人才資源開發培訓存在問題與優化

肖曉莉

摘要：人才資源的管理開發，是當前企業改革發展所面臨的重要課題。企業的發展需要有用的人才與相應的培訓，應采取有效的手段和必要的措施來解決其中的矛盾，進而實現與時俱進，加強企業人才資源的管理與開發，積極調動人員的生產積極性。現代人才資源管理采取柔性管理，基于員工的立場發現其需求，致力于把人與企業共同發展。各單位力求在企業內建立和諧的工作環境和技能培訓，以求達成雙贏，建立適合現代企業和市場經濟體制的新發展道路。

關鍵詞：人才資源;開發培訓;問題;優化;

引言

新時代下，隨著經濟飛速發展，市場上的競爭愈發激烈。現代企業如何在競爭浪潮中長期發展下去成為企業發展的重要話題。現代企業只有擁有屬于自己的核心競爭力才能在社會中存活和發展，企業要想更好的提高自身的競爭力和企業價值，必須主動適應新環境的變化，不斷進行改革創新，轉變自己的生產經營理念。傳統的企業競爭大多為自然資源、資本、原材料、等生產要素的競爭為主，而現在是信息技術的時代，傳統的理念已經無法適應企業的發展，人才資源成為企業爭奪最激烈的生產要素，人才資源成為推動現代企業發展的第一要素，為了提高企業的人員素質，企業培訓的意義便十分重要，選擇合適的培訓方式一方面可以幫助企業提高員工的綜合素質和綜合能力，促進公司的發展;另一方面可以提高員工的自信心，幫助員工進行合理的職業生涯規劃，促進員工自我價值的實現。但現代企業在人才資源培訓方面是存在許多問題和不足的，下面是對現代企業人才資源開發培訓中存在的問題進行相關的分析。

1人才資源培訓的重要意義

合企業發展要求的人才，就需要企業對其員工進行系統、科學的培訓。實施人才資源培訓制度，一方面不僅能夠提高員工的專業知識技能和職業素養，讓其自身價值得到充分展現：另一方面還能夠在一定程度上避免發生安全事故，提高生產的效率和質量，提升企業經濟效益。除此之外，對員工進行安全培訓，還符合黨的發展理念和要求。企業要確保員工素養的統一性、員工和企業生產之間的協調性。電力企業要想在當今市場上脫穎而出，就必須具有符合現代化發展的員工并對其進行培訓，不斷更新他們的專業知識能力，為企業的生產經營注入新的活力，讓其可以健康、長遠地發展。

2當前我國人才資源開發與同步培訓中普遍存在的問題

2.1對人才培訓的投入力度不夠

當代，人才的培訓是一項系統且要求較高的人才資源投資項目，而各企事業只有長期堅持此項重要培訓，并形成一定的內部組構，才能夠打造切合自身、出類拔萃的人才培育體系。但由于他們缺乏這種認知，便導致出現培訓力度的不足，無法做到定期，而且培訓內容少、時間短等短板。部分企業并沒有大力度投入對人才的培訓提升，反而經常會為了成本的節約，選擇忽略人員培訓的實效。此外，相當一部分企業認為，一旦自己將員工的培訓工作做好之后，就易造成不少能力較好的員工選擇跳槽。這樣公司雖然花費了大量資源進行員工的對口培訓，但是卻無法留住盡心培養出的不少人才，從而企業就認為自己得不償失，故此經常對于開展人才培訓的模塊望而卻步。

2.2培訓內容忽視了員工的個性化發展需求

目前企業培訓的主要問題是沒有考慮培訓的目標是否符合企業的發展戰略目標，與整體的運營和管理是否匹配，通常只是單一的培訓模式，并沒有同企業發展和管理的整體策略進行系統有機的結合，同時在培訓內容的設計上很多企業都是以現階段社會最流行的培訓內容為主，培訓過程中大多數是空泛的理論報告和講解，缺乏趣味性并且只看到到員工的共性性，沒有根據員工的個性化需求和員工職業生涯規劃發展的需要制定培訓內容，從而導致實際培訓內容與員工的實際發展需要相脫離。企業在制定培訓內容的過程中針對員工的業務培訓一般情況下為應急式培訓，雖然個別企業加大了對員工的業務知識傳授力度，但技能型知識的傳授較少，同時不重視挖掘員工的潛能，導致員工自身的能力和素質都沒有及時的挖掘和開發，這樣不僅無法將培訓的作用發揮到最大化，而且會對員工的發展造成一定的影響，一定程度上浪費了員工的時間，造成大量的培訓資源的浪費。

3人才資源開發與培訓的改進策略

3.1建立完善的人才培訓制度與體系

企業要長遠發展，則離不開各類優秀的人才，所以必須重視人才的培養，才能促使企業自身得以可持續地發展下去。當前我國人才培訓模塊效果不佳，出現培訓內容陳舊、對應效率低，人才積極性變低的情況，所以相關單位在人才資源的培訓與開發過程中，一定要根據實際情況，并結合本公司長期持續發展的要求，制定好相關培訓制度，并在其過程中不斷更新培訓的知識，努力將新的知識技能與人才的培訓相融合，同時用科學合理與靈活的培訓方法進行具體工作，從而使本單位在人才培訓上形成一個完整的培訓體系。

3.2選擇符合員工需求的培訓內容

崗位培訓的內容應該結合崗位的職位說明書中相關的任職要求和工作要求以及這個崗位所涉及的業務范疇，根據崗位的實際需求全方位多角度的確定具體的培訓內容和具體的培訓課程。可以將培訓的類別進行分類，例如：技術培訓、管理培訓等，然后根據培訓的類型決定培訓的時間長度，然后再制定個性化的培訓課程。

3.3打造學習型組織，鼓勵員工崗位成才

企業要想成功打造學習型組織，就要鼓勵和督促全體員工加強學習，使組織內部形成學習工作化、工作學習化，終身學習、團隊學習等氛圍，引導人才積極發掘自身潛能，從工作實際要求出發，本著缺什么、補什么的原則，不斷開闊眼界，加快個人知識結構和技術技能的更新步伐。技術的快速發展，要求電力企業在打造學習型組織建設過程中，必須要強調工作的創新性和超越性，努力營造學習氛圍，鼓勵員工創新創效崗位成才。

3.4提前對培訓需求進行分析

培訓就是要彌補企業發展中的不足之處，首先要根據企業的績效考核找出企業內部哪些方面存在短板或者漏洞，找出問題所在之后要結合企業發展的實際情況和實際發展階段對問題進行分析;第二步要確認差距，這也是培訓與需求分析的基本目標，它包括兩個方面：第一個方面是績效差距，即組織及其成員績效的實際水平同績效應有的水平之間的差距;第二個方面是知識、技術、能力方面的差距距離達到一定績效目標的要求仍存在的差距;第三步要了解員工的個人需求，贏得組織成員的支持;第四步要建立員工的信息資料庫，為培訓后的效果評估做好準備;第五步確定培訓的成本與價值即培訓的投資是否獲得應有的產出。

結束語

人才資源具有能動性和可激勵性，人才具有價值，而且能夠創造出自身使用價值。現今的人力資源開發及管理需要做到以人為中心，尋求人與工作的相互適應、契合，將個人與企業的發展有機聯系。現代企業人才資源系統的構建和發展需要先切實做好詳盡規劃，確保本組織生存發展過程對人才的需求，并在滿足預測未來發展方向的條件下，有計劃地逐步調整人員分布，為其考核培訓與將來發展提供可靠的信息依據。

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