事業單位人力資源合理配置與管理研究探討

張永卿 廣饒縣人力資源和社會保障局

事業單位的發展，在新社會大趨勢的背景下，對當今社會的發展有著重大影響。因此，我國事業單位的發展應堅持創新思路和思路的步驟，重塑傳統人才觀念，培養創新人才。此外，在目前的發展背景下，我國事業單位的發展仍然存在許多問題。在這些問題的基礎上，人力資源部門要根據這些問題，逐一解決這些問題，制定合理的解決方案，調配人員，同時解決問題，整體提升，在可持續發展的道路上提升自己。

一、事業單位人力資源管理概述、特征以及發展意義

（一）事業單位人力資源管理概述

事業單位主要為公眾服務，因此事業單位的人力資源管理對事業單位的發展和職能非常重要。事業單位人力資源管理主要是指對事業單位員工的管理，包括人才的選拔和使用、人才的合理安置、人才的培養和留住人才的措施。進行人力資源管理主要是為了優化人才配置，促進事業單位的長遠發展。知識經濟背景下的人力資源管理不同于傳統的人力資源管理。現代人力資源管理更加注重人才發展，堅持人力資本原則，致力于人才管理合理化，適應市場趨勢，重視人才的全面發展。優化公共部門人力資源的分配和管理需要創新的應對策略。

（二）事業單位人力資源管理的特征

第一，社會服務。因此，事業單位的人力資源管理也是社會服務的一個特點，因為其中大部分與社會有關。在人力資源管理方面，事業單位不僅注重提高員工的知識和技能，而且注重提高他們的服務理念，為人民提供更好的服務。第二，全面。事業單位的人力資源管理是公共行政職能部門的一個重要組成部分，涉及的內容越來越專業、越來越復雜。此外，在涉及人才選拔的各個業務領域，存在著高度的專業要求和更全面的人力資源管理。第三，標準化。人力資源管理是一項非常不尋常的工作，特別是在事業單位。事業單位的人力資源管理必須有一個標準化的系統、目標、過程、模式和方法，而不僅僅是經驗。

（三）人力資源管理的發展意義

第一，合理配置和管理事業單位的人力資源可以有助于更好地為社會服務。服務業發展的最終目標是為各國和各國人民的根本利益服務。因此，良好的招聘和管理可以發揮人才優勢，利用人才能力更好地為公眾服務，或者提高事業單位的價值和社會公信力，確保事業單位發展的穩定性。

第二，正確配置和管理業務領域的人力資源有助于改善業務領域的內部管理，規范人力資源管理程序，加強業務領域的內部控制。通過提高員工的認識和繼續教育，事業單位可以促進事業單位管理的標準化，解決管理問題，更好地提高事業單位的管理水平。

最后，事業單位的人力資源管理是處理事業單位內部活動領域的綜合過程。因此，必須注重人力資源合理配置和管理的要求，為提高事業單位競爭力奠定堅實的基礎。

二、事業單位人力資源配置與管理中的問題

（一）人力資源管理理念落后

人力資源管理是事業單位發展的重要方面之一，是事業單位發展的重要組成部分。雖然事業單位更加重視人力資源管理，但它們在實際管理過程中缺乏最先進的人力資源管理概念，只把人力資源管理視為一項事務性任務，與事業單位發展的戰略目標沒有充分集成，大大降低了人力資源管理的效率，削弱了人力資源管理的作用。

（二）人才配置不合理，基礎性工作不完善

現代事業單位的人力資源管理要求在開始工作前進行完善的工作分析，以保證各項工作的有效實施和工作質量。但是，目前由于傳統行政工作理念的制約，事業單位沒有意識到對工作內容的詳細分析和總結，習慣性的實證工作模式，內部組織機制不完善，缺乏對員工工作任務的科學描述和管理，必然會影響人力資源管理的有效發展。與此同時，事業單位人力資源管理分配存在明顯的不合理現象，如基礎人員多、創新人才少、老年人多、年輕人少，導致人才利用率低、人才配置不合理，不能很好地發揮其應有的作用。

（三）缺乏完善的績效考核機制

業績評估是事業單位人力資源管理的一個重要組成部分，直接影響到業績評估結果的客觀性和公正性。在實踐中，許多機構缺乏適當的業績評估機制，仍使用傳統的業績評估審查機制，結果缺乏客觀性和公正性，致使工作人員的積極性受到嚴重影響。同時，績效考核在事業單位部門人力資源管理中發揮著越來越重要的作用，因為我國市場經濟不斷發展，揭示了傳統考核機制的不足之處。此外，在傳統的業績審查機制中，對員工提出的建設性建議很少，對員工素質的穩步提高產生負面影響。

（四）人力資源管理的信息技術能力弱

事業單位人力資源的合作與管理沒有通過信息技術有效地進行，因此其工作管理中的許多問題效率低下，工作質量難以保證。尤其是人才數據分析是一個需要借助信息技術進行評價和分析的大型項目。由于人力資源管理信息系統目前不足，而且沒有足夠的模塊，因此缺乏專業的信息技術工作人員，導致各部門之間的合作效率低下，導致工作人員分析報告不完整，不能作為各事業單位人員配置和人力資源管理的基礎。

三、新時代事業單位的人力資源管理和配置

（一）加大事業單位對人力資源管理的認知

在人力資源市場的新時期，人力資源市場競爭急劇增長，業務領域的核心能力成為人力資源，對業務領域的發展產生了很大影響。因此，事業單位主管應立足于自己的發展，在人力資源管理領域進行實時創新，認識到人力資源管理和人員配置的重要性，并將人力資源管理作為事業單位的重要工作。

（二）重視人力資源配置，擴展基礎性工作要求

事業單位結合自身發展需求，對人力資源管理水平提出了更高的要求，制定了相應的人力資源管理防范措施，提高了人力資源管理的綜合素質和專業技能，做好了人力資源規劃，保證了人力資源管理的基礎工作建設，為事業單位人力資源的合理配置提供了依據。完善事業單位人力資源管理的內部組織機構，認真劃分和管理員工的工作職責，并進行科學解釋，特別是要認真分析工作職責、工作內容和要求，為事業單位人事工作安排做好充分準備。而且要重視人才創新意識的學習和培養，保證其工作的穩定性，重視人才的招聘和管理，增加其年輕力度，帶動其工作積極性。

（三）完善事業單位對人力資源的管理機構

在新時代和新的社會背景下，中國事業單位必須大幅提高發展能力，以跟上中國的經濟發展；因此，各事業單位應大力加強人力資源管理，重新設計人力資源管理廳的管理制度，找出根本原因。但是，在人力資本部門的發展中，必須培養創新人才和思想。現階段，我們國家事業單位的人力資源管理制度不確定，缺乏創新的領導和職位委員會。第一項任務是管理人力資源創新部門。同時，在人力資源部門建設過程中，要大力引進創新型人才，按照層層篩選的方式，聘用稱職、前衛的人才，減少高端人才流失，提升事業單位人力資源部門整體水平。人力資源部門作為事業單位發展的核心部門，對事業單位的發展不可或缺。針對發展期存在的問題，人力資源部門的管理人員應根據問題合理配置人員，對完成任務的人實行獎懲機制，不僅可以大大完善人力資源管理機制，而且可以在此基礎上加強工作建設，使員工盡職盡責，提高事業單位的發展步伐。

（四）建立完善的績效考核機制

績效審核機制在事業單位的選擇和配置中起著關鍵作用。因此，事業單位應盡快建立強有力的評估機制。與基于員工的工作方式、員工關系和資格的績效考核不同，充分考慮員工的職位職能、績效和能力等因素并不能提高結果的客觀性和公平性。此外，考績制度的靈活性也可以相應提高。根據各自的責任領域和要求，對業績評價中各項活動的重要性進行排序，然后根據結果評價一些直接報告的員工；對于業績不能直接顯示的其它職位，系統將根據員工的能力和相關信息進行績效評估。

（五）利用信息技術優勢確保人力資源配合的合理性

信息時代，事業單位人力資源管理的協調和管理也需要與時俱進，與信息技術相結合，利用信息系統的數據分析手段，對員工崗位進行合理的分析和配置，根據員工的工作能力和工作職責解決事業單位人力資源配置的不合理現象，理順人事崗位的工作程序，保證崗位能夠合理安排。信息技術還可以用來協調其他部門的工作，保證數據分析報告的合理性，保證人力資源數據和信息的完整性，從而達到優化人力資源配置的目的。

四、結束語

事業單位的發展離不開人才，所以做好人力資源的協調和管理尤為重要。目前事業單位人力資源配置和管理存在不足，必須注重人力資源配置和管理，積極重視改革創新，轉變思維方式，重視制度建設，利用信息技術優勢，合理配置人力資源，提高管理能力，最大限度地發揮人才優勢，促進事業單位可持續發展。