高管內部薪酬差距、產權性質與企業社會責任表現缺失研究

吳麗君（副教授）（徐州工程學院金融學院 江蘇徐州 221008）

一、引言

隨著一系列社會責任缺失事件的浮現，社會責任成為各方群體關注的焦點。雖然國有企業的社會責任表現成績突出（丁曉欽等，2015），但中國企業社會責任整體表現水平并不高（唐鵬程等，2016）。2017年，中國企業社會責任發展指數“300強企業”平均值為37.4分，國企100強社會責任發展指數平均值為58.7分，而民營企業100強社會責任發展指數平均值僅為29.7分，雖然這是近十年來的頂峰，但中國企業社會責任表現水平仍處于起步者階段（黃群慧等，2018）。那么社會責任表現與企業特征是否匹配？社會責任表現缺失的成因有哪些？哪些因素能夠抑制社會責任表現缺失？這些問題鮮有文獻做出回答。本文從社會責任表現與企業特征是否匹配這一現實問題出發，構建社會責任表現缺失這一指標，從高管內部薪酬差距、產權性質視角，對社會責任表現缺失影響因素展開研究。

二、理論分析與研究假設

Lazear & Rosen（1981）提出的錦標賽理論認為，薪酬差距是對員工所開展的一種有效的激勵，員工為獲取高職位、高報酬，會為提升公司價值而努力工作。履行企業社會責任、開展慈善捐贈是公司建立企業聲譽、高管維護良好形象進而達到晉升目的的策略性工具。低水平的薪酬差距會降低高管努力工作的動力，進而導致社會責任履行的積極性降低。依據馬斯洛的需求層次理論，高水平的薪酬差距能夠滿足高管對自身價值的肯定，實現自我提升，而積極履行社會責任能夠促成高管聲譽和名望的提高，所以高水平的薪酬差距能夠調動關鍵高管追求自身價值實現的積極性，會有更強烈的動機通過積極履行社會責任，從而獲取董事會和社會大眾對其工作的肯定，實現更大程度的晉升或者獲取更高的薪酬獎勵。利益相關者理論認為，高水平的薪酬差距使得高管自利動機降低，能夠降低企業代理成本，提高監督效率。而社會責任的履行對企業具有積極效應，如能夠提高企業產品競爭力，緩解融資約束等。因此，在高水平的薪酬差距下，高管會積極履行社會責任，能夠抑制社會責任表現缺失，進而提升企業社會責任整體表現水平。基于此，本文提出如下假設：

假設1：高管團隊內部薪酬差距與社會責任表現缺失負相關。

相比較于非國有企業，國有企業的產權性質決定了它比民營企業承擔著更為廣泛的社會責任（伊力奇等，2020）。近年來，《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》《中共中央 國務院關于深化國有企業改革的指導意見》先后發布，國資委及證券監督管理部門出臺了《關于中央企業履行社會責任的指導意見》 （國資發研究 ［2018］1號）、《關于國有企業更好履行社會責任的指導意見》等政策文件，期望國有企業能夠在社會責任履行方面發揮先進示范作用，積極提高社會責任表現水平。國有企業不負眾望，社會責任表現成績突出（丁曉欽等，2015）。另一方面，國資委對國企高管的考核關注社會責任履行績效。2016年12月國務院國資委頒布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（以下簡稱《考核辦法》）要求“最終的考核得分要考慮經營難度系數，經營難度系數要根據企業的社會性目標確定”。而民營企業對社會責任持有的是一種“欲拒還迎”態度（劉春濟等，2018），具有“偽善”特征，存在尋租性動機，是一種由非利益相關群體的壓力所引發的一種“象征性”行為（江詩松等，2019）。基于此，本文提出如下假設：

假設2：產權性質在高管內部薪酬差距與社會責任表現缺失之間存在正向調節效應。

三、研究設計

（一）樣本選擇及數據來源

本文選取2010—2017年國泰安數據庫中深滬A股上市公司為初始樣本，并且按照以下標準進行篩選：（1）由于金融行業特殊性，剔除了金融行業樣本；（2）剔除ST、*ST、S*ST、PT、退市樣本；（3）剔除社會責任評分小于零樣本；（4）剔除數據缺失、財務數據缺失及相關數據異常樣本；為消除異常值的影響，本文對所有連續型變量最大和最小1%的數據進行了Winsorize處理。為控制潛在的自相關問題，回歸分析中使用了穩健標準誤差。財務類數據來源于CSMAR數據庫，社會責任數據來源于和訊網企業社會責任表現評分。

（二）變量定義

1.社會責任表現缺失（Undercsp）。借鑒張宏亮等（2017）的研究，本文區分正常社會責任表現與異常社會責任表現，其中正常社會責任表現是指與企業現有的資產規模、盈利能力、負債水平等特征相匹配的社會責任履行水平。與之相對應的是異常社會責任表現，是指與企業特征不相匹配的企業社會責任表現。借鑒現有文獻資料，構建模型1：

模型1用于測度企業的異常社會責任表現，其中CSP表示社會責任評分，Size代表企業規模，采用滯后一期資產總額的自然對數；Lev代表企業財務風險水平，采用滯后一期資產負債率；ROA代表企業盈利能力，采用滯后一期的總資產報酬率；Growth代表企業成長能力，采用滯后一期營業收入增長率；Ncf代表企業現金流量水平，采用滯后一期經營活動產生的現金流凈值與總資產之比值；Age代表滯后一期企業成立年限。社會責任表現缺失等于實際社會責任表現扣減企業預期社會責任表現小于零的部分，即模型1中的殘差εi，t小于零的部分。

2.薪酬差距（Vgapt1）。參考繆毅等（2014）、張興亮等（2016）等研究，薪酬差距采用企業關鍵高管（董事長或總經理）平均薪酬與其他高管平均薪酬之差取自然對數。考慮到薪酬差距對企業社會責任的影響具有滯后性，采用高管團隊滯后一期的薪酬差距。

3.控制變量。控制變量分別是公司規模（Size）、財務風險（Lev）、盈利能力（ROA）、現金流量水平（Ncf）、企業成立年限（Age）、股權集中度（Share1）、兩職兼任（Dual）、獨董比例（Idr）、高管團隊規模（Gsize）。

變量定義表如表1所示。

表1 變量定義表

四、實證結果分析

（一）描述性統計

1.社會責任表現缺失歷年描述性統計（見表2）。從2010—2017年的歷年社會責任表現缺失描述性統計結果分析，社會責任表現缺失中位數均小于均值，說明大部分企業均存在社會責任表現缺失現象。社會責任表現缺失均值逐年下降，說明企業正在逐步地改善社會責任表現缺失的現狀。

表2 2010—2017年Undercsp描述性統計

2.高管團隊內部薪酬差距歷年描述性統計（見下頁表3）。由表3可以看出，2008—2013年間，高管內部薪酬差距均值小于中位數，說明大部分企業薪酬差距較大，2014—2016年，高管內部薪酬差距均值大于中位數，說明大部分企業薪酬差距小于平均值，從側面反映“限薪令”頒布后，大部分企業的薪酬差距在逐步縮小。

3.其他變量描述性統計（見下頁表4）。由下頁表4可以看出，樣本中國有企業占比為32.6%，資產規模（Size）最小值為19.54，最大值為26.00，方差為1.135，說明企業資產規模相差較大。資產負債率（Lev）平均值為42.2%，說明企業平均負債水平維持在42%，企業之間財務風險水平比較接近。資產凈利率（Roa）均值為3.32%，方差為0.0583，大部分企業盈利能力水平相差不大。現金流量水平（Ncf）均值為3.7%，方差為0.068，經過資產規模平減后的企業現金流量水平比較接近。成立年限（Age）均值為15.11，說明企業平均成立年限是15年，方差為5.472，企業之間成立年限相差較大。股權集中度（Share1）限制第一大股東持股比例平均值為32.5%，最大值為74.9%，方差為0.149，企業之間第一大股東持股比例比較集中。兩職合一（Dual）均值是26%，說明樣本中有26%的公司中董事長與總經理是一人兼任。獨立董事比例（Idr）均值是0.373，大于法律要求的三分之一。高管規模（Gsize）均值是18.82，說明企業高管規模平均為18人左右，方差為4.687，不同企業之間高管人數相差較大。

表3 2009—2016年Vgapt1描述性統計

表4 其他變量描述性統計

變量之間相關系數見表5。可以看出，高管團隊內部薪酬差距（Vgapt1）與社會責任表現缺失（Undercsp）在1%水平顯著負相關，初步支持研究假設1。說明隨著高管團隊內部薪酬差距的擴大，會抑制社會責任表現不足。產權性質（Soe）與社會責任表現缺失（Undercsp）顯著正相關。其余控制變量除獨董比例（Idr）、公司成立年限（Age）與社會責任表現缺失不相關外，資產規模（Size）、資產負債率（Lev）、第一大股東持股比例（Share1）、高管規模（Gsize）與社會責任表現缺失呈正相關關系，資產凈利率（Roa）、現金流量水平（Ncf）、兩職合一（Dual）與社會責任表現缺失呈負相關關系。

（二）多元回歸分析

下頁表6報告高管團隊內部薪酬差距、產權性質與社會責任表現缺失的回歸結果。顯示Vgapt1與Undercsp的回歸系數是-0.002，在5%水平顯著負相關，說明隨著高管團隊內部薪酬差距的擴大，能夠顯著抑制社會責任表現缺失，支持了錦標賽理論。控制變量方面，企業資產規模越大、現金流量水平越高、企業成立年限越長，其應承擔的社會責任預期水平越高，則更易加劇社會責任表現缺失。資產凈利率能夠抑制社會責任表現缺失，即盈利能力越強，對企業社會責任表現缺失抑制能力越強。企業資產負債率水平與社會責任表現缺失負相關，企業資產負債率水平高，企業處于成長階段，會更加注重社會責任履行。

交互項Vgapt1×Soe與Undercsp的回歸系數為-0.007，在1%水平顯著負相關，與Vgapt1對Undercsp的回歸系數符號相同，說明產權性質在Vgapt1與Undercsp之間發揮著正向調節作用，即相對于非國有企業，國有企業的薪酬差距更能夠抑制社會責任表現缺失，說明在國有企業實施薪酬差距激勵能夠更好地促進社會性目標的實現。雖然眾多的研究文獻發現，由于國企薪酬受各方面因素的影響，國企文化中“不患寡而患不均”的思想會使得國有企業較大的薪酬差距降低企業業績，但是對于社會性目標而言，苑澤明、王培林（2018）研究發現高管團隊垂直薪酬差距與企業社會責任正相關。這一方面應該是緣于國有企業本身就承擔著一定的社會性負擔，并且，社會責任履行完成情況也是國企高管考核的一個重要方面，那么在具有薪酬差距激勵的背景下，國企高管能夠更加注重社會責任履行過程中存在的缺失。

表5 變量相關系數

表6 薪酬差距、產權性質與社會責任表現缺失回歸結果

五、穩健性檢驗

為保證本文研究結論穩健性，進行了如下穩健性檢驗：

高管薪酬采用滯后一年的前三名高管薪酬替代，則：CEO高管平均薪酬=前三名高管薪酬總額/3；非CEO高管平均薪酬=（管理層人員薪酬總額-前三名高管薪酬）/（領薪高管總人數-3）；其高管總人數是指領取報酬的高管，Vgap3t1=ln（CEO高管平均薪酬-非CEO高管平均薪酬）。見表7。

采用滯后一期的總經理薪酬，作為高管薪酬變量。則：非CEO高管平均薪酬=（管理層人員薪酬總額-總經理薪酬總額）/（領薪高管總人數-1）；其中高管總人數是指領取報酬的高管，那么高管薪酬差距（Vgapt1ceo）=總經理薪酬/非CEO高管平均薪酬。見表8。

六、結論

本文以社會責任表現與企業特征是否匹配為切入視角，構建社會責任表現缺失指標，從高管內部薪酬差距、產權性質視角，對社會責任表現缺失影響因素展開研究。研究發現：（1）高管團隊內部薪酬差距能夠顯著抑制社會責任表現缺失，支持了錦標賽理論。（2）產權性質在高管內部薪酬差距與社會責任表現缺失之間存在正向調節效應。即相對于非國有企業，國有企業薪酬差距更能夠抑制社會責任表現缺失，從而有助于提高國有企業整體社會責任表現水平。文章豐富了企業社會責任表現缺失文獻資料，延展了社會責任表現研究方法與視角，對提升企業社會責任表現整體水平具有一定的借鑒價值與參考意義。

表7 穩健性檢驗1

表8 穩健性檢驗2