國內外管理者特質研究綜述

宋珂欣

摘?要：管理者特質影響著管理者的決策，決定著其管理風格。近年來，關于管理者特質的研究逐漸受到了國內外學者的關注。本文根據時間順序和研究思路將近五年與管理者特質研究相關的國內外文獻進行了總結梳理，展示了相關研究的最新進展和結果，以期對日后有關管理者特質研究的研究有借鑒和參考意義，同時為企業選拔合適的管理者提供思路和參考。

關鍵詞：管理者特質;管理學;人力資源

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.01.047

1?研究背景

隨著近代世界經濟環境不斷進步，各國的企業在注重技術進步的同時也越來越注重公司管理。企業管理者及其團隊是企業的核心競爭力之一，關系到企業未來發展。而管理者特質往往會影響管理者的決策行為，聘用高質量管理者能讓企業資源合理運用，利于企業的可持續發展。有關管理者特質的研究開始較晚，最早可追溯至1984年Hambrick等的高階梯隊理論提出，之后廣大學者依據該理論才展開了較為系統的分析和研究。

本文擬根據文獻來源與時間順序將有關管理者特質研究的文獻進行整理，并梳理近期國內外學者相關研究結果，最后對文獻的研究方向進行框架整理和總結，并提出一些相關建議。

2?國外學者相關研究

近年來，國外學者對管理者特質的研究主要結合了管理者心理、人口和環境地域特征的不同之處進行探究。

2.1?管理者心理特征

學者在結合心理特征對管理者特質進行研究時，會結合心理學中的大五人格特質理論。Lounsbury等（2016）將獲得的管理者與員工的大五人格特征和四種狹義人格的相關數據實證分析，表明在九項人格特征中，與職業滿意度相關特質中管理者得分要高于非管理者。而Antoncic等（2018）結合模型對管理者的五大人格特質與其企業績效間關系進行探究，證實了管理者人格特質可能影響企業績效。Ayub等（2019）調查發現變革型領導風格在該模型與知識管理和創造能力中起到中介作用，創新性的將變革型領導納入了模型。

也有學者采用了該模型外的管理者心理特征，如自信，過度冒險等。Pounds（2018）研究證實管理者的誠信特質會影響員工的表現，誠信的管理者更有能力調動員工積極性，從而獲得更多承諾、信任和生產力。García-Vidal等（2019）則發現管理者自信與企業績效間存在著較強的相關關系，而創造力和企業績效間的關系并不是很強。Van和 Roglio（2020）就近年來CEO因人格特質缺陷致使公司產生巨大損失的事件進行研究，通過采用人格特質和人格障礙相似指數回歸分析導致CEO產生不當行為的性格特質包括過度冒險、欺詐等五個因素。

2.2?管理者人口特征

部分學者在研究管理者特質時會結合管理者人口特征進行研究，他們主要會考慮到管理者包括人口統計學指標在內的年齡，性別等因素。Calisto（2017）從有限理性模型的角度，探究得出某些高層管理者特質包括風險傾向、任期、正規教育水平并未影響他們對企業中神經內行為（IB）評估，因而未影響企業決策。Kim和Wang（2018）選取了高層管理者特質中的任期、年齡、工資水平以及是否擔任了董事長的雙重職務的四項特質，得出任期短、年輕、工資水平低的非董事長管理者，企業研發支出會更高。同時，研究者分析還指出高層管理者工資結構可能會影響企業的研發決策。Tabassum等（2019）針對中小型企業中女性管理者心理抗逆力進行研究。結果表明除個人抗逆能力特質外，其企業工作參與感、職業適應程度和積極的人力資源管理干預也是女性管理者抗逆能力的影響因素。

2.3?管理者環境領域特征

部分學者在研究管理者特質主要從管理者所在企業以及管理者專業領域因素的角度考慮。Nikic′等（2017）對比了農業企業中的中高級管理者在人格特質和情商，發現管理者的層級和情緒智力水平呈正相關。且高級管理者相對低級管理者，前者有更高的活躍性，但后者有更強的社交能力。Bashir和Khan（2018）實證研究發現特許經營行業中管理者同時具有創業特質，擁有部分企業家精神，如創新性、積極性、冒險意識等精神特質。Sullivan（2019）探究了醫療領域中的項目經理個性特質中的歧義容忍度水平（AT）與具有新穎性、技術性和復雜性（NTC）的優先項目維度之間的關系。AT和項目經理偏好的水平項目維度項目間呈很強的正相關關系，而通過變量教育水平和工作年限研究則得出AT與NTC間關系不顯著的結論。

還有部分學者關心管理者特質在不同的地理環境領域之間的差別，將研究局限于一個區域從而得出有特異性的結論。Nikic′等（2017）研究的數據來源為塞爾維亞的管理人員。Antoncic等（2018）以斯洛文尼亞中小企業的管理者為調查對象，探究人格特質可能會影響企業績效。Ayub等（2019）主要調查了巴基斯坦中小型企業的中層管理者，他們的結果都具有一定的局限性和地域性。

3?國內學者相關研究

近年國內管理者特質研究多以實證分析為主。其中，研究方向主要分為對管理團隊的特質研究以及對管理者個人的特質研究。

3.1?管理者個人的特質研究

部分學者關心管理者個人的特質的影響。分析客觀因素的學者主要采取實證研究方法。劉元秀（2016）利用回歸分析等方法，多角度探究了管理者個人特質中包括從軍經歷、困難生活經歷等與資本結構、債務期限結構的關系。田丹和于奇（2017）對國有企業和非國有企業進行了橫向對比分析，從綠色經濟的角度進行了研究。朱濤（2017）利用多元回歸分析方法，得出企業管理者的年齡和性別兩個特征和企業績效有顯著相關關系。

主觀因素層面，吳梅（2015）通過問卷調查得到企業在選擇人力資源管理者時，最重視“正直”這一個人特質的結論。劉元秀（2016）以管理層過度自信與公司治理的視角，將管理者特質與融資決策影響的差異進行對比，并探究了以管理者特質為基礎的動態資本結構調整的問題。宋同威（2017）針對中層管理者溝通能力、敬業心等17項管理者個人特質因素的數據，利用雷達圖分析法，邊際同質性檢驗等統計學分析方法，探究在各不同企業類型下各因素的重要程度差異。張婷婷（2017）從區域文化的角度檢驗管理者特質與四項企業決策的相互作用關系。而程虹和史宇軒（2018）以開放型人格為切入點，利用OLS回歸模型得到開放性人格會正向促進企業績效提高的結論。企業管理者的開放性程度與勞動生產率和人均利潤率呈正相關，一定程度證明高開放性可以促進企業發展。

還有部分學者采用模型或在傳統模型上做出創新來分析問題。譚國威等（2017）基于訪談和問卷的結果，構造了11維度服務業企業管理者特征模型，并利用PLSR回歸方法，構造了服務業企業管理者工作績效和特征的關系模型。而郭瑞蕓（2019）基于BP神經網絡分析方法，提出管理者能力“雷達圖”，以可視化方式將管理者能力和特質結合，得出管理者特質對管理者能力有影響，且薪酬對管理者能力影響最大。

3.2?管理團隊的特質研究

因為對管理者團隊特質中的主觀因素較難測定，所以大部分學者關心企業管理團隊的客觀的特質進行研究，如學歷、任期。劉亞偉（2015）主要從團隊異質性探討了管理者團隊的某些客觀特質對晉升激勵與非效率投資之間的抑制性產生的影響。殷治平（2017）證明了企業內部控制質量和管理者團隊背景特征中平均年齡呈負相關，與學歷、任期呈正相關，而與性別、預期任期和任職經歷關系不顯著。而李端生和周虹（2017）同樣研究了該問題，但是在研究中考慮到了行業中位數，將研究結果討論的更加細化。

4?文獻評述

通過對近五年的有關管理者特質的文獻梳理分析，可以看到管理者特質的影響涉及企業管理經營的許多層面。近年國內外關于管理者特質的文獻更多采用實證分析法，通過收集相關數據，基于現有的理論如較常見的高階梯隊理論，通過學科交叉，綜合利用包括管理學、社會學、心理學等學科知識，構造模型，再進一步研究和分析。

近五年國內外的研究更多的還是研究管理者個人的主觀的特質，但研究的視角也被逐漸打開，這將給企業因地制宜地選擇合適的管理者，優化管理者團隊結構提供了更多的思考方向。

但目前有關管理者特質的研究仍然不完善之處，有關管理者特質的理論體系還不健全，仍然存在著影響因素挖掘不足，不夠深入等問題。在未來開展有關管理者特質的研究中，可以更多的從如下問題進一步研究。

（1）將管理者特質的相關影響因素進一步分類，優化度量因素的選擇，嘗試從某一學科角度深化研究。文獻中管理者特質相關的因素較多，且分類較雜亂，沒有系統的分類整合標準。管理者特質作為企業重要的人力資源之一，再進行學科交叉研究時，應該嘗試進行縱向分析。該方向研究潛力較大，相關學者可以嘗試完善理論體系。

（2）優化管理者特質的衡量標準，尤以在調查管理者特質中的主觀因素時。相關學者可以考慮動態化的長期的觀察相關變量。目前有關的調查大多是將管理者的特質及其影響視作靜態的變量。但實際上管理者特質的相關影響對企業來說是長期動態化的。建議相關學者在研究該主題時，周期性的對調查對象進行回訪研究，從而提高研究結果的準確性。

參考文獻

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