知識型員工反饋源異質性與創新績效
——基于工作環境互動的影響

（中南大學商學院，湖南長沙 410083）

不斷全球化所創造的知識型經濟時代給當前企業提出了新要求，持續的創新和改善現有產品、服務和業務流程的能力對于組織跟上市場的最新發展并獲得競爭優勢至關重要。知識型員工作為企業創新的主體與實施者，是企業創新最根本的動力源。在組織管理實踐中，反饋作為一種激勵員工學習、提高績效的最被接受和應用的干預措施之一而被管理者頻繁使用［1］。但在當前這個瞬息萬變的市場，組織并不總是能系統地預先定義和預先指定員工需要實現的目標［2］。由于創新的模糊性，為提高員工創新績效確定最佳的管理干預已成為管理者越來越復雜的任務。創新過程的非常規性意味著管理者可能不會恰逢其時的為員工提供必要反饋，這些因素在一定程度上制約了正式的內部反饋。獲得外部反饋對提高創新至關重要的觀念深深植根于許多組織領域，個人部分的創新績效被認為是社會網絡中其他人刺激、支持的結果［3］。例如研發部門邀請公司外部人員收集對其新產品原型的初步反應、學者通過參加會議獲得關于他們研究的反饋，今天的組織越來越依賴于員工的自我調節能力來獲取主動尋求反饋。

Shally 等［3］發現通過外部獲得不同的想法，根據個人認知處理并整合這些想法，能夠促使他們創新績效最大化。反饋源異質性主要關注員工的反饋源偏好以及信息網絡差異，個體會根據反饋源的獎賞權、可訪問性和專業知識來區別對待。過往研究表明，員工主動尋求反饋行為對創新行為有顯著影響［4］，反饋源廣度、反饋頻率與創新績效正相關［5］。但國內外學術界少有研究涉及到反饋源異質性對創新績效的影響。同時，現有研究鮮有探討在尋求反饋后，環境如何影響工作結果，但員工對其所處工作環境的看法被認為是反饋是否有預期積極結果的主要原因之一［6］。因此，為彌補現有研究空缺，本文將以動機-機會-能力理論［7］作為總體框架，通過研究即時工作環境的具體特征如何影響反饋源異質性和創新績效之間的關系，擴展對反饋源異質性的研究。

動機-機會-能力理論認為，只有提供一個支持員工使用反饋的動機和機會的工作環境，他們才能充分受益于不同的反饋信息，從而提高創新績效［8］。新技術引發的變革，使得今后工作環境的常態具有不確定性、復雜性和不可預測性。換言之，員工在此般“新常態”下的組織管理中會體驗到不斷變化的績效氛圍和開放度。利用動機-機會-能力理論作為考慮情境調節的元理論視角，績效氛圍可以激發員工反饋動機，開放度決定了員工獲得反饋的機會，因此本文關注個人即時工作環境的兩個因素，以績效氛圍和開放度作為調節變量，探討反饋源異質性對員工創新績效的邊界作用。豐富當前為數不多反饋源異質性研究,并為組織合理改善人力資源管理實踐、激發創新績效提供理論參考和實踐指導。

1 理論基礎與研究假設

1.1 反饋源異質性與創新績效

員工反饋尋求行為（Feedback seeking behavior，簡稱FSB）是指員工通過觀察環境和其他行為人的活動，作為調整自我行為的富有價值的信息資源，來迎合組織績效的需要［9］。通過主動尋求反饋，員工可以在需要的時候接收到其創意的關鍵信息，使尋求反饋的行為成為員工管理自身創新績效的寶貴資源［5］。在創新績效的研究中，社會網絡的作用日益突出，創新者很少單獨創新，他們傾向于在快速信任的基礎上結成團隊和聯盟，嵌入到由不同參與者組成的松散耦合的網絡中。因此員工可能會從不同群體的個人（反饋來源）尋求反饋，包括內部（主管、同事、其他部門同事）和外部（家人、朋友、客戶）的即時工作環境。根據Shally 等［3］創造力的社會網絡理論，不同反饋源之間的認知視角和方法差異往往大于相同反饋源之間的差異，面向不同專業背景的反饋交互激發彼此思維認知的碰撞，使得員工的創造力大幅提升。因此，反饋源異質性反映了個人主動搜索信息網絡的差異。關于反饋源異質性研究的一個隱含假設是，一旦員工采取了主動尋求反饋，他們會適當地權衡、結合和整合可用反饋信息到一個認知結構中，為實現后續的創造性表現。Dokko 等［10］認為員工主動從各種反饋來源尋求反饋可以增強創新績效。不同來源的信息促使員工以獨特的方式將不同觀點組合起來，或重新構建現有知識和信息，這就會激發創造性的想法，增加創新績效。異質性高的反饋源產生大量的信息，這些信息反過來又能促使員工把握不同觀點之間的新聯系，從而形成更豐富的思維方案，并從不同角度解決問題［11］64-66。基于此，本研究提出如下假設：

假設1：反饋源異質性對員工創新績效具有正向影響。

1.2 開放度的調節作用

開放度的關注反映了對企業行為研究的更廣泛趨勢，表明企業與其外部環境之間的關系網絡對創新績效起著重要的作用。開放度是指企業對外資資源的獲取程度［12］，包括外部創新源數量、自我保護程度、參與者依賴性三個方面［13］。創新過程的一個核心部分涉及到企業利用廣泛的外部參與者和資源來搜索具有商業潛力的新想法的方式，幫助他們實現和維持創新［14］。員工對不同知識來源的使用部分受到外部環境的影響，包括技術機會的可獲得性、環境的動蕩程度以及行業中其他企業的搜索活動［15］。Anseel 等［1］通過元分析表明，管理者可以通過發展高質量交流關系建立支持性的反饋環境。企業開放度越高，外部創新資源的獲取領域就越廣，從而擴展了信息流入的途徑，員工便越有機會從反饋源異質性中收益。此外，關于開放度對創新績效的影響，學術界還尚未形成共識。Spithoven 等［16］研究發現，對于不同規模和產業的企業，開放式創新都能通過減少創新活動在技術和市場上的不確定性，在一定程度上推動其收益的增長和技術的改良。Aloini 等［17］通過對中、高技術性企業調查，證實了外部搜索實踐活動能快速提升企業創新績效。Laursen 等［12］、曹勇等［18］認為開放度與創新績效間存在“最佳開放點”,過度開放會造成企業對外部資源的依賴，削弱企業的創新意愿，進而降低創新績效。但當前，我國中小型新興企業的發展創新合作形式較為單一，整體開放水平較低，過度開放的負面效應在對當前我國中小型新興企業并不適用［20］。基于此，本研究提出如下假設：

假設2：開放度正向調節了反饋源異質性與創新績效之間的關系。

1.3 績效氛圍的調節作用

工作場所中的動機氛圍幫助員工了解組織期望和獎勵的行為標準，其中績效氛圍是一個注重規范與社會比較的激勵、競爭系統，鼓勵員工把來自不同反饋源的想法結合起來，在未知的領域找到更具獨特的解決方案。績效氛圍強調組織內成功和失敗的定義來自與同事間的績效對比［21］。當前工作環境的特點是角色、任務和項目不斷變化，為了順應市場變化和客戶需求，組織可以改進和調整他們的績效預期，因此員工的績效標準可能不斷發生變化，個人也將會感知到工作環境中來自于對獎勵、認可、地位的激烈競爭［21］。Kahneman［22］4-5的注意力理論認為，環境因素決定了注意力的分配。一方面，績效氛圍能夠促使員工保持認知警覺，并將注意力分配到環境中可用的反饋信息上，以此增加對反饋的尋求和處理，提高反饋源異質性。另一方面將激發員工更加密切關注反饋信息的動機，以此實現自身利益最大化并減少不確定感，從而提高員工比較和使用反饋信息的能力，增加創新績效［23］。

此外，高績效氛圍所引發的不確定性會激活員工的認知資源［24，11-12］，增加反饋源異質性，幫助員工理解和整合各種反饋信息，有助于高效地處理反饋信息［25］，因此反饋源異質性與創新績效的關系隨著績效氛圍的增加而增強。相反，在低績效氛圍下，員工知道組織相對穩定的績效評估標準，也知道如何執行他們的任務以達到績效標準，所以幾乎不必仔細尋找線索和信息來了解環境。對情境線索的關注相對有限，可能會限制員工注意、比較和使用反饋源的傾向。此外，低績效氛圍的特征是常規性和可預測性，因此可能導致低喚醒狀態，使分配給處理信息的認知資源失效。在這種情況下，員工沒有額外的認知資源來承擔重組和整合不同反饋觀點。因此，反饋來源異質性不會增加創新績效。基于此，本研究提出如下假設：

假設3：績效氛圍正向調節反饋源異質性和創新績效的關系。

研究理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 變量與測量

反饋源異質性：根據Madjar［26］、Shally 等［3］的研究，包括內部反饋和外部反饋兩個維度，其中內部反饋13 類，外部反饋7 類。最后根據Blau 的異質性指數測度，我們使用赫芬達爾指數來衡量反饋源異質性，如式（1）所示，其中，Mi 第i 類反饋源的比例，異質性取值介于0 和0.95 之間，數值越大，異質性越高。

績效氛圍：借鑒了Nerstad 等［20］開發的動機氛圍測量量表，其中績效氛圍8 個測量題項。測量條目如“我所在的部門或工作小組，鼓勵員工間的競爭”“工作成就是通過與同事的工作成就相比較來測量”，“只有績效或者成就最高的員工才能被當作榜樣”等。

開放度：借鑒Laursen 等［12］的測量方法，使用了蔣振宇等［27］針對中國開放式創新的現狀所設計的8 個測量題項量表，包括開放廣度和開放深度兩個維度。測量條目如“貴公司與同產業圈內較多企業建立了合作關系”“貴公司與同產業圈外較多企業建立了合作關系”“貴公司與供應鏈上下游組織建立了密切合作關系”等。

創新績效：使用了姚艷虹等［28］針對知識型員工開發的6 個測量題項量表，包括創新行動和創新效果兩個維度。測量條目如“能總結出可行的新工作方法、服務方式等”“能提供改進技術、流程、服務或生產、銷售、管理等方面的新想法”“能創造性地解決難題或自己的創新獲得了專利”等。

績效氛圍、開放度、創新績效測量量表均采用采用Likert 五點量表打分，依“完全不符合”“不符合”“一般”“符合”“完全符合”分別給予1～5 分。

2.2 樣本與數據

本研究對長沙、重慶、成都、佛山等地進行了實地調研，得到相關負責人批準后，在對方企業人力資源部門幫助下，我們進行了問卷調查。為了提高數據的有效性以及降低共同方法偏差，我們采用員工匿名自評方式，分兩個時間段進行現場數據收集。第一個時間段是在2019 年6 月進行，在37 家中小型新興產業企業中針對知識型員工發放了800份問卷數據，收集了員工的背景信息、“反饋源異質性”等數據，第二個時間段是在2019 年7 月進行，根據編碼追蹤，讓員工填寫了感知到的組織“績效氛圍”“開放度”等數據，最后再讓團隊主管填寫了對應員工的“創新績效”數據。剔除掉無法匹配、規律作答、空白等無效問卷后，最終獲得有效問卷327份，回收率為40.875%。

此外，本研究將性別、年齡、受教育程度、工齡［29］、認知需求［30］作為控制變量，以排除對研究結果的干擾，因為過往研究表明，員工個人特征會對創新績效產生影響。根據表1 受訪者描述性統計分析顯示，男性占比56.88%，女性占比43.12%；年齡多集中于26～35 之間，占比74.32%；受教育程度多集中于本科及以上，占比85.32%，工作年限多集中于5 年以內，占比72.48%。

表1 描述統計分析

3 實證分析

3.1 信效度檢驗與共同方法偏差

本研究采用了SPSS22、Mplus7.4 軟件進行了統計分析，首先對績效氛圍、開放度、績效創新等變量進行了信度檢驗，由表2 可以看到，全部題項的題目信度（R-square）均大于0.36，組成信度（CR）均大于0.7，表明各變量具有較高的內部一致性，測量工具信度達到要求。由于本研究全部借鑒國內外現有的成熟量表，因此內容效度可以得到保障，故可直接進行驗證性因子分析，以檢驗測量工具的建構效度。如表2 結果所示，各題項標準化載荷系數（Factor Loading）均大于0.6，且在P ＜0.001 水平下顯著，同時，平均提取方差值（AVE）均大于0.5，表明測量工具之間具有良好的收斂效度；從表3 中的可以看到，本研究對各變量進行了相關性分析，同時計算了AVE 的平方根，結果發現AVE 平方根均大于該變量與其他變量之間的相關系數，這表明測量工具之間具有良好的區分效度。綜上所述，本研究的測量工具具有良好的建構效度。在表3 中，各變量之間的相關系數在0.12～0.4 之間，模型中所包含自變量方差膨脹因子（VIF）值均小于2，因此可以排除共線性問題。本研究還采用Harman 的單因子檢定法對所有題項進行了探索性因子分析，未旋轉時得到的第一個因子載荷量為30.92%，低于40%的判定標準，表明單一因子并未解釋大部分變異，共同方法偏差并不嚴重。

表3 還呈現了本研究各變量的均值、標準差和相關性矩陣。可以看出，時間壓力與創新績效（r=0.349，P＜0.001）、績效氛圍（r=0.122，P＜0.01）、開放度（r=0.186，P＜0.05）顯著正相關，創新績效與績效氛圍（r=0.397，P＜0.001）、開放度（r=0.306，P＜0.001）顯著正相關，結果與本文的預期相符，為之后的假設檢驗奠定了良好的基礎。

表2 信度與聚合效度分析

3.2 層級回歸假設檢驗

本文采用層級回歸法檢驗模型。首先，檢驗反饋源異質性對創新績效的直接影響。由表4 的模型1 可以看出，反饋源異質型對創新績效顯著正相關（β=0.250，P＜0.001），H1 得到驗證。

為了避免多重共線性的影響，在引入交互項前對反饋源異質性、績效氛圍、開放度三個基礎變量進行中心化處理。表4 的模型2 顯示績效氛圍對創新績效顯著正向影響（β=0.315，P＜0.001），模型3 中反饋源異質性與績效氛圍交互項系數顯著（β=0.144，P＜0.001），即績效氛圍對反饋源異質性與創新績效的關系起顯著調節作用，因此H2 得到驗證。模型4 中開放度對創新績效顯著正向影響（β=0.310，P＜0.001），模型5 中反饋源異質性與開放度交互項系數顯著（β=0.152，P＜0.001），即開放度對反饋源異質性與創新績效的關系起顯著調節作用，因此H3 得到驗證。

表3 描述統計分析與區分效度檢驗

表4 以創新績效為因變量的層級回歸

此外，本研究利用Hayes 開發的PROCESS 宏程序進行調節效應的Bootstrap 檢驗，Bootstrap 樣本數為1 000。采用“Pick a Point”方法在調節變量績效氛圍、開放度的均值上加減一個標準差，判斷其是否顯著。由表5 結果可以看出，績效氛圍在β=0.276,95%置信區間為［0.166，0.387］；減去一個標準差時系數為0.128,95%置信區間為［0.002，0.255］；加上一個標準差時系數為0.418,95%置信區間為［0.166，0.387］，均不包括零點，假設2 再次得到驗證。開放度在β=0.288，95%置信區間為［0.178，0.398］；減去一個標準差時系數為0.136,95%置信區間為［0.010，0.262］；加上一個標準差時系數為0.440,95%置信區間為［0.282，0.599］，均不包括零點，假設3 再次得到驗證。最后，本文分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準繪制了調節效應圖，圖2 為績效氛圍調節效應圖，圖3 為開放度調節效應圖。

表5 績效氛圍與開放度調節效應檢驗

圖2 績效氛圍調節效應

圖3 開放度調節效應

4 結論與討論

4.1 研究結論

本研究基于37 家中小型新興產業企業，327 份知識型員工數據，以動機-機會-能力為理論框架，探討了知識型員工的反饋源異質性對創新績效的影響，以及工作環境對二者關系的影響。研究結果表明，反饋源異質性對創新績效具有顯著正向影響。績效氛圍、企業開放度作為員工處理、使用反饋的動機和機會，正向調節了反饋源異質性與創新績效的關系。

4.2 理論貢獻

首先，擴展了反饋尋求機制的相關研究。從關注定期正式反饋源擴展到兼顧工作中的各種非正式反饋源，強調了反饋源的多維復雜性。過去由于忽視了對反饋源異質性作用及其內在機制的探討，導致了現有研究結論的沖突［1］，因而本研究提供了一個詮釋視角。

其次，采用創新績效與環境因素的互動視角，強調行為因素和環境因素如何同時助力于創新績效，豐富了反饋環境的結構內容。現有研究很少關注即時反饋環境對反饋尋求和創新績效關系的改善。環境是一個超越反饋本身的概念［31］，支持性的反饋環境能夠提供可信、準確、高質量的反饋信息。只有當尋求反饋的人在特定的環境中處理和整合反饋信息時，才能更為有效的明晰工作標準［32］、增加組織公民行為［33］、提高工作績效［34］。

最后，擴展了關于反饋尋求機制的本土研究。組織中個體尋求反饋行為是十分常見的現象，但現有研究都以西方樣本為主。同時，在面子文化和高水平權力距離的中國情境下，在面對領導和同事，個體可能會采取不同的反饋尋求方式，所以在中國情境下區分不同反饋源來進行測量才更加精確［1］。

4.3 實踐啟示

首先，組織應該正確認識到反饋源異質性對于員工創新績效的重要作用，鼓勵員工積極培養與組織內外反饋源的關系，參與跨組織邊界的學習社區，拓寬社會網絡，從多個來源尋求反饋來發展支持創新績效。同時意識到非正式反饋與正式反饋同樣舉足輕重，鼓勵員工尋求超越傳統的正式反饋渠道。

其次，支持性的環境能夠激勵員工更頻繁的尋求反饋，因此組織需要構建一個有利于員工從反饋源異質性中獲益的工作環境。對內提供一個積極、合作的績效氛圍，為員工創新績效提供有力條件。對外以成本-價值評估為基礎、合理分險分擔機制為保障，積極地與供應鏈上下游、同行業圈內外企業、高校、政府機構等建立密切合作關系，提高企業開放度，加快信息在員工內部的傳遞，使有價值的信息能夠被員工迅速捕捉。

4.4 不足與展望

第一，雖然本研究以動機-機會-能力行為理論作為總體框架考察了即時工作環境的具體特征如何影響反饋源異質性與創新績效之間的關系，但也難免存在影響因素的疏漏，未來可考慮其他即時工作環境（如時間壓力）的作用。第二，考慮到反饋源異質性可能會導致認知超載，同時反饋信息可能會限制或削弱員工的創新，因此未來的研究可以探索在何種情況下，反饋源異質性對會對個人產生負面影響。第三，本研究樣本的選取聚焦于部分地區的中小型新興產業企業，樣本量有限，可能導致研究結論的外部效度較低，未來可考慮選取不同類型的企業作為研究對象。此外，為了更準確的反應即時工作環境對反饋源異質性與創新績效關系的影響，在日后的研究中也可考慮采用日記法，進而提高研究結果的可靠性。