新公共管理下公職人員管理模式探析

周榮

近年興起的新公共管理理念是發(fā)展的產(chǎn)物，致力于不斷提高效率，減少成本，從而合理調(diào)動(dòng)優(yōu)質(zhì)資源、精簡(jiǎn)冗雜的組織架構(gòu)和人員編制，在公共部門(mén)的服務(wù)改革中起到了指導(dǎo)的作用。文章通過(guò)對(duì)新公共管理理論的特性分析，并深度挖掘公共機(jī)構(gòu)、部門(mén)存在的問(wèn)題，機(jī)構(gòu)職能傳統(tǒng)、老化，缺乏現(xiàn)代管理理論支持，缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與激勵(lì)政策，針對(duì)這些問(wèn)題基于新公共管理理論進(jìn)行改革公職人員的管理模式，在服務(wù)效率方案進(jìn)行改革，以跟上日益發(fā)展的節(jié)奏。

新公共管理是管理理念上的一次革新，在企業(yè)管理上得到應(yīng)用與實(shí)踐，服務(wù)的精髓能夠使得企業(yè)發(fā)展的成功。在此背景下，公職人員管理改革也應(yīng)用到新公共管理理論，以改變傳統(tǒng)公職人員管理模式存在的弊端，從主導(dǎo)服務(wù)的角色轉(zhuǎn)化到輔助角色，這是將新公共管理理念的核心實(shí)踐到管理模式改革中，實(shí)現(xiàn)改革后公職人員管理的科學(xué)性。

一、新公共管理理論的特性

（一）職能的劃分發(fā)酵高效性

傳統(tǒng)的公共行政層級(jí)重冗，辦事效率低，執(zhí)行效果差強(qiáng)人意，所以新公共管理認(rèn)為制定政策和執(zhí)行應(yīng)該分段進(jìn)行，可以適當(dāng)?shù)氖跈?quán)公共管理分擔(dān)政策的執(zhí)行，而主管部門(mén)做好政策制定和監(jiān)督即可。在公共事務(wù)中，各個(gè)職能部門(mén)具有各自承擔(dān)的工作任務(wù)，使得政策更加高效的制定和執(zhí)行，這樣的優(yōu)點(diǎn)是縮小人員的規(guī)模，且明確的分工提高了各個(gè)環(huán)節(jié)的效率。將執(zhí)行的只能授權(quán)給社會(huì)性、公共性組織等，實(shí)現(xiàn)職能劃分后能夠形成閉環(huán)，各個(gè)環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)各自部分的事物，這種授權(quán)職能方式要分清主次，以及授權(quán)的范圍，使得各個(gè)環(huán)節(jié)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的積極參與，進(jìn)而充分發(fā)揮各個(gè)職能的最大效用，實(shí)現(xiàn)高效率制定和執(zhí)行策略。

（二）強(qiáng)調(diào)被服務(wù)人至上原則

職能劃分是強(qiáng)化服務(wù)環(huán)節(jié)的質(zhì)量及效率，相對(duì)傳統(tǒng)的服務(wù)方式新公共管理更加注重被服務(wù)人的訴求結(jié)果達(dá)成，在此基礎(chǔ)之上實(shí)現(xiàn)高效、合理、快捷的服務(wù)效率，真正的實(shí)現(xiàn)在服務(wù)角色的轉(zhuǎn)型。這種理念的轉(zhuǎn)變是巨大的變革，是政府職能在新公共管理理論下進(jìn)行的創(chuàng)新變革，完成了從主導(dǎo)服務(wù)到配合被服務(wù)人的中心角色到輔助角色的變化，這本身就是難以完成的，但是卻實(shí)現(xiàn)了將被服務(wù)人推向職能流程中的主角地位。這還得益于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)共同發(fā)展，將企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)推向了白熾化，為了更好的服務(wù)與客戶增加客戶的粘性，將品牌和服務(wù)聯(lián)系到一起，顧客至上不在是依據(jù)空空的口號(hào)，而是體現(xiàn)在企業(yè)服務(wù)客戶的各個(gè)細(xì)節(jié)中。而新公共管理的理念也極大的借鑒了這種以客戶為中心的思想，將被服務(wù)人的體驗(yàn)感放大，最終達(dá)到職能的最終服務(wù)結(jié)果為顧客滿意，這是公職人員管理的新目標(biāo)、新導(dǎo)向。

（三）節(jié)約公職人員管理成本

傳統(tǒng)的職能服務(wù)系統(tǒng)不僅僅效率低，而且成本非常的大，主要原因是職能重疊、人員冗雜、流程復(fù)雜等弊端。新公共管理理念恰恰是有效的解決了這些缺點(diǎn)，使得成本得到有效的控制，使得辦事效率得到巨幅的提升，這也是新公共管理理念在應(yīng)用上得到新的開(kāi)發(fā)和改革的重要突破。管理的層級(jí)越多，人員越冗雜導(dǎo)致管理費(fèi)用更多，這也是從人力資源角度科學(xué)的詮釋了組織架構(gòu)的縱向維度增加造成的弊端。簡(jiǎn)化辦事流程、減少職能層級(jí)分布、減少冗雜的人員編制，此外融入合理的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制有效的保持服務(wù)的高質(zhì)量和高效率，打破壟斷性帶來(lái)的種種弊端，使得良性競(jìng)爭(zhēng)發(fā)揮正向的作用，進(jìn)而達(dá)成科學(xué)、合理的成本管理。

二、存在的問(wèn)題

（一）機(jī)構(gòu)職能傳統(tǒng)、老化

職能機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)臃腫，橫向和縱向的幅度嚴(yán)重影響了上傳與下達(dá)的效率，甚至部分部門(mén)的職能出現(xiàn)重疊現(xiàn)象，人員分工出現(xiàn)交叉，增大了管理的難度和成本，傳統(tǒng)的職能機(jī)構(gòu)已經(jīng)不能適用于日益精益的高效率目標(biāo)。傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)在公職人員管理中無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果，改革勢(shì)在必行，很多好的企業(yè)管理中引入了基于人力資源的新公共管理觀念，在企業(yè)管理實(shí)踐中得到了良好的效果。企業(yè)大刀闊斧對(duì)職能機(jī)構(gòu)進(jìn)行了瘦身，并做好效率增益，將全新的服務(wù)理念作為服務(wù)的宗旨，大大的提高了服務(wù)的質(zhì)量和效率。這種嘗試是在原有的管理機(jī)構(gòu)職能上進(jìn)行了簡(jiǎn)化，這并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，在實(shí)踐的過(guò)程中造成矛盾叢生的問(wèn)題，問(wèn)題沒(méi)有解決掉，又產(chǎn)生了更多的問(wèn)題，這個(gè)也是阻礙該方向改革的攔路虎之一。職能的劃分、權(quán)利的分配等還是需要科學(xué)、合理的理論支撐，以及試點(diǎn)反饋真實(shí)情況后，形成閉環(huán)的改革體統(tǒng)方可著手進(jìn)行改革，效率最大，風(fēng)險(xiǎn)最小。

（二）缺乏現(xiàn)代管理理論支撐

發(fā)展的腳步從未停止，硬件和軟件都在不斷的更新，管理模式也要與時(shí)俱進(jìn)，一些比較好的管理模式在企業(yè)中得到驗(yàn)證，卻不一定適用于公職管理，加上職能機(jī)構(gòu)工作較為重要，不能實(shí)現(xiàn)邊試驗(yàn)邊改革。傳統(tǒng)的管理模式根深蒂固，得不到新的管理理論的補(bǔ)充和優(yōu)化，導(dǎo)致管理理念陳舊，得不到理論指導(dǎo)。雖然管理仍是閉環(huán)鏈條，但是按照新公共管理體系要進(jìn)行公職人員管理模式改革仍需要大量的工作支撐，在服務(wù)觀念上仍是主導(dǎo)服務(wù)的地位，現(xiàn)代化服務(wù)是需要從主導(dǎo)轉(zhuǎn)換到輔助角色的，這樣才能夠發(fā)揮服務(wù)至上的作用。改革也從未間斷過(guò)，但是在管理理念上仍未出現(xiàn)較為革命性的改觀，所以未形成重塑的理論觀念，以支撐新公共管理的融合與應(yīng)用。

（三）匱乏競(jìng)爭(zhēng)氛圍與激勵(lì)政策

新公共管理理念中競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)被開(kāi)發(fā)和應(yīng)用，且效果良好，反觀傳統(tǒng)管理模式缺少競(jìng)爭(zhēng)氛圍與激勵(lì)政策，管理的精髓是物盡其用，人盡其能，以提高效率不斷的精益辦事效率。競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)廣泛應(yīng)用在人力資源管理上，普及化程度較高，且收效很好。相關(guān)部門(mén)缺乏這種觀念體系的融入，導(dǎo)致冗雜的人員、交叉的工作無(wú)法達(dá)到人員管理上的效率最大化，反而影響了服務(wù)效率的提高。公共部門(mén)雖然有激發(fā)員工的改革措施，但是未形成閉環(huán)的考核機(jī)制，導(dǎo)致結(jié)果公信力較差，產(chǎn)生副作用，沒(méi)有先進(jìn)的理念支撐，激勵(lì)措施單一，反而影響了員工的積極性，這種局部激勵(lì)發(fā)揮的作用效果十分有限，需要一個(gè)體系的激勵(lì)政策來(lái)支持。

三、改革措施

（一）優(yōu)化組織架構(gòu)、精細(xì)劃分職能

依據(jù)新公共管理理念指導(dǎo)，優(yōu)化等級(jí)劃分，減少不必要的層級(jí)，這樣可以使得傳遞效率最大化，且可以使得傳遞政策的主旨思想準(zhǔn)確到達(dá)下屬單位。其次，人員要優(yōu)化，依據(jù)各個(gè)職責(zé)的閉環(huán)設(shè)置人員的數(shù)量，且職責(zé)要明確清晰，尤其是交叉部分要明確對(duì)接過(guò)程以及結(jié)果。傳統(tǒng)的組織架構(gòu)層級(jí)過(guò)多，人員職責(zé)涵蓋模糊，導(dǎo)致服務(wù)過(guò)程中會(huì)發(fā)生滯留在某個(gè)環(huán)節(jié)的情況，這嚴(yán)重的影響了服務(wù)的效率。再次，要將權(quán)利適當(dāng)下放，給予部門(mén)或者機(jī)構(gòu)以及人員充分的處置權(quán)利，而且要以服務(wù)至上為中心。公職人員的管理缺乏精細(xì)化建設(shè)，現(xiàn)代化企業(yè)在應(yīng)用新公共管理理念時(shí)，充分利用了精細(xì)化管理，提高了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，公共部門(mén)需要先進(jìn)行組織架構(gòu)的優(yōu)化，再進(jìn)行精細(xì)劃分職能，最后是清晰職責(zé)，并形成規(guī)章制度，使得服務(wù)有據(jù)可依。要改革先瘦身，要提高管理效率先明確職責(zé)，要運(yùn)行順暢先形成規(guī)章制度。

（二）完成從主到輔的服務(wù)角度轉(zhuǎn)換

傳統(tǒng)的服務(wù)已經(jīng)跟不上日益發(fā)展的水平，主導(dǎo)服務(wù)一直是公共部門(mén)的辦事作風(fēng)，服務(wù)效率低下，改革需要從觀念開(kāi)始。新公共管理觀念是以被服務(wù)人員為中心，展開(kāi)的服務(wù)活動(dòng)，以被服務(wù)人的滿意度為評(píng)價(jià)指標(biāo)，以高效服務(wù)為結(jié)果導(dǎo)向的。這樣的觀念與傳統(tǒng)的觀念是兩個(gè)極端，一個(gè)是自己主導(dǎo)，一個(gè)是輔助服務(wù)，這樣減少了事情卡在某一個(gè)環(huán)節(jié)的情況，能夠及時(shí)的得到解決，最終服務(wù)好每一個(gè)被服務(wù)人。真正的實(shí)現(xiàn)了服務(wù)精益化，也極大的改觀了公職人員的對(duì)外形象，從主導(dǎo)到輔助的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建公職人員管理的服務(wù)宗旨，不僅是要將服務(wù)極致化，也是將人員管理精益化的一個(gè)重要舉措。這也是改革過(guò)程中的難點(diǎn)，要通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)系統(tǒng)進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)各個(gè)職能層次進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)，并不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，通過(guò)培訓(xùn)的方式解決共性問(wèn)題，形成一套完善的培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變、效率最大化。

（三）完善基于人力資源的考核與激勵(lì)

考核與激勵(lì)在人力資源管理中是一個(gè)非常重要的模塊，在持續(xù)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中起到促進(jìn)的作用，也是挖掘人員才能的重要工具，隨著新公共管理的應(yīng)用，考核與激勵(lì)也成為其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)化工作流程過(guò)程中，還要激發(fā)公職人員的積極性，從被動(dòng)工作、服務(wù)轉(zhuǎn)換為主動(dòng)工作，是進(jìn)一步提高服務(wù)效率的又一措施。對(duì)公職人員的工作能力、服務(wù)意識(shí)、服務(wù)結(jié)果提出了嚴(yán)格的要求，在競(jìng)爭(zhēng)中不斷的完善自己的各項(xiàng)技能，更好的提供服務(wù)。其次，考核是全方位的，避免單一、側(cè)面的進(jìn)行，善于挖掘公職人員的潛力，不會(huì)片面的判斷階段的成績(jī)，營(yíng)造相對(duì)公平的環(huán)境。針對(duì)考核結(jié)果要制定激勵(lì)機(jī)制，階梯的激勵(lì)機(jī)制是非常好的，可以持續(xù)的對(duì)公職人員進(jìn)行能力挖掘，對(duì)晉升、服務(wù)等進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。最后，是積極鼓勵(lì)創(chuàng)新服務(wù)，實(shí)時(shí)更新更加好的管理理念，這些是新公共管理下公職人員管理模式發(fā)展的必要條件。

四、結(jié)語(yǔ)

基于新公共管理理論對(duì)公共部門(mén)公職人員管理模式進(jìn)行探析，通過(guò)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題的方式來(lái)精益化公職人員的管理模式，并制定優(yōu)化組織架構(gòu)、精細(xì)劃分職能，完成從主到輔的服務(wù)角度轉(zhuǎn)換，完善基于人力資源的考核與激勵(lì)幾個(gè)措施，對(duì)公職人員管理模式進(jìn)行精益化，達(dá)到服務(wù)至上的效果，不斷提高效率。同時(shí)，利用人力資源理論知識(shí)對(duì)組織框架進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)職能進(jìn)行精確的劃分，對(duì)公職人員的工作職責(zé)進(jìn)行明確，以達(dá)到優(yōu)化效率、降低成本的效果。此外，在服務(wù)角色轉(zhuǎn)換上進(jìn)行大膽的構(gòu)件，從主導(dǎo)地位轉(zhuǎn)換為輔助服務(wù)的舉措，再輔以合理的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)對(duì)公職人員的潛力進(jìn)行開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、高效的服務(wù)水平。

（作者單位：貴州電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院）