關于推進國有企業職業經理人制度的思考

李林 廣西梧州中恒集團股份有限公司

隨著我國政治經濟體制機制不斷完善發展，建立完善職業經理人（簡稱“經理人”）制度已成為深化國有企業（簡稱“國企”）改革的重要抓手，對進一步增強企業活力、提升市場競爭力具有重要作用。近年來，中恒集團對實施經理人制度進行了有益探索和積極嘗試，積累和總結了一些經驗，但也存在一些困難和障礙。

一、國企推行經理人制度的重要意義

（一）推行經理人制度，是建設現代化市場體系的迫切需要

2013 年，十八屆三中全會提出了建立經理人制度?！蛾P于深化國有企業改革的指導意見》明確提出，推行經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理經理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制。國家出臺一系列配套制度和操作指引，為國企推行經理人制度指明了方向和路徑。

（二）推行經理人制度，是完善中國特色企業制度的必然要求

改革開放以來，我國一直在積極探索市場經濟與計劃經濟有機融合，經過不懈努力，中國特色現代企業制度已逐步完善，但國企行政化、機關化問題依舊突出，協調運轉、有效制衡的企業法人治理結構還不健全，還未完全建立與現代企業市場化運營相適應的經理人制度。

（三）推行經理人制度，是深化國企改革發展壯大的重要內容

隨著我國市場經濟體制的不斷完善，推行經理人制度的環境和條件已成熟，實施經理人制度可有效實現國企高級經營管理者市場化配置，拓寬高層次人才選聘渠道，是企業轉型發展、完善體制機制的內在要求，是深化國企三項制度改革的重要環節和突破口、著力點。

二、國企推行經理人制度存在的問題

（一）企業法人治理結構不完善

1.“三會一層”職能尚未理順。雖然公司法明確了“三會一層”責權利，但實踐中仍存在邊界不清、權限不明問題，容易出現國有控股股東對企業經營管理過度控制或干預，董事會未能依法履行職責和行使權力，專業委員會弱化，獨立董事、職工董事、監事發揮作用有限。

2.“三會一層”運行尚不順暢。國企一定程度存在行政思維和“官本位”思想，對經理人市場化選聘、契約化管理、制度化退出的管理方式思想上顧慮，行為上抵觸。國企重規矩講程序，經理人對市場化的快速反應、高效決策與行政化的流程規范、程序完善缺乏有效把控能力，出現適應性困難。

（二）經理人選聘機制還不健全

1.經理人選聘標準不統一。目前國家層面尚未健全經理人的選擇標準、職業操守、行為準則和社會誠信體系等，政策空白多。盡管公司法規定高級經理管理者由董事會聘任和解聘，但實踐中多由政府或上級黨委考察后再由董事會聘任，派任制聘任制并行，黨管干部和董事會市場化選聘還未有機結合，行政化特性明顯。

2.企業班子混搭造成差異。目前，國企經理人主要通過內部轉化、系統內選聘、市場化選聘等方式產生，以內部為主，班子混搭現象普遍。薪酬上，同崗同責不同薪，易造成派任制高管心理失衡、思想消極；身份上，派任制高管既想享受干部待遇，又想領取經理人高薪，思想矛盾，內心糾結。

3.文化兼容存在一定困難。市場化選聘的經理人與國企高管價值觀念、文化理念等差異較大，對國企層級制、行政化、平均主義文化不適應，與企業融合度較低，且因空降身份、高薪酬和激勵，易受排擠，忠誠度不強，流失率較高。

（三）經理人激勵約束還不健全

1.激勵約束制度尚不完善。經理人激勵獎懲、監督約束、退出追責機制不健全，履職和發展缺乏有效制度保障。有的國企將經理人與體制內高管等同管理，權利配置、薪酬設計、考核獎懲等無差別，對經理人實施監管多依據雙方契約或公司章程規定，法律層面的規則少且籠統。

2.激勵約束落實還不到位。監督約束和獎懲激勵不完善，容易造成經理人權責失衡：“權力失控”型經理人，重權在握，擁有絕對經營管理支配權，片面追求短期效益和高額回報，忽視長遠發展，給企業帶來巨大經營管理風險甚至損失；“權力虛化”型經理人，權力被架空，缺乏自主權決策權，受到嚴格監管和較多掣肘，工作熱情不高、動力不足，很難發揮作用，貽誤良機，給企業造成隱性傷害。

3.市場化薪酬獎懲不到位。很多國企經理人的薪酬與體制內經營管理者差距不大，難以做到同崗不同薪，市場化身份與市場化薪酬不匹配，很難引進或留住優秀經理人，成為推行經理人制度的主要制約因素之一。

三、國企推行經理人制度的舉措探索

（一）完善現代企業制度，健全法人治理結構

1.不斷優化法人治理結構。建立各司其職、各負其責、協調運轉、相互制衡的“三會一層”，構建產權明晰、責權明確、管理科學的法人治理結構，確保企業有序運轉。加強董事會建設，加大對股東會決議的執行力、經營管理的決策力和經理人的監督力。

2.完善企業內部授權體系。明確經理人的權責范圍，對其科學授權，給予其合理的自主權，尊重其正確決策，讓其依規決策、大膽管理、合規經營，推動企業從行政管理向市場化管理轉變。

3.持續完善企業管理制度。建立經理人的選、用、育、留、退閉環管理制度，暢通選得準、引得進、用得好、留得往、退得出通道，完善獎懲激勵和監督約束制度，為經理人履職盡責提供制度保障，激勵他們發揮特長，為企業多創效益、多謀發展。

（二）優化選人用人機制，加強經理人的選聘

1.建立健全選聘機制。堅持任人唯賢、德才兼備、注重實績、權責統一、競爭擇優、黨管干部與董事會依法選聘相結合、契約化管理原則，完善選聘工作機制。完善國企經營管理者與經理人雙向選擇機制，去行政級別化，能力突出、業績出色、表現優秀的，經組織批準，可相互轉換身份和角色，不斷激發人才活力。

2.加大市場選聘力度。遵循市場化原則，堅持業績導向，結合崗位特點，探索建立勝任素質模型，合理設定任職條件、工作職責、能力要求、考核標準等，擇優選聘。經理人實行契約化管理，與企業簽訂勞動合同，明確其聘用期限及職業身份，簽訂業績目標責任書及相應考核和約束文書，實現責權利相統一。

3.加強內部人才培養。積極順應國企發展需要，內部培養懂經營、會管理、敢競爭、肯學習、善交往、講誠信、守廉潔的高素質復合型高級人才，因材施教，強化培訓，“走出去”“引進來”相結合，挖潛能揚優勢，補短板強弱項，提升市場化思維、專業化能力和職業化水平，努力向復合型經理人轉變。

（三）完善激勵約束機制，強化經理人的管理

1.探索實施市場化薪酬激勵機制。結合集團實際，以經濟效益為關鍵要素，建立薪酬與業績密切掛鉤的考評體系，明確各類考核指標及細化標準。經理人薪酬按市場化原則確定，搭建以崗位價值為基礎，以市場對標為浮動的差異化薪酬體系，對標市場，以增量業績決定增量薪酬。薪酬設為年薪（基薪+績效+獎勵等）、任期薪酬等，為防止經理人急功近利，年薪中的獎勵及任期薪酬延后發放。條件成熟的企業，可嘗試經理人項目跟投、持股或進行期權及特定目標長期激勵，引導其放眼長遠，注重企業長期利益和可持續發展。

2.建立健全經理人監督約束機制。國家層面應立法，細化經理人職責、權利，建立準入嚴格、任務明確、標準清晰、考核公正、獎懲嚴明、追責嚴肅的體制機制，解決好企業與經理人平等法律地位、責任義務和激勵約束等問題。要加強社會誠信體系建設，建立監管有效的經理人誠信檔案，完善法律法規，提高失信成本。企業要加強內部管理，強化紀檢監察、監事會、法規、風控、審計、財務等信息共享、協同監督，形成合力，重點監督項目投資、資產處置、工程建設、招標采購、市場營銷等領域，嚴格約束經理人行為，對其誠信、獎懲、追責、退出等內容契約化、明確化、透明化，并納入其履職、誠信檔案，倒逼其合法經營、合規管理、廉潔從業。

4.培育和諧共融的企業文化。企業應注重文化感召，強化文化認同與融合，尊重、信任、包容和支持經理人，堅持人文關懷，營造事業留人、感情留人、干事創業、互利共贏的環境和氛圍，增強其認同感、歸屬感、榮譽感。經理人要主動融入企業，適應并接受企業的價值觀和文化，與企業建立信任，充分發揮自己的先進經驗、技術、管理、資源等，為企業創造更大效益，謀取更好發展，實現個人事業進步與企業發展雙贏。

當下，我國的國企正在經歷新一輪的快速蓬勃發展，新時代要展現新作為，國企要全面深化改革，加快推進經理人制度，培養選聘具有戰略眼光、全局思維、國際視野、市場競爭、管理創新的高素質高水平經理人隊伍，推動企業做大做強做優，實現高質量發展。