等方面，都局限于共享經濟勞資關系存在的普遍問題與法律規制提議。如李夢琴認為共享經濟用工關系特征由傳統的受雇于企業轉變為平臺化用工模式、由傳統勞動關系的經濟從屬性與人格從屬性轉變為共享經濟用工關系的組織從屬性與技術從屬性[20]。于瑩指出需要明確不同共享模式的用工關系的認定和法律規則[21]。Minter針對勞務提供者與平臺企業之間的這種非雇傭關系，就如何保障勞務提供者的權利問題，提出要從法律層面進行界定[22]。

共享經濟模式下勞務提供者通過平臺有償讓渡其閑置資源，企業與員工之間是以交易型契約為主的經濟交換關系，由于參與主體的有限理性，雙方均追求各自私利最大化，那么平臺企業如何處理其與勞務提供者之間的沖突與矛盾，在長期博弈學習過程中兩者關系的演化機制如何？趙慧娟等學者也指出員工與組織契合是一個動態交互過程，是平衡點被打破、重建與內化的動態博弈過程[23]。另外，平臺用戶的監管力度是否會影響平臺企業和員工策略的選擇？因此基于以上問題本文運用演化博弈思想分析平臺型員工企業關系的演化邏輯，以解決共享經濟中員工企業關系的治理與監管問題。演化博弈作為一種數學分析方法已廣泛應用于企業經濟等管理領域。如趙旭運用演化博弈研究了企業員工沖突決策行為的演化穩定策略[24]。孫繼德構建了雇傭雙方心理契約與建筑工人流動選擇的動態博弈模型[25]。毛軍權基于此方法探討了傳統企業員工反生產行為與組織控制的行為演化博弈過程[26]。

本文創新點主要表現為以下三點：(1)基于參與主體的有限理性對共享經濟員工企業關系的管理問題進行研究，有利于深入剖析當前共享經濟下員工企業關系的轉變機理與邏輯，解決平臺企業與員工管理的現實問題；(2)強調企業與員工管理的動態性，借鑒演化博弈理論刻畫企業與員工策略選擇的演化博弈過程；(3)本文引入第三方參與主體——平臺用戶，分析其監管力度對企業管理問題的影響，完善企業員工管理模式。

1 模型假設與建立

共享經濟下平臺企業與員工是基于陌生人之間的合作關系，平臺對員工負有監管責任，由于參與主體的有限理性，平臺企業對員工的管理存在控制與不控制兩種策略，同時，員工也存在合規與不合規兩種行為，加之信息不對稱的存在，兩者難以在一次決策中做出最優選擇，平臺企業與員工經過長時間的學習與模仿，不斷調整策略的選擇結果，最終達到平衡穩定的狀態。另外，共享經濟運營模式的主要參與主體除平臺企業和員工外還包括平臺用戶，平臺用戶對平臺員工的服務評價與監督會影響其他參與主體的行為策略。

在員工選擇合規行為和平臺企業采取控制措施的情形下，員工獲得正常服務收入W，同時付出服務成本Ce，平臺企業除收益R外還會付出監管人員的薪酬和監管設備等控制成本C；

在員工選擇合規行為和平臺企業采取不控制措施的情形下，員工獲得收益W-Ce，平臺企業獲得收益為R；

在員工選擇不合規行為和平臺企業選擇控制策略的情形下，平臺企業一旦發現員工不合規的機會主義行為，便會凍結員工的資金收入作為懲罰，那么員工收益為-Ce，平臺企業除收益R外還會付出監管人員薪酬和監管設備等控制成本C，另外獲得員工不合規行為的罰沒資金W+S(其中S表示員工從事不合規行為獲得的額外收入)；

在員工選擇不合規行為，平臺企業選擇不控制策略的情形下，員工與平臺企業收益還會受到平臺用戶的影響。如果員工采取不合規行為而平臺企業又不采取控制策略，那么平臺用戶可能對接受到的不合規服務實施監督與投訴。例如Airbnb平臺用戶會因租客夸大房源信息對其進行差評，一定程度上會約束Airbnb資源提供者的不合規行為，以及滴滴平臺用戶會因滴滴司機醉駕、擅自修改路線等不合規行為對其進行差評與投訴。因此用α表示平臺用戶對員工不合規行為的監管力度，且0<α<1。當α=0時，員工收益為W+S-Ce，企業收益為R；當0<α<1時，即平臺用戶發揮其監督作用，此時員工會承擔投訴聲譽損失C1和服務成本Ce，另外平臺企業也會因監管不當而受到社會公眾的指責，并承擔聲譽損失C2。

基于以上假設，假設員工選擇合規行為的概率為x，則員工選擇不合規的概率為1-x，0≤x≤1；平臺企業采取控制措施的概率為y，采取不控制措施的概率為1-y，0≤y≤1。平臺企業與員工的博弈收益矩陣見表1。

表1 基于平臺用戶監管的平臺企業與員工博弈收益矩陣

根據上述博弈過程和收益矩陣可以得出員工選擇合規策略的期望收益為:E1=y(W-Ce)+(1-y)(W-Ce)=W-Ce。

員工選擇不合規策略的期望收益為:E2=y(-Ce)+(1-y)[(1-α)(W+S)-Ce-αC1]。

同理，平臺企業采取控制措施的期望收益：O1=x(R-C)+(1-x)(W+S+R-C)。

平臺企業采取不控制措施的期望收益：O2=xR+(1-x)「(1-α)R-αC2?。

基于演化博弈理論，下次博弈過程中員工選擇合規行為的概率不僅取決于當前合規行為概率x的影響，而且還取決于選擇合規策略的期望收益與平均期望收益的差值，差值越大，員工選擇合規行為的概率越大，同理，平臺企業下次博弈采取控制措施的概率取決于當前實施控制策略的概率和實施控制策略的期望收益與其平均期望收益的差值，則員工與平臺企業策略選擇的演化博弈可用如下的復制動態方程表示：

=x(1-x){y[W+S-α(W+S+C1)]+

α(W+S+C1)-S}

=y(1-y){-x[α(R+C2)+W+S]+

α(R+C2)+W+S-C}

且滿足0

相應地雅克比矩陣為:

其中矩陣J的行列式為

2 演化博弈分析

2.1 平臺員工的演化博弈分析

圖1 平臺員工的復制動態相位圖

2.2 平臺企業的演化博弈分析

圖2 平臺企業的復制動態相位圖

2.3 基于平臺用戶的系統平衡點穩定性分析

根據矩陣J求出平衡點E1(0,0)，E2(0,1)，E3(1,0)，E4(1,1)，E5(x0,y0)的行列式和跡的表達式如表2所示。

表2 均衡點對應的矩陣行列式和跡的表達式

演化結果表明，系統由不穩定點經過鞍點(1,0)和(1,1)演化至穩定狀態(0,0)。當用戶監管力度足夠小時，雙方在自我利益最大化的驅動下，員工最終選擇不合規行為，平臺企業采取不控制策略。此時穩定策略并不符合社會期望，平臺員工的不合規行為違反了社會倫理道德，這種道德失范現象會阻礙共享經濟的發展。因此需要引入第三方主體，加強對平臺企業與員工的監督，降低共享經濟發展過程的道德風險問題。

演化結果表明，系統由不穩定點(0,1)經過鞍點(0,0)和(1,1)演化至穩定狀態(1,0)，即員工選擇合規行為，平臺企業采取不控制策略。此時員工會因用戶監督帶來的聲譽損失規范自我行為，選擇合規行為的收益最大。但是在員工選擇不合規行為的情況下，平臺企業采取不控制策略能獲得更高的收益。這種情況表明平臺用戶監管力度的增加一定程度上會約束員工的不合規行為，但不足以使平臺企業改變已有的控制力度。

演化結果表明，員工和平臺企業的行為選擇無法趨于一個穩定點，兩者的博弈結果具有隨機性，員工企業關系處于周期震蕩與波動狀態。當用戶監管力度不斷增加時，平臺企業因聲譽損失而重視員工不合規行為，開始采取一系列控制措施規范員工行為，但是在平臺企業采取不控制策略的情況下，員工選擇不合規行為的收益最大，此時平臺用戶的監督力度并未引起員工向合規行為策略的轉變。

演化結果表明，系統由不穩定點經過鞍點(0,1)和(1,1)演化至穩定狀態(1,0)，即員工實施合規行為，平臺企業采取不控制策略。平臺用戶的監督力度足夠大時，不僅使得員工向重視合規行為策略轉變，也能夠引起平臺企業對員工不合規行為的重視，改變已有的控制策略。因此平臺企業需要充分發揮平臺用戶的監督效用，增強用戶體驗與價值，從而實現和諧的員工企業關系。

當前平臺用戶通過各類媒體實施監管影響的力度日益增強，平臺企業承受著巨大的壓力，需要重新思考如何監管與治理員工關系。以典型的共享經濟商業模式滴滴為例，滴滴司機因不合規行為引起的社會事件層出不窮，如非法運營、醉酒引發的司乘糾紛等，用戶也多次投訴滴滴存在的安全隱患問題，將滴滴平臺推向了輿論和監管的風口浪尖。平臺用戶對滴滴司機非法運營的多次舉報引起了滴滴平臺的重視，為了優化業務，滴滴宣布在全國范圍內下線順風車業務，重新評估其業務模式，調整組織架構，升級安全體系，對滴滴司機的注冊信息進行嚴格審核，實時監測司機端行程，同時相關管理人員因監管不力而被免職。滴滴平臺的演變很好地說明了滴滴司機漠視合規運營和滴滴平臺監管疏忽的情況下，平臺用戶監管對網約車平臺企業、員工行為選擇演化結果的重要影響，能夠深入了解共享經濟員工企業關系的轉變機理與邏輯。

3 仿真分析

本文對平臺企業控制策略和員工合規行為策略選擇的博弈過程進行了理論分析，為了更加清晰直觀地反映兩者策略選擇的演化路徑，本文運用Matlab對以上分析結果進行仿真運算。通過對參數W,R,C,S,C1,C2,α的不同取值，驗證平臺企業和員工雙方博弈過程的穩定演化策略。以下仿真分析取x,y的初始值分別為(0.2，0.8)和(0.7，0.3)。

圖3 命題1的演化結果

圖4 命題2a的演化結果

圖5 命題2b的演化結果

圖6 命題3的演化結果

圖7 命題4a的演化結果

圖8 命題4b的演化結果

4 結論

本文建立了共享經濟背景下平臺企業與員工關系的演化博弈模型，有利于深入了解新型雇傭關系的演化邏輯，具有很好的理論意義與實踐價值。基于以上結論，平臺企業在制度設計中應強調平臺用戶的效用，充分調動用戶積極性，設計合理的服務評價體系，為平臺用戶有效參與監管提供便利條件與途徑，以約束員工的違規行為、激勵平臺企業的監管職責，最終實現平臺企業與員工的相互信任，營造和諧的員工企業關系。今后可以繼續探討內外部獎懲機制以及政府管制對員工、企業行為策略博弈結果的影響。