淺談民營中小企業(yè)人才流失的原因及其策略

張林強 王暢 南昌理工學(xué)院

唐代著名政治評論員趙睿在《長短經(jīng)》一書中說：“得人，富貴；如果你失去了人，你就完了。因此，第一個是人才，第二個是政治制度。”它的意思是：任何一個企業(yè)如果獲得了人才就會繁榮，如果失去了人才就會失敗。因此，首先要重視人才的獲取，然后才能談制度的建立。習(xí)近平總書記說：“人才是行業(yè)的基礎(chǔ)。”在市場競爭中，企業(yè)成長仰仗人才。

改革開放的持續(xù)深入，為民營企業(yè)發(fā)展壯大指明方向。具有精細化管理和技術(shù)領(lǐng)先的人才是企業(yè)發(fā)展的核心。人力資源是企業(yè)獨有的資源，而企業(yè)最重要的資源是專門技術(shù)能力，只有創(chuàng)造出持久的競爭優(yōu)勢，才能使高層次的人才在競爭中立于不敗之地。然而，許多民營企業(yè)普遍存在著核心技術(shù)人才無法留住的困境。

一、企業(yè)人才流失的原因

（一）組織結(jié)構(gòu)不清晰

血統(tǒng)關(guān)系式管理導(dǎo)致了用人機制的荒唐，企業(yè)在計量報酬時，公司內(nèi)部根據(jù)疏離程度進行處罰和晉升，這樣人才就不能在社會上充分發(fā)揮自己的才能，就不能得到獎勵和晉升。另外，很多公司的管理水平和分工混亂，老板自己動手，在眾多中小民營企業(yè)中，由于管理者素質(zhì)低下或工作不出色，團隊凝聚力降低，在員工眼中，公司地位下降，員工也不愿意為公司工作，導(dǎo)致專業(yè)人員嚴重外遷。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

美國行為研究者道格拉斯·麥克雷格在人性假設(shè)的X理論中提出了“經(jīng)紀人”假設(shè)，按照他的假設(shè)可以得出：人的本能就是追求經(jīng)濟利益最大化。當前，許多企業(yè)只發(fā)基本工資，卻很少的獎金和年費，調(diào)查顯示，近64%的人力資本流失是由于待遇低下造成的。

（三）績效管理不科學(xué)

許多中小民營企業(yè)沒有針對管理者和核心專業(yè)人員的類型、特點、權(quán)限和責(zé)任水平制定估值標準，導(dǎo)致估值結(jié)果失去公平性和真實性，人才的獎勵和晉升影響并導(dǎo)致專業(yè)人才的外遷。

（四）激勵機制不完善

激勵機制單一是許多企業(yè)的癥結(jié)，這些企業(yè)對員工的任用、晉升和薪酬都是以服務(wù)年限或入職時間為依據(jù)，而不是以員工的奉獻精神、績效等因素為參考。打擊員工積極性，使員工不信任公司，最終導(dǎo)致人員流失。

（五）企業(yè)文化滯后

企業(yè)文化在提高員工積極性、規(guī)范員工行為、加強員工團結(jié)、促進和聯(lián)系員工等方面發(fā)揮著重要作用。此外，企業(yè)文化為員工和組織架起一座橋梁，推遲建立企業(yè)文化將會切斷員工和組織聯(lián)系，員工對公司感到失望，這將嚴重影響員工的工作效率和績效，也將導(dǎo)致技術(shù)工人的遷移。

（六）人才戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計不足

人才的管理要像一條河，及時更新才能源遠流長。許多企業(yè)沒有為人才提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、參與和晉升的機會。從個人自身利益出發(fā)，選擇“跳槽”來實現(xiàn)自我。

二、減少企業(yè)人才流失策略

高薪只是留住人才的一種手段。重視需求、自我兌現(xiàn)和其他勝過一切的需求對保持人才非常重要。

（一）完善激勵機制

激勵通常可以分為榮譽激勵、環(huán)境激勵和薪酬激勵等，把個人利益與提高經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系起來，參與股權(quán)激勵計劃，方可把公司做大做強。

（二）美化工作環(huán)境

網(wǎng)絡(luò)社會，人才屢屢流動，跳槽現(xiàn)象家常便飯，一個公司的成敗取決于能否留住人才。企業(yè)的環(huán)境因素直接影響人才的命運，“工作環(huán)境”包括物質(zhì)獎勵、辦公設(shè)施等。良好的辦公環(huán)境不僅能提高工效，還能保證員工的扭轉(zhuǎn)衰老。

（三）建立預(yù)警機制

金融風(fēng)險是中小企業(yè)關(guān)注重點，而對技術(shù)工人外遷關(guān)注較少。為防止技術(shù)工人外遷，減少企業(yè)人才潛在外遷，有必要建立規(guī)范完善的預(yù)警體系，制定防范和管理危機的措施和辦法。一是嚴格控制招聘程序，遵循公開公平用人的原則，評估新員工對公司的影響，特別注意員工參與度的識別；二是掌握公司的供求關(guān)系，對不同部門的設(shè)置進行統(tǒng)計分析，定期監(jiān)測人才流動情況，分析影響人才流動的原因和因素。三是控制風(fēng)險，核心技術(shù)是中小企業(yè)人才外流的主要隱患，因此，企業(yè)在必要的時候應(yīng)該運用法律武器來保護自己的權(quán)益。

（四）加強文化建設(shè)

企業(yè)文化決定企業(yè)明天。企業(yè)成敗的不是產(chǎn)品和技藝，而是企業(yè)文化，企業(yè)文化可以增強企業(yè)聚合力和吸引力，同時，企業(yè)文化可以制約員工的行為，提高企業(yè)的經(jīng)濟利益。

企業(yè)文化重在“建設(shè)”。注意口號，認真貫徹，注意宣傳，避免過早行動，唯有如此，才能提高員工滿意度，減少專業(yè)人才的流動。比如，中小企業(yè)可以組織休閑活動，提高員工凝聚力，保持員工的團隊合作精神，同時要注重企業(yè)文化的創(chuàng)造，如深入開展傳播企業(yè)文化的主題活動，特別是宣講企業(yè)文化的歷史。

（五）個人目標與企業(yè)目標的協(xié)調(diào)發(fā)展

“雁行系列的優(yōu)勢在于目標一致，回響不斷，全員進步。”價值觀決定著人生的方向，離開企業(yè)文化，企業(yè)發(fā)展將寸步難行。我們要立足于企業(yè)精神和價值觀，尊重和鼓勵每一位員工的價值觀，落實個人發(fā)展計劃。只有這樣，才能充分開發(fā)員工的智力，實現(xiàn)個人理想，不斷提高個人能力，不斷提高個人思想感情水平，實現(xiàn)個人目標和公司目標，實現(xiàn)公司和諧發(fā)展。

三、結(jié)論

影響人才流失的因素牽涉到諸方面，但最重要的是薪酬管理和人事管理不到位。要留住人才，增強民營中小企業(yè)的競爭力，必須適時創(chuàng)新工資機制，完善薪酬結(jié)構(gòu)，科學(xué)謀劃人事管理，促使人才真正做好為企業(yè)服務(wù)的準備，促進企業(yè)經(jīng)濟的可持續(xù)增長。