國企績效考核的問題和對策

駱芳 金堆城鉬業(yè)集團(tuán)有限公司

國有企業(yè)的發(fā)展對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著非常重要的作用，所以我們要不斷地促進(jìn)國有企業(yè)向更好的方向進(jìn)步，而國企的績效考核在企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，并能從很大程度上促進(jìn)國有企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。國企的績效考核關(guān)乎著企業(yè)中員工的發(fā)展和企業(yè)未來的發(fā)展方向，只有在國企績效考核中不斷地激發(fā)員工的積極性，在績效考核中解決企業(yè)在各種經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)中所存在的問題，才能夠充分發(fā)揮國企績效考核的最大作用，以此來提高國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

一、國企績效考核中存在的一些問題

（一）國企績效考核的定位與內(nèi)容設(shè)置存在偏差

效績考核的定位是其開展的核心問題。效績考核主要是定位于解決什么樣的問題，達(dá)到什么樣的考核目標(biāo)。而模糊的定位將會對效績考核的具體實施造成阻礙。而在現(xiàn)今，國企效績考核中許多績效考核大多只為應(yīng)付工作，并沒有明確的定位，導(dǎo)致國企在績效考核過程中浪費了大量的物力和財力，卻沒有實實在在的帶來效益。另一方面，國企在績效考核的內(nèi)容上大多一致或流于形式，而沒有創(chuàng)新，對各單位、各部門之間的績效考核沒有突出特點，內(nèi)容缺乏針對性，對員工的考核指標(biāo)設(shè)置也較為單一，考核標(biāo)準(zhǔn)也較為模糊，無法發(fā)揮績效考核的管理和導(dǎo)向作用。

（二）國企績效考核缺乏系統(tǒng)性和激勵作用

當(dāng)今我國多數(shù)國企績效考核通常是一年考核一次，較為普遍的是根據(jù)年初企業(yè)擬定的計劃，在年末根據(jù)完成情況進(jìn)行績效考核，考核頻次低，作用不明顯。其中還存在一個顯著的問題，就是對于員工的日常考核存在盲區(qū)，也就是只重組織績效而忽略個人績效，績效考核與員工的日常表現(xiàn)無法形成有效集合體，考核結(jié)果也不會直接與員工晉升、調(diào)薪相聯(lián)系，削減了員工的積極性，員工對績效考核提不起足夠的重視。另一方面考核結(jié)果只是注重于對各單位、各部門的經(jīng)營績效的考評，員工的個人績效無從反映，員工無法從績效考核結(jié)果中獲得成長。

二、有效開展國企效績考核的策略

（一）確保有效溝通與反饋，多樣化考核方式

想要實現(xiàn)國企效績考核的有效性必須建立在良好的溝通與反饋之上，一方面結(jié)合績效考核的評價與反饋機(jī)制，根據(jù)企業(yè)自身的特點和生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，各部門進(jìn)行有效溝通，制定出適合公司以及各部門的考核方式。另一方面在國企績效考核中考核委員會與人力資源部門可不定時進(jìn)行檢查，對于考核機(jī)制也要進(jìn)行實時跟蹤，確保考核監(jiān)督順利開展，讓績效考核公平公正得以進(jìn)行。第三，針對主觀上的差異性因素，在績效考核中一定要強(qiáng)調(diào)客觀性與真實性，績效評價結(jié)果也需要定期反饋于員工本人，讓員工得以了解自己工作中的不足之處，并幫助員工分析不足因素，讓員工進(jìn)一步改善，在總結(jié)反饋中得到成長，完善績效考核體制。

（二）梳理考核體制，運用“二八原則”設(shè)定合理考核指標(biāo)

國有企業(yè)績效考核必須從客觀求實、公平公正的角度出發(fā)，認(rèn)真評價每一位員工的優(yōu)勢與缺漏之處，揚長避短，不斷改進(jìn)，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。KPI考核評價標(biāo)準(zhǔn)與相應(yīng)的考核體系需要根據(jù)各公司的不同情況加以完善。在指標(biāo)設(shè)置上要以機(jī)構(gòu)設(shè)置、定員定崗的基礎(chǔ)工作職責(zé)要求作為目標(biāo)，細(xì)化梳理績效考核的各個環(huán)節(jié)，從而達(dá)到最終務(wù)實工作的目的。在機(jī)制體制的建立健全上，要不斷完善考核體系，要綜合考慮企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營情況，必須保證績效管理以生產(chǎn)經(jīng)營為依托，如若脫離工作重心，績效管理將無法起到真正的促進(jìn)作用。同時，也要保證績效考核系統(tǒng)和平臺簡潔明了，易于操作，否則將會給考核組織者帶來超負(fù)荷的工作量。KPI指標(biāo)設(shè)置也要堅持“二八原則”，主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)80%的利潤是由20%的核心業(yè)務(wù)帶來的，所以，我們在設(shè)置KPI指標(biāo)時也須堅守這一原則，找到工作的關(guān)鍵指標(biāo)，不能沒有重心，致使績效考核離散無效能。

（三）績效考核需要企業(yè)決策層的大力支持

績效考核將會很大程度上影響到公司整體的利益，如果績效考核無法得到?jīng)Q策層的認(rèn)可與支持，將會給績效考核工作帶來極大的阻礙，尤其在績效考核工作的實施過程中，征求決策層的同意將會使績效考核達(dá)到事半功倍的效果。只有企業(yè)決策層積極認(rèn)可績效考核開展的必要性，不僅僅是覺得考核只是浮于形式，而是切實的運用績效考核，才能讓公司與員工在績效考核中共同得到成長。因此，績效考核不但需要決策層足夠的重視，而且對于績效考核的內(nèi)容與目標(biāo)，決策層都應(yīng)參與規(guī)劃并提出意見，并在績效考核的具體實施過程中，決策層也要極其重視和時刻關(guān)注，引導(dǎo)和激發(fā)員工的積極主動性，讓員工自發(fā)投入到績效考核之中，才能保證績效考核工作的順利開展，才能使員工在提高自身工作能力同時，也為企業(yè)帶來巨大的效益，與此同時，企業(yè)也會因為績效考核文化的形成而增加企業(yè)的凝聚力，提升競爭實力。

三、結(jié)束語

績效考核工作不是簡單的形式，而是涉及面廣，環(huán)節(jié)眾多，內(nèi)容煩瑣的一項系統(tǒng)工程。若企業(yè)可以有效使用績效考核，將會為企業(yè)的發(fā)展帶來極大的助力，使企業(yè)在眾多競爭中取得優(yōu)勢。績效考核工作也是長期且細(xì)致的工作，每個企業(yè)都要根據(jù)自身情況確立績效考核的目標(biāo)及內(nèi)容，最大限度地幫助企業(yè)以及員工獲得成長，促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧和可持續(xù)性發(fā)展。因此當(dāng)代國有企業(yè)，都要對績效考核工作給予足夠的重視，直面現(xiàn)今績效考核中存在的問題，積極尋找應(yīng)對策略，不斷加以改正，從而獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，謀求更加長足的發(fā)展。