勞務派遣員工管理存在的問題與對策研究

李敏 太原市小店區中小企業發展促進中心

勞務派遣員工管理的過程中無論是派遣企業還是被派遣企業都應制定完善的制度，其中派遣企業應完善合同簽訂的模式、人才配置的模式，被派遣企業則應健全內部管理體系，提高勞務派遣員工的管理效果、組織效果等，保證整體管理工作的質量。

一、勞務派遣分析

勞務派遣主要就是勞務派遣企業與派遣員工之間簽訂相關的合作協議，和用工企業之間簽訂派遣合同，按照合同的要求將員工派遣到用工企業，被派遣的員工需要按照用工企業的崗位標準和工作要求等完成任務，保證工作能夠滿足用工企業的人力資源配置需求。從本質層面而言我國目前的勞務派遣特點主要表現為：第一，被派遣的人員學歷水平較低、綜合素養差，多數都是已經下崗的人員，導致其在用工企業的崗位工作中經常會受到歧視，甚至無法有效維護自身的合法權益，缺少相應的權益保障。第二，缺少具有規范性的勞務派遣合同，一些企業沒有與派遣員工之間簽訂正式的合同，難以確保被派遣人員的合法權益，例如：部分企業不能為派遣人員繳納相應的社會保險，可能會發生無補償加班現象、扣工資的現象。并且派遣員工存在一定的流動性，薪資待遇比企業正式員工低很多，不能享受各類福利。第三，雖然我國的勞務派遣企業的發展時間很早，但是由于發展速度較慢，與西方發達國家相比人員配置方面、法律監督管理方面、經營規模方面有著一定的差異性，行業日常經營和發展存在弊端可能會發生一些問題，如果不能快速、有效解決問題將會導致勞務派遣人員的合法權益受到侵害、不利于行業的長遠進步。因此在實際工作中應以維護派遣員工的合法權益為前提，改善、優化員工管理模式和機制，按照國家法律要求、行業的特點、派遣員工的需求等，創建優化性的管理工作機制體系，確保整體管理效果、管理水平，從根本層面提高整體的勞務派遣員工管理質量、管 理效果[1]。

二、勞務派遣員工管理問題

（一）被派遣企業層面

其一，勞務派遣員工在被派遣企業中與正式員工有著同樣重要的地位，都可以促使企業的長遠發展、成為企業進步的推動力量，如果不能健全晉升機制、缺少清晰的職業發展路徑，就會導致勞務派遣員工對被派遣企業的認同感有所降低，甚至還會出現離職的現象，導致被派遣企業面臨人才流失的困境。雖然企業能夠利用重新招聘的方式解決問題，但是會耗費人力成本、物力成本、時間成本等。其二，被派遣企業派遣員工的管理方面缺乏完善制度，一味采用剛性管理措施，沒有合理與派遣企業、派遣人員的溝通交流，未能明確各自的責任和權利義務，導致在管理期間出現問題。其三，缺乏完善的崗位培訓工作機制，沒有結合派遣員工的能力特點、經驗特點和貢獻度特點等針對性編制完善的崗位培訓方案計劃，難以通過培訓的方式增強派遣員工日常工作能力和良好的態度，導致其工作效果無法滿足被派遣企業的需求。

（二）派遣企業層面

首先，派遣企業未能編制完善的績效評價管理工作機制，不能針對派遣員工的崗位工作貢獻度、能力情況和日常表現情況等深入性進行考核評價分析，無法通過科學合理的考核方式和管理方式等合理為用工企業配置人才。其次，派遣企業缺乏較為良好的服務機制和體系，采用的服務方式落后，不能按照用工企業的人才需求和服務需求等創建綜合性的工作機制，無法利用現代化的服務方式增強用工企業的滿意度，對派遣企業在市場中的形象會造成不利影響[2]。

三、勞務派遣員工管理對策

（一）被派遣企業的管理

1.完善管理制度

被派遣企業的派遣員工管理工作中應完善相應的管理制度，健全整體的管控機制模式。其一，制定柔性化的員工管理制度，利用柔性化的管理方式使得派遣員工在集體組織中受到制度的規范和約束，按照派遣員工的需求與特點開展柔性化的管控活動，增強員工對被派遣企業的認同性與歸屬感，例如：所制定的獎懲制度中凸顯獎勵方式、對懲罰措施進行弱化，利用物質層面與精神層面的獎勵措施提升派遣員工工作積極性，同時也要利用正常工作的時間為員工培訓，以免占用派遣員工的休息時間出現不良情緒的問題；其二，制定“三位一體”的管理制度，以被派遣企業、派遣企業、派遣員工為主體開展管理工作，使得勞務派遣人員可以在被派遣企業中短時間之內適應工作環境、崗位工作，逐漸掌握更多的崗位工作技能，思想觀念層面和被派遣企業的發展理念一致，職業規劃與企業戰略規劃協同，建設崗位工作作風良好、有認真負責態度、業務能力較高的勞務派遣員工隊伍，提升被派遣企業的崗位團體工作質量水平。在制度中應明確各方主體之間的責任分工要求，簽訂相應的合同明確相互的關系，對于被派遣企業與派遣企業應起到相互協調與溝通的作用，監督合同規定內容及時發現合同中的不足，利用溝通的方式解決，承擔自身對派遣人員管理的職責，合理安排派遣人員的工作。在此期間勞務派遣人員有權利拒絕派遣企業或是被派遣企業所提出不合理工作安排、對身體健康安全有危害的工作安排。正式執行落實合同期間勞務派遣人員需要履行自身的工作職責、服從被派遣企業的崗位工作安排、參與相應的培訓活動，承擔由于自身過失過錯對被派遣企業所造成的損失，這樣在三方主體互相明確職責和義務的情況下可以按照合同要求履行各方主體的責任，一旦任何一方由于本身的過錯出現違約現象或是導致其他主體發生損失，要承擔法律、經濟責任。

2.強化崗位培訓

近年來在被派遣企業工作項目不斷拓展的背景下對人才需求的數量開始不斷增多，如果被派遣企業一味進行儲備干部的選拔或是在高校中招聘正式員工，可能會導致勞務派遣員工出現心理不平衡的現象，對工作的積極性造成不利影響，而被派遣企業中的勞務派遣人員多數都缺乏充足的工作經驗、崗位工作能力較低，因此對豐富經驗的積累、工作能力的提升、自我價值的增加等有著較高的需求，同時還希望有著良好的職業發展與更高水平的薪資待遇，在此情況下被派遣企業就應重點結合勞務派遣員工的需求積極開展崗位培訓活動，首先，明確勞務派遣員工未來發展的方向與空間，重點進行內部的培訓和人才的選拔，預防出現勞務派遣關系矛盾問題，切實增強人員的工作積極性。其次，要求勞務派遣人員對被派遣企業的日常生產運作模式和經營模式深入了解，企業管理人員和領導人員也應重點分析勞務派遣員工的情況，按照實際狀況制定完善的人才吸納方案，利用內部培訓方式引導勞務派遣員工學習和掌握現代化的崗位工作技能，通過部門輪崗制度使得勞務派遣員工參與部門的各類崗位工作，結合每位員工的崗位工作優勢和不足等合理配置崗位提升崗位匹配度，增強勞務派遣員工人才資源的利 用效率。

3.創建完善職業發展通道

建議被派遣企業在日常管理的過程中為勞務派遣員工創建較為完善、較為優化的職業發展通道，健全晉升機制，共同明確未來發展的方向。首先，應創建全面性、完善性的崗位晉升機制體系，結合勞務派遣合同內容、企業的各項規章制度等，設置與派遣員工情況相符的崗位晉升機制體系，對于日常崗位工作表現良好、成績優異的派遣員工，可進行相應的晉升，提升福利待遇的水平，這樣在一定程度上可以使得派遣員工將自身職業工作的發展和被派遣企業之間相互整合，增強崗位工作的積極性。其次，完善考核評價工作的機制體系，在日常管理的工作中建立考核評價體系，如若勞務派遣的員工崗位工作考核評價的成績較高，就可以晉升或者是選拔成為企業正式的員工，通過此類激勵方式可以增強派遣員工的工作熱情，同時還能使得被派遣企業全面、系統性掌握派遣員工的工作狀態，針對性開展人才培養工作和人才選拔工作。最后，為崗位工作較為出色、工作效果較高的派遣員工設置相應的培訓基金，尤其是一些勞務派遣員工本身缺乏充足的工作經驗、缺少良好的工作技能對職業培訓有著一定的渴望，企業可創建相應的培訓基金為工作效果和積極性較高的派遣員工提供一系列的培訓，幫助員工增強自身的專業素質和綜合素養，同時還需針對同工同酬的范圍與福利待遇的范圍準確界定處理，按照每位派遣員工的能力情況和工作強度情況等確定薪資待遇水平，將各崗位工作的薪酬標準差異化處理，對于勞務派遣員工日常崗位工作重要度高、難度和強度高的部分，應按照市場因素確定薪酬水平，符合市場條件的基礎上可以將派遣員工工作的重要性彰顯出來，提升薪酬的公平性。

4.制定完善職業規劃

被派遣企業應將勞務派遣員工的職業規劃和企業的發展相互聯系，對日常工作表現較為出色的派遣員工應正式聘用，其一，做好派遣員工的篩選工作，選拔在被派遣企業工作時間超過五年、學歷標準與年齡標準符合招聘要求的派遣員工，工作績效水平和專業能力需要與崗位工作標準相符，能夠為被派遣企業的未來發展進步作出貢獻；其二，利用筆試與面試的方式組織勞務派遣員工通過答辯，綜合分析每位派遣員工的工作能力和工作績效，錄取符合標準的員工，將相應的錄取信息公開化處理，在獲得其他員工和管理部門認可之后才能錄取[3]。

（二）派遣企業的管理

1.完善服務體系

目前派遣企業為用工企業提供勞務派遣服務的過程中已經開始采用代管類型的派遣模式，簡而言之就是勞務派遣員工所有的招聘環節、管理環節與考核環節等都由用工企業自主性操作，只是從用工方式而言是派遣企業與勞務派遣員工之間簽訂勞動合同后派遣到用工企業進行崗位工作。在此過程中為增強派遣企業對派遣員工的管理效果，應不斷完善服務工作體系，采用完全派遣的服務方式，例如：派遣企業承擔所有的服務工作任務，主要涉及到人才招聘服務、人才選拔服務、人才培訓服務、績效考核評價服務、報酬與福利待遇管理服務、安全健康管理服務等，提升派遣企業的服務工作質量，使得自身服務能夠與用工企業的需求相符，幫助用工企業解決人力資源管理問題，使其可以將自身的精力投入到日常生產管理、經營管理，實現雙方共贏 的目的[4]。

2.強化績效考核

派遣企業在對勞務派遣員工進行管理的過程中應創建個性化、有效性的績效考核工作模式，按照企業實際情況創建完善考核體系，保證工作的高質量落實。①重點收集與處理各類數據信息。全面整合收集派遣員工的日常工作態度數據信息、專業能力數據信息與工作結果數據信息，同時了解工作出勤狀況、崗位目標任務的完成狀況、同事與領導的反饋狀況等，強化派遣員工領導的評價與員工自我的評價，量化分析各類因素明確記錄評價的數據值，整合分析各類評價數據結果，利用加權統計的措施科學化進行每位派遣員工的評分，結合各類標準明確每位員工是否存在工作的不足。②開展綜合性的分析工作，創建較為完善的反饋機制體系。獲得考核評價數據結果以后應結合具體考核狀況綜合研究每位派遣員工的工作特點和工作能力，創建較為完善的反饋機制體系，要求在獲得考核評價結果之后人力資源管理部門將結果反饋到領導層面，部門負責人則需要直接掌握每位派遣員工的工作態度和工作能力信息，和派遣員工相互溝通交流，以客觀性、中立性的愛都分析派遣員工的考核評價結果，幫助員工了解自身工作不足與未來的改進措施、改進方向[5]。③如果派遣企業在工作中采用傳統的考核評價方式時，不能準確并且及時將考核結果應用在現實工作領域就很容易導致出現結果利用率過低的問題，嚴重影響整體的考核管理效果，因此在工作中應合理設計新的考核評價制度，明確具體的考核結果應用方式，例如：將結果直接應用到派遣員工的日常工作方面，利用反饋機制體系引導每位派遣員工編制完善的崗位工作計劃方案，積極學習現代化的技能與知識提升工作能力，不斷完善日常工作的技巧，同時也可以將考核結果應用到人才管 理領域[6]。

3.細化合同內容

勞務企業在與用工企業相互之間簽訂勞務派遣合作協議的環節，需要合理確定合作雙方之間的權力和責任以免在后續出現風險問題，提升合同的細化與精細性，科學進行責任的劃分處理。首先，在合同中明確對勞動合同進行解除或者是終止之后所需要承擔的經濟補償責任，按照國家勞動合同法律制度要求其中已經提出了用人企業和員工在終止勞動合同或者解除勞動合同期間需要支付的經濟補償標準，而勞務派遣屬于第三方的勞動關系，如果不是勞動人員的原因對勞動合同進行解除或者終止，多數狀況下都是用人企業的原因，在此情況下派遣員工被退回派遣企業暫時不能為員工再次派遣到其他企業，只能將勞務員工的勞動合同解除，派遣企業承擔其中的經濟賠償責任，這就會導致派遣企業的運營成本增加，因此在合同協議中必須要明確經濟賠償的主體要求，預防出現成本過高的風險問題。其次，合作合同協議中應明確，勞務派遣人員在發生工傷事故以后的賠償責任，尤其是一些派遣員工的崗位工作很可能會有潛在的工傷風險隱患，而發生工傷事故之后所賠付的金額數量很高，派遣企業很難承擔此類風險，因此必須要在合同中約定如果被派遣的員工出現工傷事故，就應合理確定扣除工傷保險之外的賠付金額比例，明確派遣企業和用工企業需要承擔的比例要求，以此避免出現派遣企業成本損失的問題。最后，派遣企業與用工企業之間簽訂相應的合作協議與合同必須要提前做好調查分析工作，明確相互合作過程中可能會發生的問題，各個部門之間研究分析，提出合同內容 的建議[7]。

四、結語

綜上所述，目前雖然我國勞務派遣行業的發展水平不斷提升，但是在勞務派遣員工管理的過程中派遣企業與被派遣企業存在管理工作的不足與問題，嚴重影響整體的管理效果，因此在新時期的背景下勞務派遣企業和被派遣企業應制定完善的勞務派遣員工管理計劃方案，健全管理制度和考核評價體系激勵體系，明確各方主體的責任、職責標準，增強管理工作有效性。