淺析需求層次理論在基層事業單位人力資源管理中的應用

莊鳳玲 曲靖市會澤縣鐘屏街道社會保障服務中心

一、馬斯洛需求層次理論概述

馬斯洛需求層次理論是由美國馬斯洛提出，是為了說明人的“自我實現”的潛能的發展趨向，提出了需要層次說。他認為在個體中，每個人每個層次的需求具有差別性，但是值得肯定的是當個體滿足最低級的需求時，會向更高的層次需求，直至最高層需求。馬斯洛把這些分為五種需求，包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。這種需要對于不同時期，不同層次的人來說需求的程度不一樣。但是最底層的需要不會隨之消失，而是取決于影響的大小。越高層次的人需要越大，所付出的努力也越多，馬斯洛需求層次論對于基層事業有很大的影響，對于調動人力資源管理者有著啟發作用。同一時期，不同的人，需求不同。所以總的來說馬斯洛需求層次理論，對于基層事業單位人力資源的分配，和工作人員的積極性有決定性作用。

二、基層事業單位人力資源現狀

1.現代人力資源管理思想缺乏。基層事業在我國是不可或缺的一部分。但是基層事業也是發展比較落后的，基層事業人力資源的管理不到位，使得在基層事業單位職位分配不均，甚至出現了泛濫的現象，所以解決這種情況迫在眉睫。再者當下越來越多的人投身于基層事業單位主要是為了那一份編制，抱著“鐵飯碗”，每天重復做著可有可無的雜活，無法實現自己的人生價值。另外，在這樣的事業單位中，他們沒有競爭意識，人力資源的管理模式在基層事業無法得到創造和革新，都是一些按部就班的“死循環”，沒有發揮出它最大的職能。同時，基層事業單位人力資源的工作只是一些簡單的事項，例如簡單的考勤、工資事項、職工選擇，人力資源管理只停留在傳統的管理模式，慢慢磨滅了職工的主觀能動性和工作積極性，阻礙了事業單位人力資源的革新與發展。

2.人力資源管理模式不能與時俱進。現階段，我國的基層事業單位的人力資源管理模式仍然是一張白紙，沒有具體的實施方案，還是以傳統的人力資源管理理念為主，沒有深刻認識到人力資源管理在基層事業單位的重要性。以政策條文代替人力資源管理，工作上一味的遵從政策條文，采取單一的管理模式，在這種管理模式下，員工積極性不高，對待自己的本職工作不夠重視，從而導致這種模式下的人力資源管理效率低下。所以，在基層事業單位中運用好“以人為本”的管理理念，能有效的保障員工的利益，也能更好的分配基層事業單位的崗位，將所有的崗位盡可能的用之利民，發揮基層事業單位的最大職能，更能造福社會、造福百姓。

3.沒有成熟的人力資源激勵機制。現代基層事業單位的人力資源管理并沒有成熟的獎勵機制，只是單一的獎懲制度而已。對于這方面并沒有做到具體問題具體分析，按馬斯洛需求層理論來說，并沒有根據不同層次的人才進行針對性獎勵，以至于人力資源沒有在相對應的崗位上發揮最大的作用。在這種事業單位中，做著無聊乏味重復的工作，沒有合適的激勵機制，導致事業單位人員工作積極性不高，工作效率也就日益低下，成熟的人力資源激勵機制需要事業單位與時俱進，發展成為成熟的人力資源激勵機制。

三、需求層次理論在基層事業單位人力資源管理中的應用

1.創造良好條件，保障職工的生存需求。根據馬斯洛需求層次理論中的生存需求（生理及安全需求），事業單位要切身保障職工的根本利益，貫徹“以人為本”的觀念，以“職工為主”，并為他們提供最有利幫助。根據馬斯洛需求層次理論，不同層次的職工需求不同，人力資源管理要根據他們的不同職位，給予不同優待條件，以滿足職工的生存需求。只有職工的生存得到了保障，才能激勵職工的工作積極性和發展性，實現職工與事業單位共贏，保障事業單位的工作效率。保障了職工的生存需求，才能建立一支綜合能力強的隊伍。

2.重視文化建設，增強職工的歸屬感。基層事業單位的文化多種多樣，各個地域的文化不同，要使各個事業單位的崗位有共同的理念，必須要有正確的指導思想和發展理念，并主動塑造一系列有助于培養職工歸屬感的單位文化。從而使所有職工共同遵循的文化價值觀。基層事業單位可以開設單位文化培訓班、組織單位戶外文體活動、業務知識競賽等。通過一系列的活動增強職工的歸屬感，以最大化促進事業單位的文化建設。優秀的單位文化，和諧的工作氛圍將會最有效的激發著職工的工作積極性和發展性，以合作共贏的方式促進事業單位的發展，提高事業單位的工作效率。

3.關注人才成長，實現職工的發展目標。事業單位在培養人才的過程中要按照馬斯洛需求層次理論，針對不同的人群崗位進行人才培訓，要主動創新。首先，對于剛入源，馬斯洛需求層次理論是推動人力資源管理的有效措施。在管理過程中不僅需要重視我們員工的低級需求，更需要全面滿足他們的高級需求，讓我們的員工在安穩有前進空間的工作環境中實現自己的人生價值，通過更合理的更有針對性的方式滿足事業單位人力資源的發展。另外，事業單位要關注他們的崗前培訓，可集中實行崗前的培訓，新入職的職工的一起集體學習、交流、探討。在入職之后，大多采用“師徒結對”來提高新職工對于工作的熟悉程度，以謀求工作最大化，實現員工發展目標。其次，對于入職時間久的老職工，要定時的進行職業培訓，檢測老職工是否“寶刀未老”。同時事業單位要堅持自主培訓和“好中選優”為主，不斷改進培訓的方式、途徑。堅持在老職工中選拔和對老職工的重視與培養。最后，事業單位要建立內部合理競爭機制，營造公正、合理、公開、盡職盡責的氛圍，為新老職工提供合理的上升空間，培養職工的上進心和主動性。在工作競爭壓力下發現人才，并為人才創造相對應的有利條件。

4.完善激勵機制。在事業單位進行人力資源管理方面，需要引進先進的人力資源管理模式。

首先，目標激勵。一個好的團隊離不開一個總的奮斗目標，事業單位要制定好一個總目標，并把各個分目標合理的分配到每個單位人員手中，讓他們都能發揮自己的作用，也能更好的發揮他們的職能，完成自己的目標，增強自己的責任感，并逐漸的完成單位的總目標，增強他們的歸屬感。

其次，獎懲機制。獎懲機制是根據事業單位的規章制度，所做出的一種積極肯定、鼓勵和否定、批評，從而有效地促進和調動職工的工作積極性。在獎勵中，我們要堅持物質和精神上的獎勵，對于成績突出，對事業單位發展有幫助的職工，我們要授予表揚和合理的薪資待遇，也要開展合理的事業競賽和晉升考核，為職工創造晉升空間，以引導員工合理地選擇職業的發展途徑，保障職工對自我的需求。

最后，情感激勵。事業單位要關心與愛護每一個員工，對于做出貢獻的員工，事業單位要給予鼓勵和認可。同時，在滿足需求層次理論下，在事業單位管理下，要給予不同貢獻的員工進行不同的獎勵，滿足他們層次需求，掌握他們的需求，提供他們精神需求，并為他們提供創造需求的條件，引導他們積極的投入工作中去，為單位提供更多的可能性。

四、需求層次理論對基層事業人力資源管理的啟示

首先，人性是復雜的、動態的，所需求的也是一樣的。隨著國家發展，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。告訴我們人是不斷變化發展的，馬斯洛需求層次論也告訴我們人的需求隨著自身發展的改變而改變。所以，我們要分析不同層次人員的不同需求，清楚的了解他們的具體需求，合理的需求應給予滿足，以促進員工的工作效率和積極性。例如，對于初來乍到的員工，一份滿意的薪資待遇和正常的上下班就是他的正常需求，但隨著時間和自身能力的發展他不再僅滿足于這二者，而是會產生更高的需求，所以基層事業單位人力資源管理就要合理的運用需求層次理論來解決這一問題。

其次，當今時代各國文化交流碰撞，人們接受的教育也不同，所以，不同時期，不同層次的人對于需求不同，在自己心里的位置和分量不同。總的來講，高層次的人員更注重于自我實現的需求，偏向于自我價值的實現，中層次的人員注重的是社會需求和尊重需求，渴望得到社會認可和他人尊重，而低層次的人員注重的是生理需求和安全需求，他們更加偏向的是解決自己的溫飽問題，但是他們對于社會和尊重需求也是很強烈的，并為其付出相對的努力以實現自己的需求。

最后，當最高需求得到滿足時，如果不加以控制，最高層次需求可能會轉向最低需求。孟子說：“人性本惡”，我堅信孟子的觀點，當一個人一旦脫離了實際的管制與監督，自私自利、貪慕虛榮的本性就會暴露無遺，當一個人達到了高層次的需求時，往往受到不同因素的影響，所產生的需求也隨之改變。對于這些高層次需求，人力資源管理方面也要做出一定的合理制約，避免產生不必要的影響，所以，人力資源管理要對員工的欲望和需求加以誘導，培養他們對于事俗判斷的價值觀和發展他們的愛國情操，更好的服務于基層事業單位，也能運用好需求層次理論管理和培養單位人員，為我國基層事業付出自己的一份心。

五、結語

綜上所述，依據馬斯洛需求層次理論，把它應用到事業單位人力資源管理上，推動我國人力資源管理模式的發展，在此需求層次理論下，事業單位重視各個員工的低級需求，也可以全面滿足員工的高級需求，讓員工能在良性的工作環境氛圍中實現自己的人生追求和人生目標。通過更加有針對性的方式，來滿足事業單位人力資源管理的有效發展。