績效管理在基層單位的實施

高華 國網濱海縣供電公司

在基層單位的管理體系中，績效管理的作用不言而喻；當前基層單位在落實績效管理任務過程中存在問題與成就并存的局面，績效管理問題相對更加突出，因此需要探討落實績效管理的路徑。

一、績效管理問題

（一）考核與管理分辨不清

考核在績效管理體系中的價值無須贅述，但是這并不意味著績效考核與績效管理是完全對等的。基層單位落實績效管理的通病就在于將績效管理完全理解為績效考核，以為制定了績效考核標準并執行考核就算是貫徹了績效管理理念。很多基層單位的內部評優體系均以績效考核結果為依據，雖然顯得非常“嚴謹客觀”，但是這種完全單方向的貫徹模式不利于基層單位樹立正確的績效管理理念。從基層員工的角度出發，對于以績效考核為絕對主導的績效管理體系并不會產生親近感，甚至會對績效管理產生排斥和疏遠，無形間提升績效管理難度。

（二）考核指標設置不清

績效考核評價的重要性自然是不可否認，考核評價指標的設定則直接影響到績效考核效果。很多基層單位管理者對于考核指標的設置并沒有清醒的認識，在設置指標的過程中存在嚴重的“拿來主義”現象，將同類單位的績效考核指標經驗直接應用在本單位。溝通反饋機制缺位，意味著基層員工與管理層之間直接溝通對話的機會減少，同樣不利于精準定位考核指標。

二、績效管理對策

（一）建立管理體系

在基層單位實施績效管理時，首先要建立成熟的績效管理體系，在績效管理體系中對單位與員工之間的關系進行明確的定義，并通過績效管理體系的良性效應，促進基層單位內部的和諧發展。基層單位管理者對于績效管理體系一定要有清醒的認識，不能將績效管理制度作為實現某種個人欲望、個人目的工具，應當通過績效管理達到積極的結果。績效考核體系本質上也是基層單位績效管理理念的直接體現，在績效考核體系中涉及到員工的工作能力、工作狀態等多種要素，因此要注重績效考核指標體系的建設，原則上應當全面反映工作人員的整體綜合素質，體現績效管理的客觀性。另外要保證績效管理的公平公正，要做到績效考核體系全面公開，在基層單位范圍內公示績效考核結果，針對工作人員提出的、有關績效考核結果的異議則應當積極受理，避免工作人員因為考核結果不公正產生消極思想，最大限度體現績效管理的正面效應。

（二）合理確立指標

此前提到建立考核指標的重要性和基本原則，具體執行過程中還需要綜合考慮多種因素。基層單位在建立考核指標的過程中，可以適當借鑒同類單位現有經驗，但是切忌不能照搬其他單位的經驗。每個基層單位都有其自身的特征，即便是面向同行業的單位也是如此。由此可見設計考核指標是一門學問，在設計考核指標時一定要秉承針對性原則，建立的考核指標體系與基層單位的實際情況充分吻合。建立的指標體系應當是靈活可調的，原則上不能是死板的。一套完整合理的考核指標體系，離不開管理者在基層單位內部的實地現場調研，根據現場調研結果建立規范可行的考核指標。執行考核管理體系時首先要考慮崗位類型的不同，例如生產類和管理類崗位的工作模式和工作內容差別很大，因此需要建立分門別類的考核體系，避免考核指標沒有實行的空間。在績效考核體系中要注重定量、定性分析兩種方式的結合，發揮兩種評價方式的優勢，保證績效指標能夠起到應有的作用。

（三）注重溝通反饋

績效管理本身是管理者與被考核對象之間的一種活動，兩者雖然形成考核與被考核的關系，但是這種關系本質上是平等的。績效管理的執行需要強大的基層基礎作為支撐，這就要求考核人員在績效管理體系中一定要擺正自己的位置，通過平等公平的考核體系落實績效管理理念。溝通反饋在其中的作用可見一斑，由于被考核對象的綜合素質、技術能力等因素存在偏差，績效考核人員需要針對被考核對象群體內部的差異找到平等溝通點，保證績效管理順暢執行。在績效管理中一定要注意聽取來自基層員工的意見，這種傾聽行為乃至產生的結果都是非常重要的，如果考核人員能夠仔細傾聽意見，有助于建立考核行為兩者之間的平等關系，被考核人員不再認為績效考核工作是一項死板、可怕的事情，在主觀層面更愿意接受考核。平等的傾聽關系有助于考核人員開展單位績效管理工作，消除兩者之間的心理障礙，被考核人員在得到尊重的情況下，能夠以更加飽滿的熱情投入到日常工作之中，同時體現單位績效管理工作的價值和意義。基層單位可以采用的溝通反饋手段有多種，例如基層單位可以定期舉辦民主生活會，由基層員工代表發表員工層面的訴求或需求，實現管理層與員工之間的直接溝通；還可以采取網絡平臺方式，管理層在網絡平臺中獲取基層員工提出的要求，并對績效管理體系加以改進。總體來講就是要在績效管理體系中充分體現人性化因素，發揮親和力的作用并促進績效管理實施。

三、結語

績效管理對于基層單位的作用已經無需證明，基層單位在實施績效管理的過程中一定要注意發現問題并解決問題，以正確的態度和思想落實每一項績效管理任務，最大限度發揮績效管理的積極作用。