試論企業人才引進和用留問題

易國新 東莞市黃江人力資源服務中心

隨著經濟全球化的推進，各國競爭日趨激烈。綜合國力強盛關鍵依靠人才，隨著知識經濟的發展，各國對科技人才的需求與日俱增。各地對人才爭奪規模空前，人才在推動地方經濟發展等方面具有強大力量，中國自古重視人才，如今在建設社會主義國家道路上不斷探索，積聚了深厚的發展潛力，但相比發達國家人才存在較大差距。黨的十八大以來，習近平從高度重視人才工作角度提出系列科學理論。人才是國家社會企業進步的關鍵因素，在社會經濟發展新時期，人才隊伍建設與地方經濟水平提高，依賴于人才引進留用工作的有效開展。隨著市場經濟體制的成熟，企業加強人力資源管理，樹立科學引才用人觀念，才能保證人才工作健康有序發展，提高企業核心競爭力。

一、企業人才引進留用管理概述

（一）人才的內涵

人才通常指德才兼備的人，人才學專家基于對學術的研究，全面地定義人才是在某領域行業對人類社會發展做出較大貢獻的人。具備知識技能與作出勞動貢獻要素構成人才的內涵。創造性勞動是人才發展才能的形式，社會貢獻是人才價值的體現。人才需具備知識技能與取得顯著成就等要素，集中反映出人才的社會性，創造性等特征。傳統以學歷資歷為標準辨識人才的方法不再適用，以能力品德為導向，以市場社會認可為標準的識才行駛，有利于充分發揮人才資源，實現才能發揮質的飛越。

（二）人才引進留用管理

人才引進留用有狹義廣義之分，前者包括對人才需求預測，對求職者招募等系列工作；后者指關于系列后續管理工作；關系到人才在工作中能否發揮積極作用。當前我國企業人才引進留用模式分為引才主體通過中介機構推薦人才，通過政府支持引入特殊人才，憑借自身優勢吸引人才。目前許多企業在政府出臺人才政策下廣納賢士。當今世界人才的重要性受到各國的高度重視。國外人力資源開發利用等方面理論實踐較為成熟，對全球經濟發展具有重要推動作用。由于國情差異，我國企業人力資源管理要結合國情，針對性深入研究人才引進留用有效策略。

（三）企業人才引進留用管理的意義

隨著我國加入世貿組織，我國迎來體制機制創新同時處于激烈的競爭環境，目前企業競爭演變成為人才競爭。企業人才成為實現企業戰略目標的首要資源。企業人才管理能把個人事業發展與組織目標相統一，人才是企業的骨干力量，企業所處工作環境，對吸引留住人才不具有優勢，要想保證企業發展必須吸引優秀人才。現代企業管理下，實施人才經營戰略是非常重要的工作。為提高企業競爭實力，企業必須重視利用人才，把人才引用留育作為重點關注，為人才工作順利開展提供有利條件。

二、企業人才引進留用管理現狀

隨著改革開放的深入發展，我國社會經濟水平不斷提高，企業營商環境不斷優化，經濟社會各項事業呈現良好態勢。隨著市場經濟的發展，企業人力資源管理得到優化，但目前企業人才引進留用管理工作中仍存在很多問題，制約企業的持續發展。當前企業人力資源管理突出問題表現為人才總量不足，結構分布不合理，高層次人才匱乏，引才動力不足等。

（一）企業人才引進留用管理面臨新形勢

當下企業人才引進留用管理面臨機遇挑戰并存局面，一方面，當前國際人才處于大流動調整中，全球產業分工尚未穩定，隨著中國等國家營商環境改善，國際人才流向發生歷史性轉折。后疫情時代各國政府形成病毒是人類公敵的共識。隨著我國疫情防控取得成效，順利舉辦線上線下國際服貿會等綜合性會議，凸顯社會主義制度的優越性，為我國企業引進高層次人才帶來機遇[1]。另一方面，當前逆全球化思潮興起，美國采取出口管制、交流限制等方面對我國企業人才引進實施定向打擊，妄圖推進美國科技人才脫鉤。海外引才不確定性增強，企業高層次人才引進工作面臨困境。

（二）企業人事管理存在諸多問題

新形勢下企業人才引進管理面臨很多挑戰，目前企業優秀人才管理問題主要體現在招聘工作缺乏創新，招聘隊伍專業化程度較低，人才標準不清晰等方面。企業引進人才缺乏明確標準，往往依靠招聘者主觀經驗判斷。2018 年各省市政府打響人才爭奪戰，目前企業大多采用傳統自上而下招聘模式[2]。招聘中看重應聘者原單位職務學歷等條件，對其綜合素質等只能主觀把握。傳統招聘方式使企業難以招聘到優秀人才，不利于提高企業的競爭力。招聘工作中要選拔優秀人才，必須拓寬招聘渠道，使廣泛的目標受眾了解企業人才需求。目前企業高端人才引進主要依靠獵頭公司，合作機構質量參差不齊。

（三）企業人力資源管理問題分析

企業人才管理工作問題有多方面原因，客觀因素包括經濟原因，文化環境與社會制度等方面；主觀因素包括人才價值觀，引才主體人才觀，體制機制不完善等。企業發展狀況關系到能否為人才提供良好生活環境，給予豐厚的薪酬待遇，提供豐富的教育資源等問題。中小企業發展前景不穩定，對人才工作產生很大的影響。引才工作受到企業文化，學習氛圍等因素的影響。人才對優秀文化知識的探索，需要在濃厚的學習氛圍中進行。具有特色的優秀企業文化是企業發展的優勢，中小型企業缺乏科學合理人才培養規劃與完善健全的人力資源管理制度，不利于企業人才引進留用工作的開展。

三、企業人才引進留用管理策略

當今世界經歷百年未有之大變局，新冠疫情流行使國內發展環境深刻變化，我國進入新的發展階段，對高層次人才引進管理工作帶來新的機遇與挑戰。高層次人才聚集度、貢獻度決定人才工作建設效果，我國要推動十四萬發展規劃，打好產業基礎搞計劃攻堅戰，加快建設高水平創新城市，需要規模龐大的人才隊伍支撐[3]。企業人才引進留用要結合國內外形勢，根據企業發展實際，通過營造尊重人才的氛圍，完善相關管理制度，形成科學規范引才評價體系等措施，促進企業人力資源管理發展。

（一）改進企業人才引進工作

企業強化人才引進工作，要對優秀人才進行區分，建立人力資源分布式平臺，豐富薪酬與激勵機制。人才標準是對人才衡量方法、評價人才等系列問題的基本認識，完整的人才標準包括人才道德標準與準入標準，為人才引進培養提供指引。雇主品牌是企業通過良好人力資源管理，降低企業內部員工的對外流動性，形成良好吸引力人力資源管理模式。良好企業雇主品牌能實現人才粘性功能，需要綜合運用員工參與，社會責任履行等途徑培育外部品牌價值，綜合運用薪酬體系，員工關系等途徑培育內部品牌價值。

（二）企業優秀人才的利用

企業引進優秀人才后，面臨使用人才的問題。目前企業人才使用方面的問題主要包括績效考核方式單一，內部人才缺乏流通性，人才自我實現機會較少等。企業應對優秀人才使用方面重點建立人才賽馬機制，為優秀人才提供合適的平臺。建立科學的人才競爭機制，大力推行競爭上崗等方式，把優秀人才選聘到合適的崗位，實現能進能出，人盡其才。建立公平公正人才考評機制，將培訓結果與人才發展掛鉤，保證優秀人才在企業謀其職獲其利。做到人才使用與培養統一，以培養促進使用，對有潛力年輕人使其在重要崗位擔任職責，提供人才發展鍛煉機會。人才培育要做好專業人才培養使用，通過舉辦綜合性技能人才懇談會，使內部潛力員工成為優秀人才。

（三）留住企業高層次人才

企業高層次人才發揮自身價值同時，會得到其他競爭單位的挖掘爭奪。高層次人才外流會對企業研發進度，管理水平等多方面造成影響。核心人才流失要有2 個月的招聘期，6 個月的融入期，留住高層次人才非常重要。企業高層次人才留用要求關心人才，在思想上重視人才，把人才工作放在突出戰略位置，建立完善內外部人才庫。通過積極引導其他職能部門樹立正確人才管理理念，形成人才良性流動局面。要明確人才工作責任機制，人才工作必須明確責任，企業主要領導要親自抓，以自身表率帶動企業關心人才建設工作。

四、結語

在社會經濟發展新時期，我國企業重視人才工作管理，要把人才引用作為首要任務，采取合理的措施是人才工作順利開展的前提。新形勢下，外部企業進入為我國企業發展帶來很大壓力，企業人才引進留用是提高企業的競爭力的有效措施。當前企業競爭力的保證手段轉變為人才管理，只有保持吸引培養人才的理念，才能保證企業更好地發展。需要根據市場環境決定，在不斷實施中改進完善。