探析事業單位人力資源管理中的激勵機制

韓雨 郎溪縣人力資源和社會保障局

一、引言

隨著經濟的不斷發展，人力資源管理也出現了很多問題，如用人機制不靈活、績效和獎懲制度有缺陷，這些導致了人才流失嚴重。為了實現事業單位的可持續發展，在人力資源管理上運用科學合理的激勵機制非常重要。此外，充分發揮激勵機制的作用，不僅可以留住事業單位的優秀人才，而且可以吸引更多人才，這對事業單位的長遠未來有積極意義。為了加強人力資源管理，事業單位應當采取科學有效的管理方法，運用先進的管理理念，解決管理中遇到的問題。

二、激勵理論基礎

（一）相關介紹

正如字面意思所示，激勵理論研究的是如何激發、鼓勵人的積極性的理論。激勵理論中通常認為，工作效率的高低和員工的積極性直接相關。而員工的積極性取決于激勵因素，以及員工的需要是否得到滿足。

（二）激勵機制及其構成

激勵機制是通過激勵方法和必要的管理措施，使得員工的工作效益達到最大的過程。

激勵機制包含行為刺激、行為導向、行為制約、行為維持和行為同化。

（三）激勵的價值

為了有效地激勵人才，事業單位必須重視激勵機制的作用，內部專業人才資源結構合理，使所有人才都能充分發揮其專業價值，有效地完成各項任務，充分發揮激勵的價值。培養專業性更強的技術人才，有效提高事業單位的社會服務和管理能力。

三、事業單位人力資源激勵機制分析

（一）事業單位人力資源激勵的特點

過去的事業單位薪酬激勵發放較為單一。薪酬發放的規則就是“吃大鍋飯”，沒有科學的薪酬分配，大大降低了員工積極性和學習熱情，甚至導致高水平人才的流失。事業單位的員工僅享受到國家規定的福利待遇，單位幾乎沒有其他節假日福利等額外待遇。一些事業單位的薪水主要取決于職員的工作年限和職位，工資增長緩慢。福利及相關補貼相對較小，工資一般低于行業水平[2]。這使得一些員工感到失望，甚至是產生消極情緒，這對于工作氛圍來說是不好的。除了物質上的獎勵之外，精神文化上的激勵方式缺乏，許多事業單位對工作人員的獎勵主要是在生活保障方面，但是現在人們更加注重生活質量，因此獎勵機制的吸引力也大大降低了[3]。

（二）事業單位人力資源激勵機制的要素

事業單位人力資源激勵機制的三大要素，即薪酬、福利和價值觀。薪酬結構設計的目的是使大多數員工收到的工資與其工作成果成正相關。單位對員工進行績效評估，使職位的晉升具有評估數據量化的定量性參考，使大多數員工的精力可以完全集中在工作上，工資制度的激勵作用從而可以得到充分發揮。

同時，事業單位還應將工作績效與福利待遇串聯起來。在不失公允的前提下，福利待遇也是以員工的績效為主要依據，不同待遇之間要顯出層級。當然，在照顧上述因素的同時，單位的薪資體系設計必須基于單位本身的實際情況，并且不應直接照搬。由于薪資制度改革是以打破原有的薪資平均分配方式為基礎的，因此關系到每一位員工的經濟利益。因此，有必要秉承著科學合理的原則來逐步推進薪酬制度改革。避免存在過于激進和根據經驗直觀判斷做決定的情況。

（三）事業單位人力資源激勵機制的主要模式

提高員工的工作積極性的關鍵是要滿足員工在情感、興趣、心理和生理等各個方面的需求，以便他們能夠充分發掘潛力并使其充滿工作動力。

（四）事業單位人力資源管理激勵機制的必要性

在當前，我國事業單位在人力資源上的改革開始逐步進入到了關鍵時期[1]。在事業單位中，人力資源的重要作用非常明顯，在社會經濟發展中也將具有不可替代的作用。而且，如果對干部職工采取一定的激勵措施，可以充分發揮員工的積極性，使員工可以全身心地投入到日常工作中。單位價值和員工的作用都將得以實現。

四、事業單位激勵機制構建

（一）事業單位激勵機制構建的原則

目標結合原則。員工的個人目標、單位的工作指標和組織目標要相互達成一致。

引導性原則。激勵措施落實后，也要積極引導員工自覺接受通過自身勞動所獲得的獎勵。

合理性原則。獎勵要適度且合理，獎懲要公平。

明確性原則。激勵的結果和績效直接掛鉤且明確規定，最后尤其是獎金和津貼要公開。

時效性原則。做到激勵給到要及時，獎勵跟著貢獻走，激勵越及時，有助于員工繼續發光發熱。

正負激勵相結合。正激勵有助于樹立標兵榜樣，起到鼓舞群體士氣的作用；負激勵有助于懲治違反規定的負面行為，為員工敲響警鐘。

物質和精神激勵相結合原則。基礎的物質激勵是不可或缺的，精神激勵的作用也是不可忽視的。

按需激勵原則。激勵除了起到激發員工工作積極性的作用，也要落到實處為員工著想，滿足員工的需要。

（二）事業單位激勵機制的框架

組織設計。組織設計是一種內部的激勵。由于不同事業單位在章程中都有各自的規定，因此，靈活設計的空間很小。在不改變他人已有利益的基礎上，通過組織的統籌安排，單位的員工有權參加剩余分配，從而達到激勵的目的。

補償計劃。補償計劃是根據管理學的要求，提出了對職工提供正常工資之外的全面補償的方案。補償計劃來自于補償理論。補償理論的具體思路是獎勵員工對單位的貢獻；過去員工所具有的學歷、技能和工作經驗；員工和家屬的日常生活和發展都會給予補償。補償計劃的設計從經濟補償和非經濟補償出發。其中經濟補償分為直接補償和間接補償。直接經濟補償簡而言之就是個人獲得錢。間接經濟補償是指直接經濟補償以外的各種補償，各類保險、退休保障、社保、高溫補貼等。由于其直接性、可觀察性和強烈的現實性，經濟補償是員工最為重視的。

（三）事業單位開展定向激勵式培訓

首先，將培訓與人力資源開發戰略相結合。尤其是必須清楚地了解人員培訓的工作是為人力資源開發做鋪墊，避免培訓走過場、重形式，并確定培訓工作的目的和意義，從而有針對性和有效地進行培訓工作；其次，建立培訓資金保障體系，特別是在投入方面，可以進行差異化培訓費用報銷。單位可以根據與主業有關的一些技能來選定培訓內容，這些由單位出資，其他個人職業技能培訓可以自籌資金和單位報銷相結合；最后是將培訓計劃與個人期望的培訓方向結合起來，有選擇性地進行資金資助。事業單位既應注意員工的心理需求，又必須有針對性，重視員工之間不同的個性，以使員工能夠取得大的提升。

（四）事業單位激勵機制具體流程

事業單位必須始終堅持科學管理和創新管理的規劃思想，并繼續創新管理模式。充分結合單位的工作內容、工作特點和員工發展計劃等多種因素，創新管理模式。2006年，實施事業單位崗位設置管理制度，并與收入分配制度改革及聘用制度結合起來，以促進事業單位用人機制轉換，以進一步促進人力資源管理的轉變。基于此，在人才的聘用、獎勵、評估和晉升的基礎上，合理跟進競爭機制，逐步增加包括權利保護、激勵與約束、公平競爭和合同聘用的雇傭機制。

不論是自我價值實現激勵機制還是福利待遇激勵機制，都需要同步實施。職工的工作績效與薪酬福利制度應相互聯系，形成激勵機制，成為鼓勵職工努力工作的主要動力。在此過程中，有必要不斷地指導員工學習更多的技能和知識。當然，在薪酬管理中應該設計一個透明、明確的流程，使員工在公平、公正的前提下，創造的機會是平等的，從而可以保證薪酬制度的實行。在員工自我評價中，在自我價值實現激勵機制的過程中實現了價值，并提高了員工的參與感，從而實現了員工自身的價值滿足感，并增強了責任感。事業單位作為員工實現自我價值的載體，必須在工作過程中不斷更新員工的知識水平，以使每個員工都能在自己的職業中獲得良好和有序的發展。

五、案例研究

（一）案例背景

為提升單位服務質量，提高效率，降低人員浪費，進一步增強單位競爭力，領導層決定提高單位對外服務的標準化，通過改善激勵機制全面提高全體員工的工作技能。

（二）案例分析—以某事業單位為例進行人力資源管理的戰略

在實際工作中，組織在制定規章制度和確保制度執行的過程中必須堅持公平原則，對員工的貢獻進行適當的反饋，進行合理分配，使員工能夠感受到公平和合理。激勵制度從而達到激勵效果。

（三）本章小結

亞當·斯密的公平理論指出，人們不僅在乎自己的報酬，而且在工資和報酬方面也關心自己與他人之間的相對關系。員工傾向于將自己的產出與投入比率與其他人進行比較，來獲得關于自己是否被公平對待的判斷。

六、結語

在事業單位中，人力資源的重要作用非常明顯，在社會經濟發展中也將具有不可替代的作用。因此，事業單位若要實現可持續發展，就必須加強人力資源管理的創新和改革，建立科學合理的激勵機制，讓員工得到有效激勵，從而進一步激發員工的工作積極性，不斷提高工作效率并形成自我突破。