大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革的思考

陳靜虹 河北省唐山市樂亭縣商務(wù)和投資促進局

一、引言

人力資源部門作為事業(yè)單位主要職能部門，在單位參與市場經(jīng)濟發(fā)展過程中具有重要作用。當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，事業(yè)單位必須具備創(chuàng)新的管理方式，加強員工自身的專業(yè)素養(yǎng)與能力，提升工作效率與質(zhì)量。大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理具有無可替代的價值，可以為單位提供更多專業(yè)、優(yōu)秀的人才。所以，人力資源管理必須實現(xiàn)變革與創(chuàng)新，從而有利于提升事業(yè)單位的市場地位與價值，更好地為社會服務(wù)。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）缺乏合理的管理結(jié)構(gòu)和分配機制

隨著我國事業(yè)單位人力資源績效管理的發(fā)展，雖然目前我國事業(yè)單位在人力資源績效管理取得了一定成績，但是由于影響人力資源績效管理發(fā)展的因素比較多，大部分事業(yè)單位在人力資源配置上仍存在不平衡、不合理的現(xiàn)象。這些情況都會影響到相關(guān)人員對工作的熱情和積極性。另外，現(xiàn)在我國事業(yè)單位正處于大力改革的階段，尤其是人力資源，改革中的人力資源結(jié)構(gòu)由于受到多種影響出現(xiàn)了不平衡情況，引起員工內(nèi)部矛盾，員工離職情況比較多，這樣會很容易導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)人才不足、人才斷層的情況，對于事業(yè)單位今后的發(fā)展極為不利。

（二）管理效率低下

事業(yè)單位當中，管理職能部門數(shù)量很多，且不同的部門之間聯(lián)系不是十分緊密，一旦發(fā)生失職等狀況，部門間便會相互的推諉，這對于內(nèi)部工作效率的提升來講十分不利。而具體的管理模式上，使用的仍舊是傳統(tǒng)化的管理模式，相關(guān)管理工作也多是行政考勤與文書內(nèi)容，并無關(guān)于資源整合、流程優(yōu)化方面的內(nèi)容。當下來看，絕大比例的事業(yè)單位人力資源管理采用的多是事務(wù)管理模式，所涉事務(wù)十分繁多，對外部環(huán)境、新型管理模式方面的關(guān)注度、了解度也很低。因為計劃性模式的問題，導(dǎo)致其無法很好地緊隨單位戰(zhàn)略發(fā)展起來，由此也就無法很好地優(yōu)化單位管理水平。在這種管理方式下，工作效率低下，人力資源整合效率低下。

（三）事業(yè)單位人力資源管理的變革得不到重視

進入新時代，大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的發(fā)展日新月異，各個事業(yè)單位正在構(gòu)建自己的大數(shù)據(jù)庫，其在人力資源管理中的價值還未凸顯，在事業(yè)單位資源管理、工作效率方面還未見鮮明的成效。大數(shù)據(jù)的構(gòu)建需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力、財力，造成成本負擔(dān)，因此，上級領(lǐng)導(dǎo)容易忽視或者回避管理變革，繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理措施，這也是單位管理模式無法及時更新的關(guān)鍵所在。

三、事業(yè)單位人力資源變革及創(chuàng)新的建議

（一）完善績效管理體系，創(chuàng)新績效管理方式

在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源績效管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)進行充分融合，最大程度的充分發(fā)揮出其實際價值，在原有管理基礎(chǔ)上，不斷對其管理模式、管理方法進行改進和創(chuàng)新，同時必須在完善績效管理體系的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)全方位、多角度的體系結(jié)構(gòu)內(nèi)容的創(chuàng)新，確保管理方式的嚴格性和規(guī)范性，滿足現(xiàn)代化事業(yè)單位人力資源績效管理的實質(zhì)性需求。在事業(yè)單位人力資源考核方面，可通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對員工進行全面的核查，以及對其知識理論、技術(shù)應(yīng)用等方面進行科學(xué)評估，除此之外，必須確保相應(yīng)的指標體系全面發(fā)展，進一步創(chuàng)新績效管理方式，切實達到降低員工工作量和考評難度的目的。

（二）提高社會保險服務(wù)能力

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以建立社會保險服務(wù)平臺，為職工提供更加完善、優(yōu)質(zhì)的社會保險服務(wù)。該平臺主要功能包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險數(shù)據(jù)信息的采集、統(tǒng)計、整理、分析以及管理上報，職工可以通過社會保險服務(wù)平臺實時查詢保險狀態(tài)。縣域失業(yè)動態(tài)數(shù)據(jù)監(jiān)測，可以掌握本地區(qū)失業(yè)人員情況，及時招聘優(yōu)秀人才，更加滿足單位發(fā)展需求，促進單位的長久發(fā)展，提高單位市場經(jīng)濟競爭力。另外，可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，核查待遇領(lǐng)取人員的基本信息，快速發(fā)現(xiàn)死亡冒領(lǐng)及重復(fù)冒領(lǐng)等情況。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以在很大程度上提升單位社會保險服務(wù)能力，提高人力資源管理工作效率，縮短保險業(yè)務(wù)辦理流程，全面掌握職工的實際情況，為職工提供全面的服務(wù)。

（三）逐步完善管理方式

（1）做好招聘工作。人才招聘是單位在發(fā)展階段必不可少的一個環(huán)節(jié)，因此人力資源績效管理人員要做好員工招聘工作，對于新員工的資料有著全面、詳細的了解，做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計，從而保障新員工的入職培訓(xùn)和管理工作能夠有序進行。

（2）對相關(guān)人員進行培訓(xùn)。我國時代發(fā)展迅速，事業(yè)單位人力資源績效管理也應(yīng)該順應(yīng)時代發(fā)展進行創(chuàng)新和優(yōu)化，尤其是人力資源員工培訓(xùn)和考核制度的優(yōu)化、創(chuàng)新，只有提高了人力資源員工的專業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維，才能促進人力資源員工思維方式從傳統(tǒng)的管理模式中走出來，結(jié)合實際情況來進行創(chuàng)新，從而促進人力資源績效管理水平提升。

四、結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，事業(yè)單位仍然受到很大的影響，面臨著同樣的機遇和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的績效管理不能滿足時代發(fā)展的需要。創(chuàng)新人力資源管理是必要的，這也是事業(yè)單位績效管理的必然發(fā)展，也是不可阻擋的趨勢。對于在大數(shù)據(jù)時代進行有效管理業(yè)務(wù)部門績效問題的創(chuàng)新，解決該問題的前提是了解工作部門績效管理模型，然后進行數(shù)據(jù)應(yīng)用績效管理，分析實際角色匯總計劃制定合理的創(chuàng)新戰(zhàn)略，最終實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)促進制度建設(shè)。