護理人員職場偏差行為及影響因素分析

姜旭穎,孫朋霞,張慧,孫琦

職場偏差行為(Workplace Deviance Behavior，WDB)是指員工違反重要組織規范的自發性行為，這種行為會給組織以及組織成員帶來負面影響[1]。組織成員職場偏差行為已成為一種普遍存在的現象[2],職場偏差行為的改善也成為眾多領域[3-5]研究關注的熱點。本研究探討護理人員職場偏差行為的現狀并分析產生的影響因素，為改善護理人員職業態度、優化職業氛圍、提供更優質的服務提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 采取便利抽樣法于2018年9～11月選取我院臨床護士作為調查對象。納入標準：①取得護士執業資格證書；②從事臨床護理工作半年以上，當年累計病事假不足90 d；③知情并同意參加此次調查。排除標準：進修或實習護士。共獲取研究對象210人,男21人，女189人;年齡<25歲37人，26～歲115人，36～歲46人，≥46歲12人。學歷：大專以下57人，本科以上153人；職稱：護士65人，護師100人，主管護師以上45人；工齡：<5年76人，5～年62人，10～年50人，≥15年22人；婚姻狀況：不在婚70人，在婚140人；科室：急診科126人，內科27人，外科57人。

1.2方法

1.2.1研究工具 ①護理人員職場偏差行為量表。采用Robinson等[1]編制、楊俊[5]漢化的職場偏差行為量表，包含5個維度共計21個條目，分別為組織層面行為偏差(6個條目)、人際層面行為偏差(6個條目)、對組織成員的侵犯性行為(4個條目)、對服務對象的侵犯性行為(2個條目)以及違反勞動紀律的行為(3個條目)。采用Likert 5級評分，1～5分別表示“從不、偶爾、有時、經常、總是”，總分21～105分，得分越高說明護士的職場偏差行為越嚴重。總量表內容效度指數為0.975，量表Cronbach′s α 系數為0.937，重測信度為0.846。②組織公平感量表。該量表包括4個維度共22個條目，分別是分配公平(6個條目)、程序公平(6個條目)、領導公平(6個條目)和信息公平(4個條目)。采用Likert 5級評分，1～5分分別為“完全不同意、比較不同意、不能確定、比較同意、完全同意”，得分越高說明組織公平感越好[5-6]。該量表Cronbach′s α系數為0.952。③工作壓力量表。該量表包含6個維度共19個條目，分別是工作本身壓力(5個條目)、組織氛圍壓力(3個條目)、家庭工作分界壓力(3個條目)、工作角色壓力(3個條目)、人際關系壓力(2個條目)和職業生涯發展壓力(3個條目)，采用Likert 5級評分，1～5分分別為“完全不同意、比較不同意、不能確定、比較同意、完全同意”，得分越高說明工作壓力越大[5-6]。該量表Cronbach′s α系數為0.893。

1.2.2調查方法 采用問卷調查法，由調查者說明本研究目的和意義，取得調查對象同意，同時告知其填表注意事項。現場發放和回收問卷，發放問卷210份，回收有效問卷210份，有效回收率100%。

1.2.3統計學方法 采用SPSS25.0軟件對數據進行統計分析，行t檢驗、方差分析、Pearson相關性分析及多元線性回歸分析，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1護理人員職場偏差行為、工作壓力和組織公平得分 見表1。

2.2護理人員職場偏差行為的單因素分析 不同年齡、學歷、婚姻狀況護理人員職場偏差行為得分比較，差異無統計學意義(均P>0.05)；差異有統計學意義的項目，見表2。

2.3護理人員職場偏差行為與工作壓力、組織公平感的相關性 職場偏差行為與工作壓力總分、工作本身壓力、組織氛圍壓力、工作角色壓力、人際關系壓力、職業生涯發展壓力評分呈負相關(r=-0.194、-0.187、-0.679、-0.465、-0.527、-0.790，均P<0.01)；職場偏差行為與組織公平感總分、程序公平、領導公平、信息公平評分呈正相關(r=0.160、0.660、0.324、0.491，均P<0.01)，與家庭工作分界壓力、分配公平維度相關性差異無統計學意義(r=-0.127、0.085，均P>0.05)。

表1 護理人員職場偏差行為、工作壓力和組織公平得分(n=210)

表2 不同特征護理人員職場偏差行為得分比較

2.4護理人員職場偏差行為的多元線性回歸分析 以護理人員職場偏差行為總分為因變量,納入單因素分析中差異有統計學意義的因素 (α入=0.05，α出=0.10)進行多元線性回歸分析，結果顯示，組織氛圍壓力、工作角色壓力、職業生涯發展壓力、信息公平(均以實際值納入)為護理人員職場偏差的影響因素，結果見表3。

表3 護理人員職場偏差行為的多元線性回歸分析結果(n=210)

3 討論

3.1護理人員職場偏差行為狀況 規范化的護理行為是護理人員全身心為患者提供優質護理服務的關鍵。本研究結果顯示，護理人員職場偏差行為得分為1.21±0.37，說明護理人員職場偏差行為總體情況較好。這可能與近年來醫院的規范化管理，護理人員結構的整體提升有很大關系。隨著醫院管理的規范化，各醫院都增加了對護理人員行為規范的培訓和管理，工作中與其他醫院和社會交流、學習的機會較多，護理人員專業知識得到提升，職業發展有更廣闊的空間，整體素質得到不斷提升，行為舉止也更加規范化。有研究顯示，我國護理人員的學歷結構不斷提升，碩士以上學歷達8.8%[7]。護理隊伍學歷的整體提升，使更多高素質人才補充進來，對護理事業的發展有重要作用。表1結果還顯示，護理人員人際層面行為偏差和違反勞動規范得分高于對服務對象的侵犯和組織層面行為偏差，提示護理人員的人際關系和勞動紀律還有提升空間。在人際關系層面，可能與護理人員每天面對管理者、醫生、患者和家屬，復雜的人際溝通讓其產生很大的壓力，從而導致偏差行為發生。醫院管理者應適當增加心理疏導課程和培訓，幫助護理人員減輕心理壓力，避免偏差行為發生。在勞動規范層面，可能與護理工作強度過大，護士超負荷工作有關，每天超負荷的運轉，導致其身體和心理過度疲勞，從而易致其偏差行為發生。

3.2護理人員職場偏差行為影響因素分析

3.2.1職業生涯發展壓力 職業生涯發展壓力與護理人員職場偏差行為呈負相關，且是主要的影響因素(P<0.01)，表明護理人員的生涯發展壓力越低，其職業偏差行為越小。工作年限較短的護理人員護理專業知識較薄弱，臨床應變能力較差，對后期的職業發展較迷茫，職業生涯發展壓力相對較大，因而具有較大的職業偏差。護理管理者應加強對資歷尚淺護士的關心，幫助其早日熟悉科室環境，融入集體，安心工作，制定適合自己的發展目標，使職業生涯更為明確[8-9]，降低其職業偏差行為。

3.2.2工作角色壓力 工作角色壓力與護理人員職場偏差行為呈負相關，且是其主要的影響因素(P<0.01)，表明護理人員工作角色壓力越低，其職業偏差行為越小。隨著護理專業的發展以及護理模式的轉變，新知識、新技術的應用不斷增加，同時患者的服務需求亦不斷提高，因而不斷對護理工作提出新的要求[10]，會增加護理人員工作角色方面的壓力。另外，工作量較大的護理人員，面臨的壓力相應增加。醫院和科室需制定詳細崗位職責與分工，可實施崗位輪換制度，讓工作忙碌程度不同的護理人員能夠適時輪換減緩壓力，降低職場偏差行為。

3.2.3信息公平 信息公平與護理人員職場偏差行為呈正相關，且是其影響因素之一(P<0.01)，即護理人員得到的信息越公平，其職業偏差行為越小。信息公平主要反映是否給當事人傳達及時且有效的信息，信息公平反映對當事人給予的尊重。當今護理人員的思想、個性較為突出，希望被尊重，希望得到信息公平。因此，要為患者提供優質護理服務的前提是為護理人員提供有效的交流渠道和參與民主決策的機會。在工作中，護理管理者應做到事事公平對待，公開處理，遵循統一原則，護理人員得到的信息越公開透明，其職業偏差行為產生的可能性越小。

3.2.4組織氛圍壓力 組織氛圍壓力是護士職業偏差行為的影響因素之一(P<0.01)，組織氛圍越好，護理人員職業偏差行為越小，與Bashir等[11]研究結果類似。與護理管理者特別在意在工作場合樹立并維護良好服務印象有關。研究表明，每天有目的的印象管理，特別是出于討好而不是自我提升的印象管理，會消耗員工的自我控制資源，使人精疲力竭，進而在隨后的工作中產生有害行為[3]。由此可見，在日常工作管理中，護理管理者應積極營造輕松的工作氛圍，組織集體活動，提升護理人員的團隊歸屬感和認同感，從而降低其職業偏差，促進其規范職業行為的有效養成。

3.2.5其他影響因素 雖然護理人員的職稱、工齡、科室未進入回歸方程，但單因素分析有統計學差異，提示工作中仍應該注意這些因素的影響。職稱較高的護理人員資歷和學識都達到較高水準，面臨的責任更大，生涯發展也到達瓶頸期，從而導致壓力過大。工齡短的護理人員工作經驗與人際溝通能力相對較薄弱，對職業價值的認同度較低，因此職場偏差行為相對較高[12]。醫院急診科收治的患者病情緊急，導致急診護士面臨的工作壓力更大。建議采取彈性排班，緩解員工壓力、調節員工不良情緒，重視對消極行為的早期發現，盡早對消極行為干預，以降低不良后果[13]。建立和完善相關的制度，形成有效的上報機制，進行宣傳和教育，鼓勵受害者上報消極事件[14]。

綜上所述，護理人員職場偏差行為總體良好，職業生涯發展壓力、工作角色壓力、信息公平和組織氛圍壓力對護理人員職場偏差行為產生影響。護理管理者可致力于多種干預策略以提高護理人員對自身職業行為的感知，提升其職業行為，進而促進護理服務質量的提高。本研究調查對象均來自1所三甲醫院，存在一定局限性，今后還需擴大樣本量，自評和他評相結合的方式進行調查，使研究結果更具代表性。