煉化企業一線員工技能提升研討

師瑋苑 蘭州石化公司油品儲運廠

一、一線員工技能培訓中存在的問題

（一）操作服務人員培訓集中無差別化，培訓針對性不強

年度培訓計劃上報雖然有詳細的培訓需求調研，但是員工的培訓多是被動性的，員工自身對其職業技能規劃無目標，自身實際需求往往得不到相應培訓，反而疲于應對迎檢時要求的統一性質培訓，例如每年在體系檢查時都要求有操作規程、工作循環分析、安全HSE 內容的培訓計劃和培訓，使得這些培訓車間年年重復去做，甚至內容不用更新，員工對重復培訓的抵觸情緒增加，認為培訓于自身無用且浪費時間精力。

（二）導師帶徒任務目標不清，簽訂人員職責履行不到位，評優標準模糊

新入廠大專及以上員工較少，分流接收人員居多，對新入職人員的針對性師帶徒和重點培養的技能人才師帶徒簽訂無差別化，任務目標沒有具體到可考評的量化結果，每個季度雖然評選優秀師徒，但各個車間因其生產任務難度系數不同，統一考評標準不切實際，車間之間評優師徒存在較大差距。很多情況下，師徒協議簽訂后，師父并沒有對其職責認真履行和監督培養徒弟。

（三）高技能人才較少，帶頭示范作用不夠，分廠對高技能人才的利用率不高，使其無平臺發揮

高技能人才缺少有多方面原因，一是報考技師條件較為嚴格，絕大多數人達不到報考資格，在量化打分的資格評審環節，報考人員均被卡住；二是員工自身因為技師資格考試難度較大，無人培訓不愿學習導致報名人數不多；三是技師資格考試范圍涉及裝卸、潤滑油、裝置流程等較多與分廠員工實際工作差異較大的模塊，在培訓學習上有一定難度，很難有日常工作知識經驗的積累，考試難度較大；四是技師薪酬待遇無即時跟進，相應薪酬待遇在退休時都無法達到晉檔。

（四）崗位基礎知識培訓不扎實，上崗考核流于形式

上崗考核是衡量人員合規上崗的最重要條件之一，崗前培訓是極大的缺失環節，因各單位人員緊張，總是在崗位上邊干邊學，甚至新入職人員短時間內就獨立上崗，上崗考核成為形式化過程甚至是迎檢資料。近年來崗位經過優化合并等，也有集中控制等新建崗位，但是崗位題庫、日常練兵題庫更新不夠完善、檢查流程缺失。每年分廠都統一組織題庫和練兵的修訂、制作，但由于各專業技術人員的推脫，基本修訂任務由各單位培訓干事完成，專業性不強，審核缺失，車間技能人才的承擔工作任務不盡人意，培訓工作的安排實施得不到重視。

（五）培訓效果檢查不到位，培訓往往虎頭蛇尾

近年來，公司對培訓的要求以分廠所需為主，放權于各單位，培訓結果的考評測驗也沒有統一要求，較多宣貫類培訓以參訓人員表現評價衡量結果，但是眾多業務知識類培訓在沒有公司強制要求下也全部以表現評價代替培訓結果的驗證，使得培訓只有經過而無法衡量效果。在其不違反公司制度的情況下，分廠較難統一要求各專業，對培訓內容的界定也無法提出具體考評要求。

二、一線員工技能提升措施探討

（一）強化上崗培訓，扎實基礎知識學習，培養“星級工”

上崗培訓是操作服務人員工作的前提必要條件，修訂完備的上崗考核及崗位練兵試題庫是每年崗位發生變動后實時更新的工作，上崗考核需常態化、規范化、嚴格化。在符合公司制度要求的基礎上，還需增加難度，并嚴格與薪酬待遇掛鉤，嚴格執行學崗期待遇，并且嚴格監管上崗考核流程。

結合上崗考核，著力開展“星級工”培訓。“星級工”的開展因其崗位工作性質跨度大，無法全面涉及，但是在同工種涉及的崗位完全可以開展“星級工”培訓實踐，以分廠獎勵、車間績效獎勵等多種方式鼓勵員工學習并實際從事崗位工作，帶動全廠創造良好的學習進取氛圍。

（二）導師帶徒目標細化，考評公正，持續鼓勵

基層車間成立操作服務導師庫，由技師、班組長、技能骨干人才、管理及專業技術人員組成，對新入廠員工、分流員工簽訂導師帶徒協議，明確其上崗轉正或考取“星級工”等詳細目標及取得何種成績。需簽訂協議人員由車間根據徒弟需要統一調配，全過程監督并參加分廠每季度的優秀師徒評選。車間根據單位生產經營性質，自行制定師徒評選細則，包含量化打分和主觀打分兩部分內容，最終將排名靠前的師徒上報分廠審議。分廠每季度根據廠領導獎勵基金細則對審議結果優秀師徒給予獎勵。

（三）加強技能鑒定培訓，鼓勵高技能人才成長

每年在技能鑒定報名結束后，分廠組織統一和分級的鑒定考取培訓，對報考技師等級資格考試的人員統籌培訓，組織具有技師資格人員統一授課、定期交流溝通；分次對報考人員進行摸底測試并給予獎勵考核；設立人才開發獎勵，對考取高技能資格等級人員及特殊工種資質人員等給予相應獎勵。要求車間對報考技能鑒定人員配備固定高一等級技能導師，全程監督指導其學習和參加鑒定考試，同時對報考技能鑒定人員組織統一的多次培訓，督促其自身學習。

（四）加大高技能人才任務目標難度，完善評聘考核標準

對技師等高技能人才，完善其評聘制度，根據崗位變動情況、人才導向情況，修訂高技能人才評聘制度對符合評聘要求的人員組織評聘。與此同時，根據標準簽訂年度技能人才任務書，細致量化任務目標，將題庫修訂、教程開發等任務按人員具體完成量下發，考核嚴格打分，在簽訂任務目標及考核時，拉開技能人才等級檔次，按工作業績給予津貼發放。

（五）組織開展多項活動，創新培訓模式

結合公司各類競賽時間安排，組織分廠技能競賽或班組對抗賽，將練兵融入日常，以賽促訓，以訓促學。利用現有條件創新培訓模式，固化培訓項目，充分利用培訓工作室、青工訓練營等培訓平臺，營造日常良好的培訓氛圍。