勞動經濟學下的人力資源狀況

楊成江 鄒平市社會保險服務中心

“十三五”規劃的順利實施，我國社會經濟呈直線式上升螺旋式發展的狀態，躍身國際經濟發展的前列。發展的優勢來源于企業管理的不斷創新改進，應用勞動市場經濟學的科學方法管理人力資源，企業和諧發展，進而促使經濟發展。在“十四五”經濟發展階段，企業想繼續實現可持續發展，提高競爭力，仍需不斷完善勞動經濟學和人力資源發展的關系，調節好員工與企業之間的關系，推動經濟快速發展。

一、對勞動經濟學應用于人力資源現狀的了解

勞動經濟學是研究勞動力市場及其行為，轉而探究社會經濟問題和社會效益的學科，隨著各相關輔助學科的發展，勞動經濟學的理論背景也越來越豐富[2]。其研究內容包括勞動力再生、勞動就業、勞動力調整、勞動力管理、勞動需求、勞動保障等，而人力資源管理是根據企業需求，采用的科學管理企業員工的方式，涉及人力資源的需求分析、制定人力資源戰略規劃、人力資源需求計劃、員工的招聘、員工培訓及開發、員工的職業培訓及健康管理、員工安全、薪酬績效管理、員工關系、員工流動管理等。為符合現代經濟發展現狀，各企業紛紛采用勞動經濟學的科學手段來發展企業人力資源管理，對“人”進行有組織的，有計劃的管理和發展，實現用最少勞動力成本投入將企業經濟效益最大化。

（一）勞動經濟學下人力資源的配置現狀

目前企業在管理人才方面雖然應用了勞動經濟學的理念進行科學招聘員工，但也只根據自身的需求履訂招聘計劃，并沒有制訂相應人才引進的措施，由于勞動市場的不斷擴大，所能吸引而來的人才還不能滿足企業崗位的需求，導致投入在人才選用上的成本增加。大部分企業只招攬人才，無法留住人才。還有現如今企業大多為了保證發展穩定性與效果，實現生產成本的有效控制，對人員的雇傭和裁員頻頻實施，技術經驗問題較多，效率低下。

（二）運用勞動經濟學后人力資源薪酬管理中的問題

企業的人力薪酬管理關系到企業的發展，其對提高員工的忠誠度和主動性有重大影響，同時也對企業人才流失控制有著極為緊密的聯系。根據勞動經濟學的原理，建立健全企業員工勞動薪酬的管理機制，創新工資合理化管理，以及員工福利待遇機制，提高員工的工作安全感，提高企業中所有員工工作積極性。管理思想意識不夠科學、專業，阻礙了勞動經濟學在薪酬管理中的實施，對運用勞動經濟學對人力資源管理進行創新不夠重視。

（三）勞動經濟學在人才培訓與儲備環節中的應用

對企業員工培訓是為了提高其工作技能，開發員工的潛能，發揮勞動力邊際效益的重要途徑。依托企業文化的優勢，提高職工的綜合素質。而目前的人力資源培訓的制度仍然不夠完善，機制實施后無具體量化的效果。在人才儲備的環節上，企業往往也是因為崗位需求，特定招聘，且因招聘工作的無法推進而拖延工作進度，無法真正將勞動經濟學最終應用于企業的人力資源管理上，推動速度較慢，且不具備優勢性。

二、勞動經濟學下人力資源管理的優化發展

（一）強化勞動經濟學在人力資源管理中的應用，優化人才配置

強化職工勞動經濟學知識的培訓，增強企業人力資源管理者對勞動經濟學的運用意識，想要運用好創新的思維管理模式，只停留在表面形式達不到現代企業人力資源發展要求，抑制企業的發展。堅持“以人為本”的管理理念，制定、應用靈活性更強的雇傭模式，在知識經濟時代背景下，開發創新人力資源管理的模式，引進滿足市場生產所需要的人才，合理而科學的管理方式，則可以為企業留住優秀的技術人才。建立健全職工的培訓制度，加強制度落實的監督，適度的增加勞動經濟學的相關理論知識的培訓，提出更加適合企業發展的人力資源計劃方案，加速企業的發展。

（二）不斷創新薪酬管理模式、激發勞動積極性

在現在已有的薪酬管理制度上不斷優化，在保證企業的收益下，為員工提供更好的福利待遇。例如員工節假日的慰問獎勵機制，在一定程度上使得員工的安全感和幸福感得到保證，進而增強員工的依賴感和親密度。不只是制度化的條條框框，人情味的福利機制既能控制成本、留住人才、最大化企業經濟利益，又能提高勞動效率，激發員工生產的主動。薪酬與績效的管理，再輔以激勵機制，在一定程度上不僅運用勞動經濟學推動人力資源的發展，也能促進企業利潤最大化。

（三）利用勞動經濟學對企業發展進行規劃，科學控制成本

企業發展的速度影響著員工的成長進步，合理的運用經濟學的研究成果，將其勞動行為轉化為經濟效益。制訂企業的戰略發展目標，開設勞動協調機構，對企業的發展趨勢做出準確、合理的預測，并調節各方關系，科學有效的對人力、物力進行投資。

三、結語

企業的核心競爭力體現在人力資源的優勢管理，員工則是企業發展的靈魂。而制定戰略性的人力資源管理方案，必須以勞動力市場為基礎，再結合由產品市場、融資市場決定。基于勞動經濟學的人力資源管理意味著要根據勞動經濟學的理論及方法來運作，將管理工作的經濟學作用充分發揮出來[3]。