校地協同引育高端人才的現狀與路徑*

朱 競

(湖州師范學院 教師教育學院，浙江 湖州 313000)

人才是稀缺的戰略資源，也是高校和地方提升核心競爭力和實現可持續發展的關鍵所在。進入新時代，傳統的要素驅動、投資驅動轉向創新驅動，地方政府大力推進人才強市、人才強省戰略，以人才的高集聚開啟新一輪的轉型發展。高校作為與地方相輔相成的主體，在激烈的高等教育競爭中必須走內涵發展的道路，必須將高端人才的引育放在更加突出的位置。然而，由于資源有限和較高的人才發展訴求，高校和地方很難單獨完成高端人才的引育，校地協同成為最經濟、可持續的人才引育模式。

一、協同引育高端人才是高校和地方創新發展的應有之義

當今社會，各主體之間的聯系日益加強，優勢互補、特色疊加的協同發展理念深入人心。高校是創新人才的“搖籃”，持續孕育著創新因子,有助于推動地方的高質量發展。地方是人才施展才華的“舞臺”，也是高校加快發展的堅強后盾。

(一)高端人才是高校和地方發展的核心要素

當前，我國正處于新舊動能轉換、創新要素迸發的時期，國家通過人事制度改革、教師隊伍建設、機構改革等手段來推動人才創新。此時的地方發展比以往任何時候都更加需要科技創新和高端人才的強力支撐。智聯招聘調查顯示，2019年，我國一線、二線、三線、四線城市的人才凈流入占比分別為-2.7%、1.1%、1.8%、-0.3%。在新一輪人才競爭中，二線、三線城市作為國家城市化的主力軍，已經成為國家人才改革的最大受益者。同時，高校在國家“雙一流”建設的推動下，持續深化改革、加快發展，急需引育具有全球視野、掌握前沿技術的高素質、創新型領軍人才。高校不僅是國家人才培養的主力軍，更肩負著為國家集聚各類高端人才的戰略任務，是教育強國的中堅力量。

(二)嚴峻的人才形勢倒逼校地的協同發展

人才增量是影響中國城市競爭力的關鍵因素，這已經成為社會的共識。國家之間、城市之間、行業之間的人才爭奪戰已經“上演”，且短期內將繼續呈現無序、過度的競爭狀態。新冠肺炎疫情長期肆虐、中美貿易摩擦持續“升溫”、臺海局勢越發緊張，這些因素增加了人才全球流動的風險。在國內，各地人才政策的持續“升溫”加碼，人才“馬太效應”已經顯現，中西部和東北地區、部分中小城市的人才流失現象嚴重[1]，不平衡現象持續加劇。人口數量“紅利”逐步向人口質量“紅利”轉變，求才若渴的不僅有老牌一線城市，還有力圖實現彎道超車的二線、三線城市和希望成為發展“黑馬”的四線、五線城市。與其說高校與地方協同開展人才工作是各取所需，不如說是形勢所迫，是雙方生存和發展的必然要求。

(三)高校和高端人才是發達地區的“軟實力”

高校人才集聚度高，地方以怎樣的氣度和格局對待大學，以多寬的胸懷接納高校人才，決定了地方發展的廣度和深度。高校人才政治素質高、團隊意識強、穩定性好、年輕化程度高等諸多特征契合了地方的發展需求。美國創新度高的城市都至少有一所著名大學，它們吸引著全世界最優秀的人才加盟。香港各大學招聘的學者多來自世界排名前100位的大學，高校已成為香港吸引高端人才的“鳳凰樹”。由網易教育發布的全國高校數據顯示，全國2 740所普通高等學校[2]分布在336個城市，高校數量最多的前10個城市為：北京、武漢、廣州、重慶、鄭州、西安、上海、成都、天津、長沙，基本為一線城市或新一線城市。根據《泰晤士高等教育》2021年世界大學排名，前200名大學最集中的城市是美國波士頓、英國倫敦、法國巴黎、中國香港、德國柏林、美國洛杉磯、美國紐約等，皆為全球中心城市，具有超強的城市“軟實力”。

二、校地協同引育高端人才的主要做法

高校與地方的人才引育協同主要通過產業與學科、技術與理論等方面的全面對接來實現[3]，同時，以共建創新載體、開展技術創新合作等方式引育高端人才。

(一)人才共引

企業是經濟社會發展的重要推動力量，也是地方人才引進的主要載體。企業持續開展技術革新，搶占產業核心技術制高點，而高校在滿足地方發展需求的同時，不斷加大與地方產業對接的力度，雙方的人才需求契合點逐步增多。高校充分利用學術圈、同窗緣、師生緣等優勢挖掘人才，并積極與企業共享人才信息。政府組織高校、企業通過“招商招才”雙引、舉辦創新創業大賽、設立市外人才飛地等方式在國內外人才集聚區招攬高端人才，并探索通過購買人力資源服務、發放推薦人才獎勵等方式促進社會的廣泛參與。在申報國家和省“引才計劃”中，在前期接觸、洽談合作、材料整合、后期跟蹤等各個環節，校企各展所長，無縫對接，力爭人才引進工作能“開花結果”。

(二)人才共育

地方政府出臺本土人才支持計劃，對包含高校人才在內的本土高層次人才進行選拔、培養，給予經費獎勵，支持人才團隊建設、項目開發、技術創新、合作交流、成果激勵等創新活動。高校建立以地方需求為導向的人才培養模式，針對地方的產業發展需求，對現有人才開展定向式培養，并引導人才在地方扎根，融入社會。高校充分發揮研究平臺的輻射作用，設立院士專家工作站、博士后工作站、高能級實驗室、創新實驗中心等，吸引企業人才合作研發，開展創新研究。

(三)人才共享

人才是流動的資源，校企以人才“雙進”促進校企的深度合作，有效實現了人才效益的最大化。企業領軍人才可以擔任高校客座教授、研究生導師、實驗室負責人等，協助高校加強學科建設、團隊建設、研究生培養、科技研發等。企業人才積極爭取社會資源與合作，為高校引薦科技人才項目，培養造就大批優秀青年人才。高校的高端人才赴企業擔任技術顧問，參與企業管理與技術攻關，圍繞企業實際需求攻堅克難，推動企業轉型升級。高校結合產品開發、工藝設計等環節，為企業發展培養更多的可用之才。教授掛職企業，企業家走上講臺，“雙棲人才”已經成為常態。

三、校地協同引育高端人才中存在的問題

地方政府在人才資源配置中扮演“紅娘”的角色，通過牽橋搭線，幫助校企實現對接，促進人才互動，協助建立利益共享、風險共擔機制。然而，在具體協同中還存在諸多困難。

(一)政府的主導作用過于突出

一是忽略人才結構。人才并非越多越好，尤其是高校的人才團隊，其建設要充分考慮人才層次結構、學術方向結構、年齡結構等。部分地區過于強調人才增量，忽視高校引才規劃等，導致后續出現人才的結構性問題，甚至新進人才對現有團隊產生“反作用”。二是引才效益不高。有些地方政府忽視市場行情，以非專業的方式組織各類人才洽談會、創業競賽等，但“轟轟烈烈”的動作之后，專業性強、緊缺度高的高端人才依然難尋。

(二)高校人事自主權有限

高校是地方相對獨立的社會主體，但其發展方向與地方需求有著密切聯系，尤其是地方高校，其生存不得不依賴于地方的政策和資金支持。地方政府將高校視為普通的事業單位，推行“政府推動+行政主導”式的人事管理，極大壓縮了高校在人才引進流程設置、編制數量控制、崗位設置標準、績效總額核定等方面的權限，無法為“高精尖”人才的引進和培育提供寬松的土壤。一些高校的人才引進程序過于復雜，審批環節多，遇到學校發展急需、但又不符合現行政策的人才，需要層層請示，“一人一議”，嚴重影響引才效率，容易造成人才流失。

(三)本土人才潛力挖掘不足

本土人才對地方擁有較高的忠誠度，理應成為地方發展的中堅力量。但從近幾年“萬人計劃”的實際效果看，絕大多數的三線、四線城市和地方高校難以選拔出非常理想的人才，甚至面臨“無人可用”的尷尬境地。一是獎勵資助方式不統一。一個人才可申報同一層級內不同的人才項目，但項目之間獎勵資助大相徑庭。有的項目明確規定了獎勵資金使用方式，個人與團隊、所在單位有明確的分配比例，但有的項目將獎勵全部歸于人才個人，這種方式勢必造成“功利化”的人才導向，不利于人才的成長。二是培養方式單一。本土人才培養體系不完善，缺乏持續的跟進舉措。部分地區的人才培養工作需要依托所在單位進行，忽略了行業引導和培養，導致人才無法與產業形成有效的互動。三是缺乏實質性考核。現有體系下，人才“能上不能下”“終身制”現象比較普遍。人才考核流于形式，缺乏“真刀真槍”的考核，更缺乏科學的量化考核體系[4]。

(四)市場的基礎性作用未充分發揮

人才市場制度的不完善與人才主體違規突破制度限制的行為正導致市場處于“雙重失靈”狀態[5]。一是政府與高校人才需求錯位。政府人才需求以產業人才為主，應用性強，而高校的人才需求呈現多元化，基礎研究人才需求量大，二者的人才需求缺乏市場化對接引導，存在錯位現象。此外，大部分高校以綜合性高校為發展目標，應用型學科建設需求不高，因而從產業強鏈、延鏈、補鏈的角度來看，高校的高端團隊和人才引進與重點核心產業需求還有一定差距，支撐能力有限。二是人才市場化運作機制缺乏。地方政府和高校傳統的人才工作思維、手段、方式烙印較深，主觀上積極向市場尋求人才供需信息的意識不強，尤其是在人才的“精準鎖定”上存在精力有限、效率不高等多重困擾。調查顯示，大部分地方的人力資源服務產業還處于“哺育期”，難以完全通過市場化手段推動人才的引育、使用和評價，高校、企業和人才急需的市場化服務仍然是一種稀缺資源。

四、校地協同引育高端人才的策略

人才引育是一個系統工程，不僅需要用人主體的積極參與，更需要所在地方以大格局、大氣魄包容人才和用人主體[6]。高校與地方的人才互動不會自然發生，只有雙方協同“作戰”，為彼此的發展創造有利條件，才能真正激發人才的核心支撐作用。

(一)治理與服務協同：合理定位校地關系

高校的特殊性在于學術權力的存在，學術權力在高校內部管理尤其是人才的使用中擁有絕對權威。這就決定了高校有別于其他用人主體，地方政府對高校的人才干預應是“輕管理+重監督”。

1.提高高校在地方人才工作中的地位

高校是人才的“蓄水池”，匯集了地方發展所需的各類人才。因而，高校既是重要的用人單位，又是人才治理的重要力量。政府要考慮將高校代表納入區域人才工作領導小組，使得高校能在更高層面上參與區域人才管理協調，提高話語權。同時，地方要將高校納入人才工作述職考核，在地方展示高校人才工作的成效。

2.構建引育人才的協商機制

地方人才部門、科技部門等要與高校定期召開聯席會議，共同研究高端人才招引、人才政策支持、重點人才項目申報等問題，要定期梳理、匯總企業人才技術需求、高校科技人才輸出領域、主要研究服務方向等，并將其通過政府和高校的公共信息平臺發布，推動學校人才科技優勢和企業創新需求的精準對接，力求取得實效。

3.擴大高校用人自主權

當前，從中央到地方，擴大高校用人自主權、激發高校用人活力的呼聲很高，國家也出臺了相應的指導性文件，但各地在政策執行過程中松緊不一，尤其是存在對地方高校區別對待的問題。地方應該為高校人才政策“松綁”，允許高校依法自主進行崗位設置、自主制訂招聘或解聘條件、自主公開招聘，并在控制人員總量的前提下靈活用工。

(二)用才與引才協同：構建校地命運共同體

高校與地方要在戰略合作框架協議基礎上進一步深化人才合作，出臺“校地協同招才引智”相關制度和政策，為人才引育提供有力保障。

1.鼓勵校企人才共享

鼓勵高新技術企業聘用高校相關學科的高端人才進行項目合作、技術開發，高校協助企業進行技術革新和升級，政府按照企業支付給人才的薪酬給予相應補貼。高校在職高端人才通過技術開發和轉讓，將研究成果就地轉化，政府根據轉化效益給予補助。高校建立人才引進科技成果自主轉化機制，鼓勵高端人才在崗兼職服務企業，將其工作納入平時工作總量，并在職稱評審、推優推干中予以優先考慮。

2.校企聯合引才用才

探索“企業績效+高校編制+政府資助”的引才方式，對企業新引進的高端人才，在符合高校學科建設需求下，可同時聘用為高校正式編制人員。鼓勵人才與企業簽訂工作合同，在完成企業工作任務的同時，承擔高校科研教學任務，推進校地人才共享。組織校企協同引進的人才實施協同項目攻關，對符合區域重點支持產業發展方向的項目，政府予以優先立項支持。

(三)學科與產業協同：破解校企契合度不高的問題

人才的集聚程度與城市產業、高校學科的發展相輔相成，沒有產業和學科的人才是無源之水。然而，當前，以基礎研究見長的高校與注重實踐應用的企業之間存在著諸多難以逾越的意識“鴻溝”，校企合作的契合度有待進一步加強。

1.加大對企業基礎研究的資助力度

基礎研究周期長、成效慢，其經濟效益很難在短時間內顯現。地方政府要引導企業著眼長遠，在涉及自身核心利益的領域加大基礎研究的力度，鼓勵有條件的企業自建團隊或與高校院所合作，“借雞生蛋”，政府根據平臺的人才承載力和人才層次給予相應獎勵。

2.提高高校應用學科建設水平

充分借助國家“引導部分地方本科高校向應用型轉變”[7]的“東風”，鼓勵高校加大應用型學科的建設力度，集聚各類應用型人才，為產學研合作創造有利的人力資源條件。引導高校緊密圍繞地區重點產業和新興特色產業進行學科規劃，與企業共建人才團隊、共建研發平臺、成立產業學院等，地方依照政策給予科研經費資助[8]。

(四)政府與市場協同：激活人才隊伍

政府部門和高校都屬于“體制內”單位，無法像其他長期活躍在人才工作一線的市場主體一樣擁有強烈的危機意識和市場敏銳度。高校與企業要發揮各自優勢，引入市場化機制，以市場的標準去對接人才、引進人才、評價人才。

1.市場化引進

人才的引進要打破機關化、事業化的格局，依托多元市場主體，為高校和其他用人單位提供專業化的人才服務。要引導高校設立引才薦才獎勵，擴大人才“朋友圈”，如博士聯誼會、歐美同學會等，獎勵對象從有資質的中介向高端人才個人輻射。政府應依托現有風投機構或其他市場主體，主動銜接高校領軍人才或待入職高校人才，以“人才+資本+項目”的方式幫助人才項目落地，并提供授信支持。政府應以政府購買服務方式，依托高校學術資源和專業獵頭公司，舉辦世界青年學者(博士)論壇、高校院所創新發展洽談會、重點產業行業圓桌會議等，邀請高端人才考察發展環境、舉行學術會議、對接企業需求。

2.社會化培養

有效統籌高校優勢學科和區域重點特色產業，成立各類行業協會，拓展行業人才圈，有序承接人才培養工作。加大人才的考核力度，積極構建市場化、專業組織聯動的多元評價模式，提高人才培養效益。建立人才項目淘汰退出機制，明確應當退出的情形，對于不能完成預期目標的資助和扶持項目視情況部分或全部收回資助資金。

3.契約化管理

試行高端人才契約化管理，變雇傭關系為合作關系。用人單位與人才簽訂管理契約書，明確責任義務，激發人才在更強的地方投入精力。探索揭榜掛帥機制，梳理高校和企業的重點攻關項目，面向全球張榜求才，實現關鍵技術和項目的突破。允許用人單位突破崗位和結構的限制，為頂尖人才和領軍人才設立特設崗位，并根據人才需求實行協議年薪制。