企業人力資源管理中的績效管理策略研究

孔祥武 中石化殼牌（江蘇）石油銷售有限公司

一、引言

戰略性人力資源管理的重要特點是所有活動開展圍繞著實現企業的戰略目標，而企業戰略的實現要借助于人力資源管理中的各個環節來具體實施，其中績效管理就是具體實施的“抓手”?？冃Ч芾硎菍⑵髽I的戰略目標分解到各個單元最后落實到具體的員工，通過對員工績效的管理、改進和提升，企業整體的績效就提升，企業也由此獲得競爭優勢。同時績效管理也能鏈接起其他人力資源管理模塊的工作，實現企業員工隊伍的素質提升，可以說，績效管理是人力資源管理系統中的核心。

二、績效管理對企業發展的作用

績效管理能助力企業戰略目標的實現?？冃Ч芾淼倪^程就是將企業戰略目標分解到部門直至到各個員工，形成組織中各職位的績效目標，通過員工績效目標的實現來奠定組織戰略目標的完成；其次績效管理還能幫助企業強化目標的有效性。一般而言企業目標是基于企業對未來階段性工作的預判，但隨著組織內外部環境的變化，目標需要不斷地進行調整才能適應企業和員工發展的需要，通過科學的績效管理過程，可以適時地動態掌握到目標與實績之間的關系，從而通過動態調整來實現目標的有效性。第三，績效管理為企業中各管理模塊的價值評估提供可量化的準確性依據。企業的管理是諸多業務流程銜接與配合的過程，只有各環節連接緊密才能發揮整體的合力，科學的績效管理，能夠把各業務模塊在實現企業戰略中的相對價值合理地體現，為評估和分配奠定基礎，從制度上保證公平性。第四績效管理能引導和建立企業文化。通過績效管理的考評指標和權重設置，規范和引導員工的思想和行為，趨向于企業所倡導的核心價值觀和行為準則，將企業文化的建設落到實處。

三、績效管理對員工的作用

（一）培養和激勵員工不斷自我提升，打造個人核心競爭力

通過績效評價，對員工良好的工作行為、工作態度或工作結果給予明確評定，并與薪酬分配相結合，不斷發揮員工積極性和主觀能動性，激發員工潛力，提高自己的績效。同時通過績效溝通，能及時向員工反饋個人的績效結果，讓員工適時了解自己的優勢和不足，明確改進的方向，銜接人力資源其他模塊，開展有的放矢地的招聘、培訓、員工開發等專項工作，員工隊伍的整體素質得以提高，為企業的發展提供更大的作用力和貢獻力。

（二）幫助員工實現崗位輪換，建立職業發展通道

企業的良性發展，需要進行人力資源的合理配置，將合格的人用在適合的崗位上，才能發揮出最佳作用?？冃Э己说脑u價機制，能科學地對企業現有員工的個人能力和績效進行量化評價，發現員工的基本能力素質優勢，將其配置到最佳的崗位工作中，并通過持續的培訓與開發，建立企業人力資源的儲備和員工職業發展通道，讓員工與企業共同成長。

四、績效管理策略

當前以戰略為導向的績效管理不斷在企業中開展實踐，對組織和個人的績效提升起到了重要的作用，歸納起來，建立優秀的績效管理應注重如下策略。

（一）高層決策者思想重視發揮戰略規劃的作用

企業的高層管理者，在績效管理工作中作用非常關鍵，他們的支持和推動是企業績效管理成功的關鍵因素之一。高層管理者在績效考核中，要明確企業的發展方向和戰略目標，揭示企業發展過程中的風險，倡導公司的企業文化和價值觀，激勵員工出色的工作，發現和培養儲備人才，管理者需要站在總攬全局的高度，進行公司的戰略規劃，推動各項管理制度和流程的建立，并在實施中以身作則。

（二）建立科學完整的績效管理系統

不能簡單地把績效管理等同于績效考核，績效管理是一個連續性的完整的循環系統，包括績效計劃、績效實施、績效評價、績效應用和績效改進五個方面?？冃в媱澥腔A，必須要以企業的總體目標為出發點，確立各職能部門的績效目標，最后分解形成員工在績效考核期內的績效目標、評估標準和獎懲措施?？冃嵤┦菍T工在完成績效目標中的過程進行監控、輔導和改進，收集能體現員工績效的原始數據和資料的?？冃гu價是運用科學的方法對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行價值判斷。績效應用是將評價的結果與員工的薪酬分配、福利待遇、崗位調配，提拔晉升等切身利益相聯系，發揮績效管理的制約作用?？冃Ц倪M是針對員工績效評價中體現出來的不足，查找原因，明確改進措施，進行績效輔導，并形成下一輪績效考核的目標。由上可見，績效管理是一個周而復始的人力資源管理活動，它與人力資源其他管理模塊相輔相成，相互依托，形成一個完整的整體。當前大多數企業，開展績效考核的主要目的是用于薪酬的分配，比較容易忽略績效反饋與改進，員工的短板得不到改進與提升，這對企業的長期可持續發展不利。

（三）擁有合理的組織體系和明確的職責分工

績效管理只是人力資源管理活動中一個模塊，它通過提升員工的績效來實現組織的績效，績效管理活動涉及到企業各個業務流程和部門，因此需要企業內部有合理的組織體系，建立在工作分析基礎上的組織，架構清楚，職責明晰，企業的戰略目標，根據不同的職責定位，層層分解，確保部門和員工履行的職責與公司的整體戰略目標相統一。

（四）保持績效管理實施過程中的流程化與科學化

一是要明確企業高層決策者、直線經理、主管、員工在績效管理中的職責與作用，高層決策者不能作“甩手掌柜”，應該起支持與推動的作用；一線經理在績效管理中主要起承上啟下的作用，理解傳達并貫徹高層決策者的管理思路，幫助戰略目標的分解與落地，主管主要起指導、輔助的作用。只有企業各級任職者認真履行職責，才能幫助績效管理工作做到位。

二是績效考核的目標要遵循SMART 原則。企業與部門或員工在溝通績效目標的時候，要保證目標要具體化，突出關鍵不能面面俱到；要可衡量，可以用數據或事實來表達；要可以達到，即控制在部門或是員工個人能控制的范圍內；要與公司的戰略目標高度相關；要體現一定的時間性，那明確目標完成的時間。如果績效目標的制訂不合理，績效考核的結果就會走樣，既達不到績效管理的目的，同時也影響員工對企業的評價。

三是績效考核的方法要科學合理。主要是評價指標的設計、指標的權重以及具體績效考核的工具和方法，必須要適當，當前績效考核的評價指標主要有業績、能力和態度類指標，這通常用于管理人員，對經營人員，會設計目標指標和挑戰指標，指標設定要基于崗位而不能根據任職者，指標不宜過多，各指標的權重要充分測算，不能出現顧此失彼的現象，而對指標的考核辦法的設計，需要基于公司的戰略目標。比如：我們用銷售額的計劃完成率作為考核指標，對銷售人員進行梯度考核，一種考核辦法是：當計劃完成率在100%以內，返獎比例為X，計劃完成率超過100%時，返獎比例為1.2X，計劃完成率超過150%時，返獎比例為1.5X；另一種考核辦法是計劃完成率100%的部分返獎比例是X；100%-120%的部分返獎比例是1.2X；120%以上的部分，返獎比例是1.5X。很顯然，這兩種考核的辦法所反映出來的經營戰略是不一樣的，前者應該適用于新產品推廣期，激勵銷售人員多完成計劃；后者應該適用于產品成熟期，在考核銷售額的同時，還要考慮人工成本，以增加產品的毛利，因此績效考核在實際操作中，是“技術活”，需要用到數學的常理和工具。

四是要強化溝通。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，是管理者和員工在績效目標實施過程中雙向的信息分享過程，通過良好的績效溝通，能幫助雙方在績效目標的動態調整、工作進展情況，遇到的困難或問題分析及解決，支持與輔導等過程中達成統一意見，促使上下級之間的合作，所以溝通能夠幫助提高勞動生產力，提高員工士氣和積極性，并能促使員工團結一致向組織目標努力，由此績效考核也是一門溝通的“藝術活”。

（五）建立績效導向的企業文化

績效管理的最終目標，是實現企業與員工的雙贏，即通過績效管理，員工的能力提升，實現個人價值；企業的戰略目標完成，實現可持續發展。這需要具備以績效為導向的企業文化，形成以提高績效為目的的核心價值觀，培養“比學趕幫超”的工作氛圍，促進員工為提高績效而不懈努力，績效管理的成效才能顯現。

五、結語

伴隨著經濟全球化、多元化、網絡化的進程，人力資源管理將圍繞企業戰略目標而進行，人力資源規劃和策略是促進員工提高職業能力以增加企業的核心競爭力，在此過程中，績效管理是不可缺少的工具和手段，將企業與員工的目標趨向于統一，以實現共同的成長。