公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

鄭艷 新蔡縣人民醫(yī)院 人事科

一、前言

當(dāng)前，我國一些公立醫(yī)院在開展醫(yī)療服務(wù)時(shí)強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的追求，而社會責(zé)任和擔(dān)當(dāng)意識卻逐步淡化，再加上醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革不徹底、不全面，使得人事制度改革同醫(yī)院發(fā)展存在著脫節(jié)的狀況。各地區(qū)的醫(yī)療資源發(fā)展不平衡，而公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平又跟不上公眾的實(shí)際需要，使得公立醫(yī)院人力資源管理工作中的許多問題愈發(fā)突出。因此，公立醫(yī)院必須樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念，組建強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍，提升醫(yī)院競爭力，推動公立醫(yī)院朝向科學(xué)可持續(xù)的方向發(fā)展。

二、公立醫(yī)院人力資源管理工作概述

（一）公立醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵

對于公立醫(yī)院來說，人力資源指的是有學(xué)歷、有職稱的管理人員，專業(yè)技術(shù)人員以及后勤人員。人力資源對于發(fā)揮公立醫(yī)院的實(shí)際作用影響重大。如果按照人員的具體組織結(jié)構(gòu)以及職能來進(jìn)行劃分，那么公立醫(yī)院的人力資源可分為四種類型：包括工程技術(shù)人員，醫(yī)療衛(wèi)生人員，行政管理人員以及工勤人員。公立醫(yī)院的人員眾多，而從事的職能又各不相同，展開人力資源管理工作，采取科學(xué)合理的辦法，優(yōu)化人力資源配置，才能夠發(fā)揮出人力資源的價(jià)值和作用，以促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。簡單而言，人力資源管理就是人才的選擇培養(yǎng)以及利用，只有保證人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)互相銜接促進(jìn)，才能夠保證醫(yī)院各項(xiàng)工作的有序開展。因此，可以將公立醫(yī)院人力資源管理工作視作促進(jìn)公立醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的一項(xiàng)必不可少的工作。我國于2009年頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，此舉措標(biāo)志新一輪的醫(yī)療改革工作拉開序幕，其中明確提出了對醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制，尤其是對醫(yī)院人事制度和分配激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革，要求建立起多元化的現(xiàn)代化辦醫(yī)體制。近年來，我國醫(yī)療市場競爭日趨激烈醫(yī)院，要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，規(guī)模大小、服務(wù)水平的高低以及人力資源都是重要的影響因素。而醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點(diǎn)在于人才的競爭。當(dāng)前，公立醫(yī)院處于機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的競爭局面當(dāng)中，只有對當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并針對其中存在的問題采取針對新的改進(jìn)措施，才能夠不斷提升管理水平，促進(jìn)公立醫(yī)院的長遠(yuǎn)健 康發(fā)展[2]。

（二）公立醫(yī)院人力資源管理的重要性

通過對我國人力資源市場的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段人才匱乏和流失問題是一個(gè)非常嚴(yán)重的問題，特別是在我國公立醫(yī)院的管理過程中，由于缺乏相應(yīng)的管理機(jī)制和科學(xué)的管理方法，所以在這種公立醫(yī)院中更容易發(fā)生人才流失和匱乏等現(xiàn)象，對于工作的順利開展以及公立醫(yī)院的不斷發(fā)展是非常不利的，因此，要想促進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展首先要解決的一個(gè)問題就是人力資源的問題，首先要保證公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源的供應(yīng)量，由于現(xiàn)階段公立醫(yī)院內(nèi)部所存在的問題以及新的需求越來越多，為了更好的為人民服務(wù)，更好地滿足居民的需求，首先要進(jìn)行擴(kuò)招工作，只有比較大的人力資源數(shù)量，才能夠從中選取最適合做該方面工作的員工，其次，要根據(jù)公立醫(yī)院內(nèi)部管理過程中所出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行及時(shí)的優(yōu)化，首先要滿足工作人員對單的期待是非常重要的，只有這樣才能提高員工參與工作的積極性和主動性，而且還有利于為公立醫(yī)院招攬更多的優(yōu)秀人才，在此要滿足工作人員的長久發(fā)展的需求，是優(yōu)化人力資源管理的主要目的，工作人員來管理過程中，服從管理的主要原因就是為了要獲取更好的發(fā)展，這種發(fā)展不只是物質(zhì)上的發(fā)展，而且是精神心理上 的需要。

三、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，公立醫(yī)院的人力資源管理工作面臨著較大的挑戰(zhàn)和壓力。由于大小醫(yī)院的醫(yī)療水平以及待遇等的差別，使得較高素質(zhì)、較高水平的衛(wèi)生人才開始紛紛涌入“大醫(yī)院”，而小醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)人才卻十分匱乏。此外，各醫(yī)院為了應(yīng)對行業(yè)激烈的競爭壓力和嚴(yán)峻的生存挑戰(zhàn)，紛紛搶奪高端專業(yè)人才，所以公立醫(yī)院急需改革現(xiàn)有的人力資源管理模式[3]。

從當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

（一）管理認(rèn)識不到位

由于醫(yī)院服務(wù)工作具有特殊性，很多管理人員都是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，所以他們雖然具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是卻缺乏管理理念和管理經(jīng)驗(yàn)。現(xiàn)階段針對公立醫(yī)院的調(diào)查可發(fā)現(xiàn)，很多公立醫(yī)院的人力資源管理人員沒有樹立起人本思想，管理意識落后不到位[4]。在開展管理工作的過程當(dāng)中，主要采用人事管理模式，管理的盲目性、隨意性比較強(qiáng)。除此以外，有一些管理人員沒有對人力資源管理工作引起足夠的重視，再加上醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員缺乏認(rèn)識，在人力資源管理上的資金和精力投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，沒有看到人力資源管理工作對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的影響[5]。

（二）人力資源管理體制缺乏科學(xué)性

現(xiàn)階段雖然很多公立醫(yī)院都實(shí)行人員競聘上崗模式，但是仍舊設(shè)置了大量的條條框框，沒有基于現(xiàn)有人力資源以及短板等進(jìn)行全方位的統(tǒng)籌考慮，延續(xù)傳統(tǒng)的做法，崗位設(shè)置與實(shí)際的醫(yī)院發(fā)展長遠(yuǎn)需求之間存在著較大的差距。同時(shí)由于管理體制上的缺陷，使得同一單位的管理人員，技術(shù)人員和工勤人員之間難以進(jìn)行有序轉(zhuǎn)崗和流動，使得一部分工作人員的積極性被打消，從而給醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展造成阻礙[6]。除此以外，公立醫(yī)院在人才招聘時(shí)，缺乏科學(xué)的崗位分析以及完善的招聘計(jì)劃，雖然醫(yī)院的人力資源總量通過招聘得以增加，但是卻因?yàn)椴缓侠淼恼衅阜绞綄?dǎo)致醫(yī)院的運(yùn)行成本大大增加，給醫(yī)院管理也帶來了一些不利的影響。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，公立醫(yī)院的規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大對于醫(yī)務(wù)工作者的需求量也在不斷的提高，受限于編制，醫(yī)院只能夠招聘一些編制外人員來從事管理工作等，盡管待遇差別不大，但是編制外人員的流動性比較大，并且這些人員自身缺乏安全感，無法全身心地投入到工作當(dāng)中去，因此影響了工作開展的效率 和質(zhì)量[7]。

（三）人力資源管理機(jī)制死板不靈活

這是很多公立醫(yī)院在人力資源管理方面的通病，由于管理機(jī)制太過呆板，使得人員的流動性受到了極大的限制，人力資源沒有得到很好的配置，造成了資源浪費(fèi)。而一些自認(rèn)為端著鐵飯碗的員工感覺自己已經(jīng)仿佛進(jìn)入了保險(xiǎn)箱，缺乏主觀能動性，努力程度和事業(yè)心大大降低，而現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制又沒有良好的激勵(lì)措施，難以調(diào)動員工的工作積極性[8]。

（四）績效評估體系缺乏合理性

人員績效評估是人力資源管理體系當(dāng)中的一個(gè)重要組成部分，也關(guān)乎著員工潛力的開發(fā)和員工工作積極性的調(diào)動。但當(dāng)前，一些公立醫(yī)院沒有建立起完善科學(xué)的績效評估體系，雖然許多醫(yī)院都在努力打破原有體制，破除發(fā)展壁壘，但是由于受到諸多因素影響，改革并不全面，一些醫(yī)院依然沿用著傳統(tǒng)的績效評估體系，新制度、新措施落實(shí)貫徹不到位。一些醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)人員基于全院發(fā)展考慮，卻沒有關(guān)注到員工的心理感受，忽視了員工與醫(yī)院的共同發(fā)展進(jìn)步。從有關(guān)離職人員的調(diào)查結(jié)果顯示，福利待遇差是許多人員產(chǎn)生離職意愿的最重要的因素。我國一些公立醫(yī)院在員工薪資待遇方面采用的是平均化模式，也就是說工作做多做少，做好做差，可能拿到的工資卻相差無幾，這樣一來，極大的削弱了醫(yī)院工作人員的積極性。雖然現(xiàn)階段醫(yī)院采用的是績效工資制度，但是員工的工齡以及職齡并沒有顯示出分配制度的優(yōu)勢，員工的貢獻(xiàn)以及業(yè)績很大程度上被忽視[9]。現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理體系中的激勵(lì)機(jī)制主要存在幾個(gè)方面的問題：一是醫(yī)務(wù)人員現(xiàn)有的工資水平與其他行業(yè)相比較低；二是薪資和績效之間缺乏有效的關(guān)聯(lián)性；三是沒有能夠?qū)磩诜峙渑c按生產(chǎn)要素分配模式有機(jī)結(jié)合起來。

（五）員工技能培訓(xùn)不到位

伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我國的醫(yī)療技術(shù)水平也不斷邁上新的臺階。而伴隨著醫(yī)療發(fā)展，醫(yī)療需求也越來越多樣化，只有對員工開展技能培訓(xùn)，才能夠不斷滿足醫(yī)療發(fā)展的需求。在醫(yī)院的人力資源管理當(dāng)中，技能培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的內(nèi)容，通過技能培訓(xùn)才能夠不斷的彌補(bǔ)員工存在的不足。對于公立醫(yī)院來說，如果不能夠根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際需要展開員工技能培訓(xùn)，那么既會影響員工個(gè)人的發(fā)展，也會影響到醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的整體提升。由于部分員工自身缺乏職業(yè)意識也沒有長遠(yuǎn)的明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景缺乏認(rèn)同，也不利于員工個(gè)人與醫(yī)院的共同發(fā)展。

（六）文化建設(shè)存在問題

在醫(yī)院整體管理體系當(dāng)中，文化建設(shè)是一個(gè)非常重要的內(nèi)容，除了會影響到整體運(yùn)作的氛圍還會影響到人力資源管理所采取的思想以及方法。所以，只有將醫(yī)院文化建設(shè)與人力資源管理工作結(jié)合起來，才能夠進(jìn)一步提升人力資源管理的質(zhì)量，發(fā)揮出文化建設(shè)在人力資源管理中的指導(dǎo)性作用。但是從當(dāng)前公立醫(yī)院文化建設(shè)的實(shí)際情況來看，由于物質(zhì)內(nèi)容和精神內(nèi)容相分離，往往只注重其中的一個(gè)部分，導(dǎo)致難以將其轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行動。醫(yī)院文化建設(shè)必須實(shí)現(xiàn)突破，才能夠更好的與人力資源管理工作協(xié)同起來，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展助力。

四、強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理的對策

（一）樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

現(xiàn)代化人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)以人為本重視員工智慧和力量的挖掘以及員工積極性與創(chuàng)造力的調(diào)動，所以公立醫(yī)院人力資源管理模式必須與時(shí)俱進(jìn)，重視更新人力資源管理理念，為員工打造適合個(gè)人發(fā)展以及醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的崗位平臺，促進(jìn)員工個(gè)人的可持續(xù)全面發(fā)展。要善于學(xué)習(xí)與借鑒其他醫(yī)院的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際狀況，大膽探索，積極嘗試，建立起適合本醫(yī)院發(fā)展的科學(xué)化的人力資源管理模式。人力資源管理理念創(chuàng)新是醫(yī)院的核心資源，公立醫(yī)院要想提高市場競爭力，那么就必須要組建優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，而優(yōu)秀人才隊(duì)伍的組建要以構(gòu)建完善先進(jìn)的人力資源管理體系為前提。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層、各科室以及管理負(fù)責(zé)人都應(yīng)該重視人才的作用，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，管理人員要牢固樹立人力資本理念，將醫(yī)務(wù)人員視作基本要素，在日常管理工作當(dāng)中要強(qiáng)調(diào)突出醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值。醫(yī)院在人力資源管理方面要加大投入，使其能夠轉(zhuǎn)化為人力資本[3]。此外，公立醫(yī)院還應(yīng)優(yōu)化人力資源配置，組建優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。人才是推動醫(yī)院發(fā)展的重要動力，公立醫(yī)院除了要建立起良好的考評用人機(jī)制以外，還應(yīng)該優(yōu)化人力資源配置，使有能力有水平的人才能夠在醫(yī)院獲得發(fā)展舞臺。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該重視人力資源隊(duì)伍建設(shè)，制定科學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃，從提升待遇和完善晉升渠道等方面提高醫(yī)院對于專業(yè)人才的吸引力，在人力資源管理工作當(dāng)中運(yùn)用先進(jìn)的理念和方法。

（二）創(chuàng)新培訓(xùn)管理模式

公立醫(yī)院應(yīng)該將員工類別進(jìn)行區(qū)分并實(shí)施科學(xué)有效的動態(tài)化管理。醫(yī)院的行政管理人員是助推醫(yī)院發(fā)展的重要人群，尤其要強(qiáng)調(diào)對其管理能力和執(zhí)行能力的培訓(xùn)，而醫(yī)療專門人員是技術(shù)型，知識型員工是關(guān)乎醫(yī)院核心競爭力的主要組成部分，所以要關(guān)注對其醫(yī)療技術(shù)以及專業(yè)知識的培養(yǎng)與提升。而對于一般的護(hù)理以及后勤人員，則應(yīng)該重視對其穩(wěn)定性以及基礎(chǔ)能力的培養(yǎng)。公立醫(yī)院要根據(jù)人力資源的組成以及醫(yī)院的實(shí)際需要制定科學(xué)合理的用人制度，在深入剖析各科室實(shí)際需求以及工作特點(diǎn)的基礎(chǔ)之上，選擇公平競爭的選人用人原則，為員工技能培訓(xùn)以及薪酬待遇的確定打下良好基礎(chǔ)，除此以外，為了優(yōu)化人才隊(duì)伍，還應(yīng)該大力引進(jìn)先進(jìn)人才，一方面要加大政策扶持，對于那些在醫(yī)院發(fā)展過程當(dāng)中有突出貢獻(xiàn)并且有巨大的發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，在評優(yōu)晉升時(shí)要適當(dāng)?shù)慕o予傾斜，以激發(fā)員工的積極性，培養(yǎng)員工的主人翁意識以及責(zé)任感。肯定員工的勞動價(jià)值，同時(shí)提高醫(yī)院對于人才的吸引力。二是要加強(qiáng)合作，邀請行業(yè)專家教授進(jìn)行專門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，全面化提高醫(yī)療服務(wù)水平。員工培訓(xùn)工作可從兩個(gè)方面進(jìn)行：一方面，需要根據(jù)醫(yī)院的職位結(jié)構(gòu)設(shè)置，制定人才培訓(xùn)方案，突出急需人才的培養(yǎng)，制定專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃評估方案，基于對醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)的分析，針對不同的崗位制定職業(yè)評估標(biāo)準(zhǔn)，為員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃提供指導(dǎo)。另一方面，應(yīng)該鼓勵(lì)員工繼續(xù)教育，不斷提高員工的技能水平及綜合素養(yǎng)，改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院要為人才深造提供更多的優(yōu)惠政策，提高員工學(xué)習(xí)進(jìn)步的積極性。

（三）建立科學(xué)合理的薪酬體系和績效考核機(jī)制

公立醫(yī)院的薪酬分配制度既要具有公平性，同時(shí)又要兼具競爭性，薪酬體系公平合理才能夠調(diào)動員工的積極性。醫(yī)院應(yīng)明確確立工資獎金的檔次，根據(jù)員工的具體需求以及醫(yī)院的發(fā)展需要制定有針對性的激勵(lì)方案，確保薪酬工資的設(shè)置科學(xué)合理，盡量滿足員工的預(yù)期，使其在物質(zhì)和精神層面都能夠得到激勵(lì)和滿足。為了保證薪酬分配體系的公平性，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，既要做好科學(xué)分析與評價(jià)工作，按照按勞分配的原則進(jìn)行分配，又要使薪酬分配拉開檔次，而檔次設(shè)置的依據(jù)指標(biāo)應(yīng)該包括具體的工作崗位，員工的工作態(tài)度，工作強(qiáng)度以及業(yè)績情況等等。為了使醫(yī)院有序化運(yùn)營，同時(shí)也應(yīng)該建立起必要的糾錯(cuò)以及懲罰機(jī)制，當(dāng)出現(xiàn)錯(cuò)誤或者問題時(shí)，要及時(shí)的采取補(bǔ)救措施，事后也要對相關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行必要的懲戒。有獎有懲才能夠體現(xiàn)公平性和競爭性，推動醫(yī)院步入可持續(xù)發(fā)展的軌道。除了要建立起科學(xué)合理的薪酬體系以外，也應(yīng)該建立起完善的績效考核機(jī)制。績效考核是對醫(yī)院工作人員勞動的一種認(rèn)同和評價(jià)方式，也是實(shí)行薪酬支付的重要參考依據(jù)，對于公立醫(yī)院來說，必須要建立起科學(xué)規(guī)范的績效考核體系，以此才能夠帶動管理水平的提升，具體包括幾個(gè)方面：第一，績效考核制度的建立，應(yīng)該考慮到不同人員的崗位類別，包括醫(yī)生、技術(shù)人員，管理人員等，根據(jù)不同的崗位類別確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，而考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容又可以從工作的含金量強(qiáng)度以及責(zé)任等方面進(jìn)行確定。第二，績效考核應(yīng)該公開透明，不公平不透明的考核容易引起員工的不滿，打消其工作積極性；第三，在確定績效考核方式時(shí)，應(yīng)重視參考員工的意見和建議，建立良好的績效反饋和改進(jìn)通道，全面了解員工對于工作崗位的看法及員工存在的不足，為后續(xù)改進(jìn)提供明確方向。

（四）加強(qiáng)文化培育，提升整體凝聚力

公立醫(yī)院應(yīng)該始終樹立“病人至上、服務(wù)一流”的服務(wù)宗旨，要全方位的樹立起先進(jìn)的服務(wù)理念，為了創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)文化培育，傾力打造“真情在醫(yī)院、服務(wù)零距離”的文化理念，使這種文化理念能夠貫徹到醫(yī)院工作的方方面面，使全體員工都能夠樹立起正確的服務(wù)意識和價(jià)值觀念，從而為大眾營造快捷便利的診療流程，營造溫馨舒適的就醫(yī)環(huán)境。先進(jìn)文化理念的建設(shè)有利于提升整體凝聚力。

五、結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)前的醫(yī)療改革背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展可以說既迎來了新的機(jī)遇，又存在著更多的挑戰(zhàn)，為了提升公立醫(yī)院的競爭力，就必須強(qiáng)化人力資源管理工作。當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理工作的問題主要存在于管理認(rèn)識不足，人才聘用模式存在缺陷，員工技能培訓(xùn)投入不足及激勵(lì)機(jī)制不完善等方面，針對這些問題，需要公立醫(yī)院采取有針對性的解決策略，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。