淺談數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理

徐秀琴 江蘇省廣電有線信息網(wǎng)絡(luò)股份有限公司鹽城分公司

世界發(fā)展速度的逐步加快，人才的作用越來越突出。所以，企業(yè)想要在后續(xù)的發(fā)展過程中獲得更為充足的動(dòng)力，就必須注意激發(fā)人才的價(jià)值，而人力資源管理工作正是人才價(jià)值激發(fā)的動(dòng)力引擎，所以，人力資源管理工作人員需要結(jié)合時(shí)代背景以及社會(huì)發(fā)展需要對(duì)人力資源管理方式方法進(jìn)行革新，充分挖掘人員的內(nèi)在潛能，并讓其工作積極性得到有效激發(fā)。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題

（一）績效考核體系不夠完善

部分企業(yè)在實(shí)際的內(nèi)部管控過程中，并未根據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的規(guī)模與現(xiàn)狀進(jìn)行績效考核和薪酬管理政策的對(duì)應(yīng)，而績效考核體系不夠完善的結(jié)果是績效考核工作無法發(fā)揮其應(yīng)有的監(jiān)管作用。人力資源管理工作人員在制定薪酬管理制度時(shí)也無法出具一個(gè)明確的考核目的和方案，這些問題的存在，都會(huì)導(dǎo)致最終的年終考核出現(xiàn)各種狀況或是矛盾，這會(huì)致使員工對(duì)企業(yè)的信任度、認(rèn)可度不斷下降。

（二）薪酬分配與獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠合理

薪酬分配，管理獎(jiǎng)懲機(jī)制不合理也是部分企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營過程中最常見的一個(gè)人力資源管理問題，只有完善的薪酬分配制度與獎(jiǎng)懲機(jī)制配置，能夠讓員工感受到自身價(jià)值，并愿意為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不斷發(fā)光發(fā)熱。但現(xiàn)實(shí)問題是，部分企業(yè)由于沒有充分認(rèn)識(shí)到此項(xiàng)工作高水平落實(shí)的重要性，因此并未依據(jù)實(shí)際情況設(shè)置合理的薪酬分配制度與獎(jiǎng)懲機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)中的員工工作積極性較低，同時(shí)產(chǎn)生了較為消極的績效觀念，無法在自身職責(zé)履行過程中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

（三）管理方式不夠先進(jìn)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，數(shù)據(jù)的作用不言而喻，而想要讓數(shù)據(jù)背后的價(jià)值得到充分挖掘，企業(yè)就必須在內(nèi)部管理過程中充分利用大數(shù)據(jù)與信息技術(shù)。但是部分企業(yè)由于管理工作人員素質(zhì)水平較低或是設(shè)備與技術(shù)方面的投入力度不足，致使先進(jìn)的技術(shù)無法與企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行充分結(jié)合，并對(duì)數(shù)據(jù)背后的價(jià)值進(jìn)行有效挖掘，這不僅不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而可能會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展壯大，甚至最終被時(shí)代拋棄。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的有效措施

（一）完善的績效考核體系配置

建立健全績效考核體系，能夠讓企業(yè)內(nèi)部員工的工作熱情得到有效激發(fā)。所以企業(yè)的重視績效考核體系的建設(shè)，需結(jié)合員工的個(gè)人業(yè)績、個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)，保證績效考核體系建設(shè)得更為科學(xué)合理，能夠受到基層員工的認(rèn)同。與此同時(shí)，在績效考核過程中，還要結(jié)合所有指標(biāo)對(duì)員工的工作態(tài)度以及能力進(jìn)行精確判斷，如果發(fā)現(xiàn)員工在實(shí)際工作職責(zé)履行過程中存在問題，應(yīng)及時(shí)給予科學(xué)的處理措施，防止問題影響范圍不斷擴(kuò)大。其次，還可以將這些問題的相關(guān)信息歸檔到評(píng)估檔案中，以此作為參考，對(duì)員工的成長和進(jìn)步進(jìn)行有效記錄，這有助于幫助員工對(duì)自身成長有一個(gè)更為清晰的認(rèn)識(shí)。最后，月度以及季度考核內(nèi)容同樣要納入到年度考核結(jié)果中，同時(shí)科學(xué)分配權(quán)重，預(yù)防在年終考核過程中出現(xiàn)主觀性過強(qiáng)，結(jié)果不夠客觀等問題。

（二）及時(shí)革新既有薪酬分配與獎(jiǎng)懲制度

合理的薪酬分配與獎(jiǎng)懲制度能夠讓員工在實(shí)際工作職責(zé)履行過程中擁有更強(qiáng)的安全感和親切感，如此才能保證員工愿意與企業(yè)同命運(yùn)共呼吸，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。與此同時(shí)，結(jié)合績效考核體系中的相關(guān)內(nèi)容配備完善的薪酬與獎(jiǎng)懲機(jī)制，還可起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，管理者可以通過績效考核與薪酬分配掛鉤的方式讓員工充分明確自身的工作職責(zé)，并在工作職責(zé)履行過程中更為投入、更加認(rèn)真。還需注意的一點(diǎn)是，伴隨時(shí)代發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模與發(fā)展速度也在不斷發(fā)生變化，所以既有的薪酬分配與獎(jiǎng)懲機(jī)制很可能無法適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，必須定期進(jìn)行優(yōu)化與革新。而動(dòng)態(tài)性的薪酬分配與獎(jiǎng)懲制度還可讓員工在價(jià)值貢獻(xiàn)過程中擁有更強(qiáng)的危機(jī)感，進(jìn)而能夠通過技能和知識(shí)方面的學(xué)習(xí)充實(shí)自我，不斷成長，保證自身可以與企業(yè)共同進(jìn)步，甚至帶動(dòng)企業(yè)朝著更為長遠(yuǎn)、規(guī)模更大的方向發(fā)展。

（三）利用信息技術(shù)提升管理人員的水平

如今是信息時(shí)代、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這意味著企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營發(fā)展方式也應(yīng)注重迎合時(shí)代的進(jìn)行轉(zhuǎn)變，如此才能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)更多優(yōu)勢。管理者首先要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行運(yùn)行方式上的轉(zhuǎn)變，保證通過信息技術(shù)以及信息設(shè)備的投入使用讓管理方式朝著信息化方向轉(zhuǎn)變。與此同時(shí)，對(duì)員工每月的績效和薪酬進(jìn)行數(shù)據(jù)方面的整合，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工職責(zé)履行過程中存在的問題以及展現(xiàn)出的優(yōu)勢進(jìn)行數(shù)據(jù)形式的體現(xiàn)，保證員工后續(xù)的工作調(diào)整更加精確。與此同時(shí)，利用現(xiàn)代化技術(shù)對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，還能夠讓管理工作落實(shí)得更加公平、公正、公開，預(yù)防員工對(duì)績效考核制度產(chǎn)生懷疑或抵觸心理。與此同時(shí)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人力資源管理效率更高，能夠及時(shí)依據(jù)員工的實(shí)際情況對(duì)下一期的績效考核目標(biāo)進(jìn)行制定目標(biāo)制定結(jié)果更加客觀，預(yù)防了管理者插手過多，而致使目標(biāo)構(gòu)建得過于主觀。

三、結(jié)語

企業(yè)想要進(jìn)步速度更快、規(guī)模擴(kuò)張得更大，就應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展過程中所扮演的角色。所以，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人力資源管理工作應(yīng)注重將關(guān)注點(diǎn)放置在完善的績效考核體系配置、及時(shí)革新既有薪酬分配與獎(jiǎng)懲制度、利用信息技術(shù)提升管理人員的水平等角度。