人力資源管理強度如何影響員工的主動行為

肖茂明 唐山市豐南區公安局

現階段，世界經濟正在飛速發展。企業實力是否雄厚不僅取決于資源、技術，更多的在于人才是否充足。在企業內部，人力資源管理的強度會對員工主動參與運營的行為產生一定影響，員工為公司貢獻的價值也會根據管理強度發生變化。因此，企業必須要掌握自身發展的實際情況，明確管理的真正意義，以此來促進員工主動行為的實現，實現高水平發展。

一、人力資源管理強度的概述

在企業的人力資源管理方面，強度主要指的是一種工作效率，具體來講，是以集體的核心利益為基礎，通過采取相應的獎懲措施來提高員工對企業的期望值，使其能夠在企業發展目標之下，更加主動地參與企業活動，為企業獲取更高的利益，實現進一步的發展。人力資源管理能夠為員工分配更加匹配的工作任務和信息資源，員工也可以通過這一環節有效提高自身的工作效率。

在人力資源的管理過程中，管理強度的高低是根據員工本身的情況而定的，取決于員工是否能夠正確理解企業的信息、目標及任務，以及對企業是否有恰當的期望值。根據以往研究，人力資源管理強度主要可以分為三個方面，即獨特性、一致性和共識性[1]。獨特性指的是，在特定的情境之中，人力資源管理工作所能夠提供的支持和能力。具體來講，人力資源管理能夠在員工之中引起關注，通過采取合理措施來提高員工工作的積極性，進而提高工作效率。一致性是指，不論對待哪個部門和層級，人力資源管理都應該具有統一的標準，能夠在部門和員工之間建立起有效的溝通機制，確保獲取信息的一致性。通過這樣的方式來有效了解企業經營過程中出現的問題，并采取合理措施進行解決。在此過程中，管理的真正目的是通過管理措施將企業理念傳達給員工，使員工能夠將該理念落實在具體的工作之中，滿足企業的期望。

共識性指的是員工與企業之間產生認同感，能夠認同人力資源管理工作。這種認同感存在于企業各個主體之間，如管理決策者和管理人員、管理人員和員工等，也包括員工對管理理念的認知。在人力資源管理的過程中，獨特性、一致性、共識性對員工的主動行為都有一定的影響，使員工的效率出現不同程度的變化[2]。

二、主動行為的概述

就主動行為本身而言，指的是個體在特定環境之下，遵循主觀意識的主動性，采取積極的方式進行自我驅動，進而完成相應的任務。主動行為主要具有五個特點：第一，有長期重視的目標。第二，與集體目標一致。第三，自我驅動性較強。第四，不會因為問題而放棄目標。第五，以關注目標為導向開展活動。在個體主動行為方式之中，個人主動性較為典型，能夠在充分遵循原則目標的前提下，克服過程中的困難，采取合理方式來完成任務，達成目標，實現自我價值。此過程中主要涉及三個方面的內容，即自我驅動、克服困難和率先行動。自我驅動指的是在完成規定的任務以外，個體為更接近目標而主動完成超額任務的能動性。克服困難指的是即使在目標完成的過程中，工作環境、工作條件等發生變化，或初期工作不順利并遇到困難，也能夠在目標的指引下解決存在的問題，繼續完成任務。率先行動指的是，當長期關注某一目標之后，能夠對實現目標過程中的一些問題進行預測，在綜合考慮之后，提前采取行動，避免問題的發生。

三、人力資源管理強度對員工主動行為的影響

（一）獨特性對員工主動行為的影響

在獨特性方面，主要包括可視性、可理解性、職權正當性和相關性四個內容[3]。首先，可視性會對員工主動行為形成一定的影響。在人力資源管理的過程中，所采取的措施必須要讓員工所知，只有員工感知到這些措施的存在才能夠發揮出應用的作用。例如企業的人才選拔制度、晉升制度、績效制度、培訓方式等，都屬于可視性管理措施。只有讓員工看得見管理，才能夠對其工作態度和行為進行約束。其次，可理解性要求人力資源管理措施的制定要科學合理，能夠被員工理解。企業在制定管理措施時，不僅要看企業本身的情況，也需要站在員工的角度進行思考，確保員工能夠理解每一條規定，了解企業的管理理念。員工對企業信息的了解程度直接決定著主動行為的實施與否，也對企業的發展形成一定影響。再次，職權正當性要求企業的管理制度要對管理崗位和職責進行明確劃分，避免以權謀私、公報私仇的問題，獲得員工的認同感，激發其主動工作的意識。最后，相關性指的是企業發展目標各員工個人目標之間的關聯性，企業能夠為員工提供的條件、情境越好，關聯性越高，員工就會越認同企業的管理理念，進而產生主動行為，提高工作積極性。

（二）一致性對員工主動行為的影響

在一致性方面，主要包括充分性、有效性和信息一致性三個內容[4]。首先，充分性指的是，人力資源管理過程中，需要讓員工對具體的管理措施進行充分了解，使員工能夠自覺遵守這些規定，并產生認同感。例如，超出工作時間的加班會有加班費，按照工作量、崗位職責、工作年限等制定薪酬體系，能夠有效調動員工的積極性，使其主動參與工作。其次，有效性要求，人力資源管理要在員工工作過程中起到正面效果，使員工實施主動行為，進而積極參與企業發展，在實現企業目標的同時也能夠實現員工的個人價值目標。最后，在人力資源管理過程中，需要保持信息的一致性，確保員工所接收的信息和管理發出的信息保持一致。如果信息不一致，二者就會產生分歧，員工就會不再支持人力資源管理工作，工作也不再積極。

（三）共識性對員工主動行為的影響

在共識性方面，主要包括人力資源管理者決策共識和公平性兩個內容[5]。一方面，人力資源管理者決策共識指的是，要讓員工對管理措施和內容具有一定的認同感，使其能夠與管理層達成共識，員工在充分接受的情況下就不會抵觸工作，更容易實現主動行為。另一方面，公平性包括管理過程中的多項內容，如對象公平、程序公平、管理公平、互動公平等，通過提升公平性來增加員工的認同感，進而積極主動地完成任務，促進企業的發展。

在企業發展過程中，需要重視人力資源管理強度的三個內容，只有員工能夠在獨特性、一致性及共識性三個方面對企業產生認同，支持管理工作的開展，才能夠更好地發揮工作的主觀能動性，實施主動行為，為企業的發展貢獻力量。

四、提升員工主動行為的策略

（一）優化管理方式

在企業發展過程中，除了必要的資源、技術等要素以外，員工本身的專業能力、敬業態度、發展情況也會對企業形成一定的影響。而員工的主要目標在于薪資、績效和待遇，以及個人的發展需要，包括技能發展、交際發展、文化素養發展、興趣愛好發展等。因此，若想提高員工的主動性，促使其積極實施主動行為，就需要優化管理方式，從薪資待遇、培訓等環節入手，轉變員工的工作態度，促進企業的發展。

首先，企業需要在招聘時提升準入門檻，從根本上提高員工的素質水平，并根據企業需求擴大招聘范圍和形式，采取合理化但嚴格化的篩選模式，選拔出具有真才實學的員工。其次，企業的發展需要人才不斷的進步，人才自身的潛能對于企業來說至關重要，這與員工個人發展訴求目標相一致。因此，企業還需要為員工提供提升能力的機會，定期開展相關的業務培訓，不斷提高員工的專業能力。在此過程中，還需要完善晉升機制，使員工能夠明確能力提升目標，并為之付出努力，實施主動行為，不僅能夠提升員工對企業的認同感和滿意度，還能夠為企業創造更高的收益。最后，企業要在管理過程中，優化員工的薪酬機制。人力資源管理要根據企業發展情況，以及不同崗位的工作量、技術含量、員工工作能力、年限等，完善原有的薪酬機制，通過提升績效來激發員工主動工作的意識，促進企業的發展。

（二）人力資源管理與員工日常管理相結合

在企業發展過程中，人力資源管理具有非常重要的作用，將其與員工的日常管理相結合能夠有效提升員工對企業的認同感，促使其積極實施主動行為。首先，未達成個人價值目標和企業目標，員工的日常工作量較大，需要完成任務較多，企業需要為員工提供舒適的辦公環境和條件，才能保證員工的工作效率。為此，企業需要完善人力資源管理制度，根據企業情況制定相應的管理辦法，在確保企業利益的同時充分滿足員工的需要，使員工能夠從心底認同企業，配合完成管理工作。其次，企業要對人力資源管理者展開相應的培訓，使其明確管理目標和工作內容，樹立公平、公正、平等的管理態度，進而提高管理工作的合理性，確保員工能夠接受管理，有利于員工主動開展工作活動。最后，為有效實現自身目標，員工也要不斷提升自身的工作能力，在晉升機制之下主動進行工作，實現自我發展。與此同時也要熟悉人力資源管理的內容和流程，在日常工作中協助管理工作的開展。

五、結論

通過文章的分析和研究可以得知，企業的實力競爭與人力資源管理的程度緊緊相連，人力資源管理強度對員工主動行為具有一定影響，需要對這些影響進行明確，進而采取合理措施提升企業的發展水平。基于此，本文從獨特性、一致性和共識性三個方面分析人力資源管理強度給員工主動行為帶來的影響，并提出促進建議：優化管理方式，并與員工日常管理相結合，對于企業發展具有重要意義。