試論企業(yè)人才引進(jìn)和用留問題

易國新 東莞市黃江人力資源服務(wù)中心

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，各國競爭日趨激烈。綜合國力強(qiáng)盛關(guān)鍵依靠人才，隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各國對科技人才的需求與日俱增。各地對人才爭奪規(guī)模空前，人才在推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面具有強(qiáng)大力量，中國自古重視人才，如今在建設(shè)社會(huì)主義國家道路上不斷探索，積聚了深厚的發(fā)展?jié)摿Γ啾劝l(fā)達(dá)國家人才存在較大差距。黨的十八大以來，習(xí)近平從高度重視人才工作角度提出系列科學(xué)理論。人才是國家社會(huì)企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵因素，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新時(shí)期，人才隊(duì)伍建設(shè)與地方經(jīng)濟(jì)水平提高，依賴于人才引進(jìn)留用工作的有效開展。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的成熟，企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，樹立科學(xué)引才用人觀念，才能保證人才工作健康有序發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力。

一、企業(yè)人才引進(jìn)留用管理概述

（一）人才的內(nèi)涵

人才通常指德才兼?zhèn)涞娜耍瞬艑W(xué)專家基于對學(xué)術(shù)的研究，全面地定義人才是在某領(lǐng)域行業(yè)對人類社會(huì)發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的人。具備知識技能與作出勞動(dòng)貢獻(xiàn)要素構(gòu)成人才的內(nèi)涵。創(chuàng)造性勞動(dòng)是人才發(fā)展才能的形式，社會(huì)貢獻(xiàn)是人才價(jià)值的體現(xiàn)。人才需具備知識技能與取得顯著成就等要素，集中反映出人才的社會(huì)性，創(chuàng)造性等特征。傳統(tǒng)以學(xué)歷資歷為標(biāo)準(zhǔn)辨識人才的方法不再適用，以能力品德為導(dǎo)向，以市場社會(huì)認(rèn)可為標(biāo)準(zhǔn)的識才行駛，有利于充分發(fā)揮人才資源，實(shí)現(xiàn)才能發(fā)揮質(zhì)的飛越。

（二）人才引進(jìn)留用管理

人才引進(jìn)留用有狹義廣義之分，前者包括對人才需求預(yù)測，對求職者招募等系列工作；后者指關(guān)于系列后續(xù)管理工作；關(guān)系到人才在工作中能否發(fā)揮積極作用。當(dāng)前我國企業(yè)人才引進(jìn)留用模式分為引才主體通過中介機(jī)構(gòu)推薦人才，通過政府支持引入特殊人才，憑借自身優(yōu)勢吸引人才。目前許多企業(yè)在政府出臺人才政策下廣納賢士。當(dāng)今世界人才的重要性受到各國的高度重視。國外人力資源開發(fā)利用等方面理論實(shí)踐較為成熟，對全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要推動(dòng)作用。由于國情差異，我國企業(yè)人力資源管理要結(jié)合國情，針對性深入研究人才引進(jìn)留用有效策略。

（三）企業(yè)人才引進(jìn)留用管理的意義

隨著我國加入世貿(mào)組織，我國迎來體制機(jī)制創(chuàng)新同時(shí)處于激烈的競爭環(huán)境，目前企業(yè)競爭演變成為人才競爭。企業(yè)人才成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的首要資源。企業(yè)人才管理能把個(gè)人事業(yè)發(fā)展與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，人才是企業(yè)的骨干力量，企業(yè)所處工作環(huán)境，對吸引留住人才不具有優(yōu)勢，要想保證企業(yè)發(fā)展必須吸引優(yōu)秀人才。現(xiàn)代企業(yè)管理下，實(shí)施人才經(jīng)營戰(zhàn)略是非常重要的工作。為提高企業(yè)競爭實(shí)力，企業(yè)必須重視利用人才，把人才引用留育作為重點(diǎn)關(guān)注，為人才工作順利開展提供有利條件。

二、企業(yè)人才引進(jìn)留用管理現(xiàn)狀

隨著改革開放的深入發(fā)展，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，企業(yè)營商環(huán)境不斷優(yōu)化，經(jīng)濟(jì)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)呈現(xiàn)良好態(tài)勢。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理得到優(yōu)化，但目前企業(yè)人才引進(jìn)留用管理工作中仍存在很多問題，制約企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理突出問題表現(xiàn)為人才總量不足，結(jié)構(gòu)分布不合理，高層次人才匱乏，引才動(dòng)力不足等。

（一）企業(yè)人才引進(jìn)留用管理面臨新形勢

當(dāng)下企業(yè)人才引進(jìn)留用管理面臨機(jī)遇挑戰(zhàn)并存局面，一方面，當(dāng)前國際人才處于大流動(dòng)調(diào)整中，全球產(chǎn)業(yè)分工尚未穩(wěn)定，隨著中國等國家營商環(huán)境改善，國際人才流向發(fā)生歷史性轉(zhuǎn)折。后疫情時(shí)代各國政府形成病毒是人類公敵的共識。隨著我國疫情防控取得成效，順利舉辦線上線下國際服貿(mào)會(huì)等綜合性會(huì)議，凸顯社會(huì)主義制度的優(yōu)越性，為我國企業(yè)引進(jìn)高層次人才帶來機(jī)遇[1]。另一方面，當(dāng)前逆全球化思潮興起，美國采取出口管制、交流限制等方面對我國企業(yè)人才引進(jìn)實(shí)施定向打擊，妄圖推進(jìn)美國科技人才脫鉤。海外引才不確定性增強(qiáng)，企業(yè)高層次人才引進(jìn)工作面臨困境。

（二）企業(yè)人事管理存在諸多問題

新形勢下企業(yè)人才引進(jìn)管理面臨很多挑戰(zhàn)，目前企業(yè)優(yōu)秀人才管理問題主要體現(xiàn)在招聘工作缺乏創(chuàng)新，招聘隊(duì)伍專業(yè)化程度較低，人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰等方面。企業(yè)引進(jìn)人才缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)，往往依靠招聘者主觀經(jīng)驗(yàn)判斷。2018 年各省市政府打響人才爭奪戰(zhàn)，目前企業(yè)大多采用傳統(tǒng)自上而下招聘模式[2]。招聘中看重應(yīng)聘者原單位職務(wù)學(xué)歷等條件，對其綜合素質(zhì)等只能主觀把握。傳統(tǒng)招聘方式使企業(yè)難以招聘到優(yōu)秀人才，不利于提高企業(yè)的競爭力。招聘工作中要選拔優(yōu)秀人才，必須拓寬招聘渠道，使廣泛的目標(biāo)受眾了解企業(yè)人才需求。目前企業(yè)高端人才引進(jìn)主要依靠獵頭公司，合作機(jī)構(gòu)質(zhì)量參差不齊。

（三）企業(yè)人力資源管理問題分析

企業(yè)人才管理工作問題有多方面原因，客觀因素包括經(jīng)濟(jì)原因，文化環(huán)境與社會(huì)制度等方面；主觀因素包括人才價(jià)值觀，引才主體人才觀，體制機(jī)制不完善等。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r關(guān)系到能否為人才提供良好生活環(huán)境，給予豐厚的薪酬待遇，提供豐富的教育資源等問題。中小企業(yè)發(fā)展前景不穩(wěn)定，對人才工作產(chǎn)生很大的影響。引才工作受到企業(yè)文化，學(xué)習(xí)氛圍等因素的影響。人才對優(yōu)秀文化知識的探索，需要在濃厚的學(xué)習(xí)氛圍中進(jìn)行。具有特色的優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢，中小型企業(yè)缺乏科學(xué)合理人才培養(yǎng)規(guī)劃與完善健全的人力資源管理制度，不利于企業(yè)人才引進(jìn)留用工作的開展。

三、企業(yè)人才引進(jìn)留用管理策略

當(dāng)今世界經(jīng)歷百年未有之大變局，新冠疫情流行使國內(nèi)發(fā)展環(huán)境深刻變化，我國進(jìn)入新的發(fā)展階段，對高層次人才引進(jìn)管理工作帶來新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。高層次人才聚集度、貢獻(xiàn)度決定人才工作建設(shè)效果，我國要推動(dòng)十四萬發(fā)展規(guī)劃，打好產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)搞計(jì)劃攻堅(jiān)戰(zhàn)，加快建設(shè)高水平創(chuàng)新城市，需要規(guī)模龐大的人才隊(duì)伍支撐[3]。企業(yè)人才引進(jìn)留用要結(jié)合國內(nèi)外形勢，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際，通過營造尊重人才的氛圍，完善相關(guān)管理制度，形成科學(xué)規(guī)范引才評價(jià)體系等措施，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展。

（一）改進(jìn)企業(yè)人才引進(jìn)工作

企業(yè)強(qiáng)化人才引進(jìn)工作，要對優(yōu)秀人才進(jìn)行區(qū)分，建立人力資源分布式平臺，豐富薪酬與激勵(lì)機(jī)制。人才標(biāo)準(zhǔn)是對人才衡量方法、評價(jià)人才等系列問題的基本認(rèn)識，完整的人才標(biāo)準(zhǔn)包括人才道德標(biāo)準(zhǔn)與準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，為人才引進(jìn)培養(yǎng)提供指引。雇主品牌是企業(yè)通過良好人力資源管理，降低企業(yè)內(nèi)部員工的對外流動(dòng)性，形成良好吸引力人力資源管理模式。良好企業(yè)雇主品牌能實(shí)現(xiàn)人才粘性功能，需要綜合運(yùn)用員工參與，社會(huì)責(zé)任履行等途徑培育外部品牌價(jià)值，綜合運(yùn)用薪酬體系，員工關(guān)系等途徑培育內(nèi)部品牌價(jià)值。

（二）企業(yè)優(yōu)秀人才的利用

企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才后，面臨使用人才的問題。目前企業(yè)人才使用方面的問題主要包括績效考核方式單一，內(nèi)部人才缺乏流通性，人才自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)較少等。企業(yè)應(yīng)對優(yōu)秀人才使用方面重點(diǎn)建立人才賽馬機(jī)制，為優(yōu)秀人才提供合適的平臺。建立科學(xué)的人才競爭機(jī)制，大力推行競爭上崗等方式，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出，人盡其才。建立公平公正人才考評機(jī)制，將培訓(xùn)結(jié)果與人才發(fā)展掛鉤，保證優(yōu)秀人才在企業(yè)謀其職獲其利。做到人才使用與培養(yǎng)統(tǒng)一，以培養(yǎng)促進(jìn)使用，對有潛力年輕人使其在重要崗位擔(dān)任職責(zé)，提供人才發(fā)展鍛煉機(jī)會(huì)。人才培育要做好專業(yè)人才培養(yǎng)使用，通過舉辦綜合性技能人才懇談會(huì)，使內(nèi)部潛力員工成為優(yōu)秀人才。

（三）留住企業(yè)高層次人才

企業(yè)高層次人才發(fā)揮自身價(jià)值同時(shí)，會(huì)得到其他競爭單位的挖掘爭奪。高層次人才外流會(huì)對企業(yè)研發(fā)進(jìn)度，管理水平等多方面造成影響。核心人才流失要有2 個(gè)月的招聘期，6 個(gè)月的融入期，留住高層次人才非常重要。企業(yè)高層次人才留用要求關(guān)心人才，在思想上重視人才，把人才工作放在突出戰(zhàn)略位置，建立完善內(nèi)外部人才庫。通過積極引導(dǎo)其他職能部門樹立正確人才管理理念，形成人才良性流動(dòng)局面。要明確人才工作責(zé)任機(jī)制，人才工作必須明確責(zé)任，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，以自身表率帶動(dòng)企業(yè)關(guān)心人才建設(shè)工作。

四、結(jié)語

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新時(shí)期，我國企業(yè)重視人才工作管理，要把人才引用作為首要任務(wù)，采取合理的措施是人才工作順利開展的前提。新形勢下，外部企業(yè)進(jìn)入為我國企業(yè)發(fā)展帶來很大壓力，企業(yè)人才引進(jìn)留用是提高企業(yè)的競爭力的有效措施。當(dāng)前企業(yè)競爭力的保證手段轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴芾恚挥斜３治囵B(yǎng)人才的理念，才能保證企業(yè)更好地發(fā)展。需要根據(jù)市場環(huán)境決定，在不斷實(shí)施中改進(jìn)完善。