大數(shù)據(jù)下的機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

吳蘭英 云南省曲靖市沾益區(qū)人力資源和社會保障局

在當(dāng)前的社會環(huán)境中，市場競爭十分激烈，其在本質(zhì)上是一種人才上的競爭，這就對人力資源績效管理提出了新的要求，而大數(shù)據(jù)無疑為管理提供了一條便捷的途徑。大數(shù)據(jù)將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)貫穿始終，在人才評估中發(fā)揮著極其重要的作用，對組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化有很大的意義，它會成為機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理最有效的工具。

一、大數(shù)據(jù)下的機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

目前，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代逐漸到來，我國對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的研究已經(jīng)十分深入，并且將其真正地融入到了各個行業(yè)中。習(xí)近平總書記指出：“大數(shù)據(jù)是信息化發(fā)展的新階段”，并做出了“推動大數(shù)據(jù)技術(shù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、構(gòu)建以數(shù)據(jù)為關(guān)鍵要素的數(shù)字經(jīng)濟、運用大數(shù)據(jù)提升國家治理現(xiàn)代化水平、運用大數(shù)據(jù)促進保障和改善民生、切實保障國家數(shù)據(jù)安全”的戰(zhàn)略部署，為我國構(gòu)筑大數(shù)據(jù)時代國家綜合競爭新優(yōu)勢指明了方向。人力資源作為機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的堅實基礎(chǔ)，做好人力資源管理是推動機關(guān)事業(yè)單位前進的重中之重，但是，舊有的人力資源績效管理方式已經(jīng)難以滿足目前機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的需求，因此機關(guān)事業(yè)單位必須尋求突破，要深度結(jié)合當(dāng)前的時代背景，不斷探索大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用方法，將大數(shù)據(jù)與人力資源績效管理進行有效結(jié)合，對機關(guān)事業(yè)單位的人力資源績效管理方式進行創(chuàng)新，提高單位的運轉(zhuǎn)效率。

二、大數(shù)據(jù)下的機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的問題

（一）思維轉(zhuǎn)變落后

我國的機關(guān)事業(yè)單位工作繁多，人員數(shù)目也十分龐大，但是專職從事人力資源管理的人卻很少，這就加大了人力資源管理的難度。而且我國人力資源績效管理方式沿用多年，一直使用舊有的人力資源管理系統(tǒng)，沒有意識到人力資源管理方式變革的重要性，這就導(dǎo)致人力資源部門無法真實的統(tǒng)計工作人員的實際績效，不能根據(jù)每個人績效的實時變動狀況進行獎賞，無法激勵工作人員努力工作，按部就班完成任務(wù)就能領(lǐng)取薪水的思想大大降低了機關(guān)事業(yè)單位的工作效率[1]。雖然近年來機關(guān)事業(yè)單位意識到了自己存在的弊端，但也僅僅是關(guān)注到了工作的考評結(jié)論，而沒有重視在實際工作過程中的管理制度，這就導(dǎo)致了考核無法做到真實準(zhǔn)確的反映工作人員的工作成效，這會大大降低工作人員的工作積極性。此外，機關(guān)事業(yè)單位的人員對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的實際操作還較為陌生，在大數(shù)據(jù)應(yīng)用的實踐中，描述性、預(yù)測性分析應(yīng)用多，決策指導(dǎo)性等更深層次分析應(yīng)用偏少，對于將大數(shù)據(jù)技術(shù)和人力資源績效管理相融合的事情還存在懷疑，這也給機關(guān)事業(yè)單位的人力資源績效管理創(chuàng)新造成了障礙。

（二）分配機制落后

目前，我國的機關(guān)事業(yè)單位管理機制模式陳舊，存在著眾多的缺陷，為人力資源績效管理造成了很多困難。由于人力資源績效管理制度存在缺陷，單位無法真正考核每個工作人員的實際成績，在遇到分配培訓(xùn)名額、獎勵優(yōu)秀工作人員的時候就會缺乏客觀真實、有說服力的依據(jù)，隨意分配很容易造成眾多員工的不滿。此外，機關(guān)事業(yè)單位在分配工作崗位時沒有切實考慮到每個人所擅長的領(lǐng)域，不能發(fā)揮他們的才能，導(dǎo)致人才埋沒。并且，機關(guān)事業(yè)單位在調(diào)配崗位時會出現(xiàn)有些部門人員擁擠，有些部門卻缺乏人手，導(dǎo)致工作運轉(zhuǎn)出現(xiàn)失誤，降低了工作效率。這些分配上存在的問題都為機關(guān)事業(yè)單位的人力資源績效管理創(chuàng)新造成了困難。

三、大數(shù)據(jù)下的機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新對策

（一）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

機關(guān)事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)是推動單位實現(xiàn)工作目標(biāo)的強大助力，它能對單位的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，明確各個組織的功能，進而完成單位的目標(biāo)任務(wù)，因此，在對機關(guān)事業(yè)單位的人力資源績效管理進行創(chuàng)新時，首先要做的就是優(yōu)化機關(guān)事業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，可以從以下三個方面著手：第一，健全機關(guān)事業(yè)單位的組織功能。機關(guān)事業(yè)單位要不斷完善機構(gòu)的功能，拓寬工作范圍；第二，簡化機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的組織機構(gòu)功能。部分機構(gòu)的功能存在重復(fù)煩瑣的現(xiàn)象，要將部分功能重復(fù)的機構(gòu)剔除，將功能具有關(guān)聯(lián)性的機構(gòu)進行合并，使得各部門工作更有條理性，減少人力資源的浪費；第三，明確機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)權(quán)責(zé)。如果機構(gòu)的權(quán)責(zé)不夠明確，各個單位在完成一件工作時容易出現(xiàn)責(zé)任混亂，調(diào)令不明的現(xiàn)象，導(dǎo)致任務(wù)不能及時完成。機關(guān)事業(yè)單位必須重新劃分組織結(jié)構(gòu)，將責(zé)任明確到個人，各部門任務(wù)明確，各司其職，從而提高工作效率。

（二）保障公平公正

要對機關(guān)事業(yè)單位的人力資源績效管理進行創(chuàng)新，最重要的措施是保障公平公正。第一，要完善人力資源的考核獎懲制度。首先，單位要充分利用大數(shù)據(jù)，對每個工作人員的實際成效進行監(jiān)控記載，實時采集信息，建立人力資源績效的信息傳遞與共享機制，并確保數(shù)據(jù)的公開透明；其次，要保證績效考評方法公平客觀，用客觀的數(shù)據(jù)作為考核的依據(jù)，這樣才能得到每位工作人員的認可。第二，要完善人力資源的崗位管理制度[2]。不同的員工有不同的興趣愛好，個人能力也不同，機關(guān)事業(yè)單位要深入分析每個員工的特性，將其分配到最合適的崗位，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）豐富數(shù)據(jù)信息

想要對機關(guān)事業(yè)單位的工作人員做好管理，人員的基本信息是必不可缺的，這對于考核時客觀數(shù)據(jù)的采集十分有幫助。客觀數(shù)據(jù)包含的信息很多，包括基礎(chǔ)信息和其他信息。基礎(chǔ)信息指的是工作人員的姓名、年齡、學(xué)歷、家庭背景等個人信息，其他信息指的是工作人員在從業(yè)的時間里所經(jīng)歷的職位變動、工作成績以及工作上出現(xiàn)的污點等。這些信息對于人力資源績效管理是十分重要的，因此，單位必須借助大數(shù)據(jù)，不斷完善人力資源信息系統(tǒng)，增強對個人信息的統(tǒng)計，并對采集到的信息做出分析處理，此外，系統(tǒng)要將人事信息細化為三部分——人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)、人員變動數(shù)據(jù)和客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)指的是通過大數(shù)據(jù)的分析，得出的工作人員在該單位從業(yè)的時間內(nèi)對該單位做出的貢獻以及取得的成就，這其中包括工作人員的責(zé)任心指數(shù)、工作效率指數(shù)和出勤率指數(shù)。總之，時代的變化發(fā)展對事業(yè)單位人力資源績效管理工作提出了更高的要求，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能幫助工作人員詳細分析和探究具體的人力資源信息數(shù)據(jù)，進一步豐富相關(guān)的數(shù)據(jù)信息資源及其內(nèi)容、拓展數(shù)據(jù)信息的范圍，進而為單位的人力資源績效管理工作提供雄厚的數(shù)據(jù)信息支持，強化對員工的有效管理，進而實現(xiàn)單位人力資源管理工作的效率與效果[3]。

（四）健全體制機制

一個健全的體制機制是支撐機構(gòu)運轉(zhuǎn)的根本力量，因此，機關(guān)事業(yè)單位想要對人力資源績效管理進行創(chuàng)新，就必須在體制機制上尋求突破。結(jié)合當(dāng)前的大數(shù)據(jù)時代背景，機關(guān)事業(yè)單位要建立大數(shù)據(jù)人力資源管理制度。首先，機關(guān)事業(yè)單位要了解市場現(xiàn)狀，充分做好人才的市場調(diào)研，明確當(dāng)前市場上的人才流通規(guī)律，并根據(jù)單位內(nèi)部的管理需求選拔人才，把好人才管理的第一關(guān)。其次，單位要借助大數(shù)據(jù)構(gòu)建人才信息數(shù)據(jù)庫，對市場上的人才進行專業(yè)的數(shù)據(jù)分析，準(zhǔn)確把握人才的相關(guān)信息。在挑選人才時要根據(jù)單位的實際需求，挑選真正有用的人才，避免造成人力資源的浪費。最后，機關(guān)事業(yè)單位要借助大數(shù)據(jù)對機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的培訓(xùn)資料進行不斷豐富，獲取更多的資料，對工作人員的理論、技術(shù)和管理等方面的能力不斷進行培訓(xùn)，從而提高機關(guān)事業(yè)單位工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)，提高工作效率。

四、結(jié)語

總而言之，在時代滾滾向前的洪流之下，我國的機關(guān)事業(yè)單位的人力資源績效管理方式已經(jīng)遠遠落后，必須加以改進。大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為一種潮流和趨勢，機關(guān)事業(yè)單位必須加深對大數(shù)據(jù)的了解，將其應(yīng)用到日常管理工作的方方面面，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，保障公平公正，豐富數(shù)據(jù)信息，健全體制機制，建立科學(xué)化、智能化、信息化的人力資源績效管理系統(tǒng)。這不僅能夠提高單位的工作效率，而且能夠深入挖掘人才優(yōu)勢，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，提高工作效率，進而促進我國機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展，為我國新時代的發(fā)展提供堅實基礎(chǔ)。