煙草企業(yè)人事勞資管理研究綜述

黃麗娟 西藏自治區(qū)煙草專賣局（公司）人事處

勞資管理是煙草企業(yè)管理工作中的重中之重。它一方面關(guān)系到煙草企業(yè)的薪酬管理的核心，另一方面也是對企業(yè)員工最基本權(quán)利的保障，因而說，煙草企業(yè)的勞資管理是否科學的問題，直接關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展與生產(chǎn)經(jīng)營是否能夠良性循環(huán)的問題。

在煙草企業(yè)的勞資管理研究綜述的探討中，我們有如下的理由與需要關(guān)注的勞資話題。現(xiàn)逐一解說如下：

一、基于現(xiàn)實的緣起

探討煙草企業(yè)的勞資管理及其研究現(xiàn)狀的述評，是基于如下兩個方面的緣由：首先，勞資管理的重要性。正是上述所談及的那樣，煙草企業(yè)的勞資管理，一方面涉及企業(yè)員工的基本利益，另一方面涉及企業(yè)能否良性發(fā)展。除此之外，煙草企業(yè)的勞資管理還是企業(yè)管理者充分調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的一種重要手段與途徑。“只有正確做好人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定有序的運行，企業(yè)人員的利益才會得到最充分的保障。”[1]引文作者的觀點就證明了我們的判斷。引文的作者在強調(diào)煙草企業(yè)勞資管理與企業(yè)穩(wěn)定運行關(guān)系的同時，引文的作者也極力對煙草企業(yè)勞資管理工作的價值進行了委婉地揭示。商場如戰(zhàn)場，若要企業(yè)能夠穩(wěn)定有序地發(fā)展，員工合力的形成尤為重要。影響戰(zhàn)斗勝利的三要素天時、地利、人和之中，人和尤為重要。因而，保障員工的切身利益，調(diào)動員工的積極性，勞資管理絕對是一個可選項。

其次，重要的工作卻鮮有人研究的現(xiàn)狀，值得我們關(guān)注。當我們以“煙草企業(yè)”與“勞資管理”為主要關(guān)鍵詞進行論文搜索的時候，偌大的知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫里僅四篇可以參考的文獻。如此匱乏的研究成果，足以表明兩個事實：一是已有研究者開始關(guān)注煙草企業(yè)的勞資問題了；二是現(xiàn)有的事實表明，與煙草企業(yè)相關(guān)的勞資及其相關(guān)問題的研究還有待于深化。

二、現(xiàn)研究關(guān)注的重點問題

《煙草企業(yè)人事勞資管理工作實踐策略》這篇文章發(fā)表于《山西青年》上，其作者田麗探討的核心問題是煙草企業(yè)勞資管理所必須面對的問題及其相關(guān)的解決策略。通過對其總結(jié)問題的列舉，我們可知目前煙草企業(yè)勞資管理遇到的主要問題有三：煙草企業(yè)員工的素質(zhì)問題、煙草企業(yè)勞資管理流程中存在的問題、勞資管理者的業(yè)務(wù)素質(zhì)問題等。[2]針對這些現(xiàn)存的問題，作者又提出相應的解決策略。引文所談及到的三個問題，分別是勞資的管理對象、煙草企業(yè)勞資管理的主體以及具體管理過程上進行了分析。

由嚴宏麗與楊金艷撰寫的研究文獻《做好煙草企業(yè)人事勞資管理工作的思考》發(fā)表于2018年的《產(chǎn)業(yè)與科技論壇》上，作者關(guān)注的問題主要集中在如何推進煙草企業(yè)人事勞資管理改革的思路上。文中有作者解析的話題有六個，它們分別是：煙草企業(yè)的用工制度以及與其相匹配的分配制度改革、創(chuàng)新勞資管理體制及如何營造適應其改革的工作環(huán)境問題、煙草企業(yè)的績效改革以及與之相關(guān)員工的考核問題、煙草企業(yè)的勞資合同管理與員工合法權(quán)益的保障問題、煙草企業(yè)人才隊伍建設(shè)與人力資源的優(yōu)化問題、煙草企業(yè)內(nèi)訓師的培養(yǎng)問題與業(yè)務(wù)知識的提升等。綜合思考上述問題可知，研究者關(guān)注的焦點在于煙草企業(yè)勞資的改革與創(chuàng)新。夏溪在其題為《試論地市級煙草企業(yè)人事勞資管理改革與發(fā)展的思路》的文章里，其探討的問題仍然是基于煙草企業(yè)勞資管理改革的思考。鑒于研究思路與重點問題的相似性，其研究的結(jié)論與上述基本相近，故不再贅述。

山東財經(jīng)大學的謝東在其碩士論文《DZ煙草公司模塊化績效考核管理研究》一文中，作者基于對我國煙草公司考核現(xiàn)狀的總結(jié)，重點談及了煙草公司模塊化績效考核體系的設(shè)計問題。其中包括考核的結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織設(shè)計以及分層分類的考核方式、考核的指標設(shè)計等。[3]這是一篇相對詳細性探討煙草企業(yè)勞資管理的文章。作者探討的問題也相對集中，即績效考核。

三、研究中的空白

在明確了有關(guān)煙草企業(yè)勞資管理的重點問題后，我們還應關(guān)注其研究中的空白。基于研究目的的不同，每一位研究者在研究的過程中都會對特定的問題給予特別的關(guān)注。這就難免會產(chǎn)生煙草企業(yè)勞資管理研究中的空白。

首先，勞資管理及其相關(guān)問題的研究應該體現(xiàn)出系統(tǒng)性的探討。這里所謂的系統(tǒng)性，既要有共時層面上的思考，又要有歷時層面上的思考。在共時層面上，煙草企業(yè)的勞資管理涉及的主要內(nèi)容包括：對煙草企業(yè)有關(guān)勞資基本情況的總結(jié)、企業(yè)員工的薪酬管理、工作崗位的定員、定額、勞動合同法的貫徹情況以及煙草企業(yè)制定的相關(guān)制度。因此，在共時的層面上，煙草企業(yè)的勞資管理應該是對上述各項管理內(nèi)容的系統(tǒng)性思考。甚至還包括這些管理要素之間的相互影響。定額定崗對績效考核的影響；合同法對其企業(yè)員工基本權(quán)利的保障等等，都應進行系統(tǒng)性的研究。從歷時的層面上思考，煙草企業(yè)上述管理內(nèi)容間的銜接與發(fā)展，也應納入到本次的研究之中。以上述謝東的研究為例，如此模塊化的績效考核設(shè)計，比之先前進行的考核方案有何優(yōu)勢，在實施的過程中又發(fā)現(xiàn)哪些需要完善的考核方案以及如何改進等，均應有系統(tǒng)化的研究。

其次，企業(yè)間的比較性研究的缺失。各個煙草企業(yè)之間具有共性的勞資管理內(nèi)容，共性的勞資管理對象，同時，又具有參差不齊的管理實踐。因而若能基于這樣的客觀現(xiàn)實進行煙草企業(yè)間的勞資管理進行對比研究，則更可以促進勞資管理的均衡發(fā)展與競爭能力的提升。就如上述績效考核而言，我們在借鑒模塊化績效考核體系設(shè)計的同時，也可以發(fā)現(xiàn)本單位原有考核體系存在的缺陷并采取相關(guān)的完善措施，從而完成優(yōu)化。

再次，煙草企業(yè)的勞資管理雖有異于其他企業(yè)的勞資工作，但彼此間也存在著相互借鑒的可能。例如，如何提升勞資管理者的業(yè)務(wù)素質(zhì)就是所有企業(yè)勞資管理必須面對的話題。蔣雪梅在其文章里，總結(jié)了各種類型企業(yè)勞資管理所面對的共性問題。即，勞資管理者缺乏必要的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)能力不足、缺乏責任感、人員流動性大。[4]引文所總結(jié)的問題也存在于煙草企業(yè)的勞資管理中。勞資管理者的服務(wù)意識是其實施管理工作的前提。一方面，勞資管理要有服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的意識。只有如此，他們才能主動總結(jié)管理中遇到的問題并探索解決問題的辦法；另一方面，勞資管理還應有服務(wù)于管理對象的意識。勞資管理工作是在以保護企業(yè)員工合法權(quán)益為前提的管理實踐，因而，勞資管理者還要具有服務(wù)于企業(yè)員工的意識。煙草勞資管理者的業(yè)務(wù)能力，直接決定著最終的考核結(jié)果。因為，考核體系的設(shè)計，績效組織體系的設(shè)計以及勞資考核結(jié)果的利用，每一個環(huán)節(jié)，每一項內(nèi)容，都幾乎與其業(yè)務(wù)能力密切相關(guān)。責任感的缺乏表現(xiàn)在工作態(tài)度上，因而，沒有端正的工作態(tài)度，即使我們有科學的勞資評價體系，那么其管理職能也不可能得到淋漓盡致地體現(xiàn)。人員流動性大，幾乎是煙草企業(yè)勞資管理的共性問題。不同的管理者具有不同的管理意識，依據(jù)他們個性化的管理思路，他們多會設(shè)計差異較大的管理體系，而且煙草企業(yè)勞資管理者的人員流動問題，也是制約績效考核結(jié)果及能否正確利用的重要因素。

此外，勞資管理者業(yè)務(wù)能力提升的探討相對匱乏。正如上文所言，煙草企業(yè)勞資管理人員的流動較大且又存在相對業(yè)務(wù)能力低下的問題，因而有煙草企業(yè)勞資問題的探討還應該把關(guān)注的目光集中到業(yè)務(wù)能力提升問題的分析上。雖然在上述問題的總結(jié)中，也有研究者提到煙草企業(yè)內(nèi)訓的問題，但他們有關(guān)內(nèi)訓問題的探討還有待于我們進一步細化。煙草企業(yè)勞資管理為中心的內(nèi)訓細化應該著眼于如下幾方面的實踐：一是對內(nèi)訓對象的確定。煙草企業(yè)的勞資考核工作并不只是管理者自身的工作，它還需要煙草企業(yè)其他行政部門的協(xié)助以及考核對象的協(xié)助。因而，內(nèi)訓的對象不應只是管理者，而應該是所有的企業(yè)員工及某些與之關(guān)系密切的管理者；二是細化內(nèi)訓的途徑與方法。內(nèi)訓的目的是提升勞資管理者的業(yè)務(wù)能力，因而，從內(nèi)訓的途徑上講，線上與線下的內(nèi)訓的結(jié)合，系統(tǒng)性內(nèi)訓與針對性內(nèi)訓的整合，都應該成為煙草企業(yè)的共性選擇。換而言之，通過碎片化的內(nèi)訓，實現(xiàn)提升勞資管理者業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力的任何途徑與方式都應成為我們的首選項。三是內(nèi)訓經(jīng)驗的總結(jié)與效果評估。內(nèi)訓的實踐需要一定的評估與之匹配，只有如此才能反饋內(nèi)訓的效果。基于這樣的思考，內(nèi)訓效果的評估問題應與其內(nèi)訓的經(jīng)驗總結(jié)，同時成為我們關(guān)注的焦點。內(nèi)訓實踐的與時俱進化的探討。內(nèi)訓的內(nèi)容、方式及結(jié)果的評估都需要體現(xiàn)出與時俱進的特點。然而，如何才能體現(xiàn)出這樣的特點呢？這似乎又是很多研究者或者說勞資管理的實踐者所未思考的現(xiàn)實。

四、結(jié)論

煙草企業(yè)的勞資管理及其相關(guān)問題正逐漸成為我們研究者關(guān)注的焦點。在目前的研究中，研究者關(guān)注的重點有二：一是現(xiàn)在管理中存在的問題，二是如何提升或者說如何改革、完善現(xiàn)有的管理體系。與此同時，煙草企業(yè)勞資管理及其相關(guān)的問題研究中也存在一些空白，其中包括：煙草企業(yè)勞資管理的體系化探討、各煙草企業(yè)勞資管理經(jīng)驗的借鑒、勞資管理者業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力的提升研究等相對缺失。