事業單位中人力資源績效評價與薪酬管理研究

李尚偉 滑縣民政局

現階段發展下市場競爭日益激烈，為事業單位帶來發展機遇的同時，也將面臨一定挑戰，需要重視起對單位運轉模式轉變與創新，推動事業單位內部機制的建設與完善。人力資源管理工作是促使事業單位調動起員工積極性與創造性的重要手段，在實際開展人力資源管理的過程中，應構建起科學合理的績效評價機制，最大限度做好人力資源薪酬管理，保證員工的權益，從而推動著事業單位自身經濟效益與社會效益的不斷提高。

一、事業單位開展人力資源管理的重要性

事業單位是由國家或其他組織借助著國有資產，在社會中舉辦各項活動，實現社會公益，更多的服務于人民。人力資源管理工作能夠為單位創造更多價值與效益，是單位得以發展與競爭的重要動力，同時也是單位內部管理工作的內在需要，在相關政策的指導下，通過運用科學方法，對事業單位中的人力資源進行合理組織與協調，實現資源的優化配置，有效推動事業單位工作效率不斷提高，并提升事業單位的核心競爭力。在當前社會經濟高速發展的形勢下，事業單位若想實現穩步發展，必須要重視起人力資源管理工作，通過建立科學的績效評價與薪酬管理機制，切實提高內部管理水平，確保員工的合法權益，充分調動起員工工作積極性，使得員工能夠滿足自我目標，激發自身潛能，為單位創造更多價值。對于事業單位中的員工而言，完善的績效評價與薪酬機制，能夠激發起員工在工作方面的積極自主性，促使自身工作效率得以不斷提升，滿足個人需求，增強工作責任心。通過采取合理的人力資源管理模式，促進單位內部管理水平的提升，對于單位吸引人才、留住人才有著重要積極作用。優化并完善薪酬激勵制度，本質是對優秀員工的一項鼓勵政策，在這種制度的作用之下，事業單位內部能夠創設起積極和諧的工作環境，保證員工薪酬待遇能夠與勞動工作相匹配，體現多勞多得的分配方式，促使事業單位能夠長久穩定地發展[1]。

二、事業單位在人力資源管理方面的工作現狀

（一）薪酬管理制度尚未完善

當前，我國部分事業單位在人力資源薪酬管理方面的制度尚未得到完善，無法體現出事業單位勞動所得的分配標準，需要進一步加強在薪酬分析及整合方面的重視力度。通常情況下，事業單位根據具體運營狀況來安排員工崗位，若在實際工作過程中員工與崗位不符，組織架構不夠完善，人崗不匹配使得高素質人才無法充分發揮自身優勢，導致人力資源管理工作失去系統性與科學性，將無法實現全面協調與統籌，影響著事業單位的正常運作。同時，在事業單位人力資源薪酬管理過程中，相關獎懲制度未得到明確，績效獎金作為對員工工作成果的肯定，若在實施過程中沒有根據不同層次來進行合理獎勵，對于在事業單位中愛崗敬業，且取得工作成效的員工有失公平性，工作表現出眾者與普通員工間的薪酬相同，將無法有效調動起員工的工作激情。在當前事業單位所存在的薪酬管理制度中，過于注重薪酬數量，忽略了對薪酬的合理分析，導致員工勞動與薪酬無法相匹配，嚴重挫傷了部分員工的工作積極性。同時，針對事業單位中員工在補貼方面還未具備靈活完善的機制，薪酬制度沒有結合人性化內容，導致單位來進行人力資源管理的過程中抑制了員工積極性，無法滿足專供自身需求。

（二）人力資源績效評價標準不夠科學嚴謹

事業單位若想推動人力資源管理工作的順利開展，必須要具備科學合理的績效評價標準，實現對員工公平公正的評價。當前部分事業單位在對員工進行薪酬獎勵時，績效評價標準過于單一，且沒有充分體現出各個崗位員工所具備的潛在價值，績效考核是對員工工作結果的評價，在評價考核中應注重對績效的解讀，讓員工都能夠明確績效評價的真正意義。在開展績效評價時若沒有對各崗位進行劃分，也會對最終評價結果造成一定影響，導致評價結果缺乏客觀性，對于資本要素、管理及技術要素參與分配的方式使用較少，員工將會對其產生不滿情緒，有失公平公正性。同時，當前人力資源績效管理制度不夠明確，在績效評價時與單位實際發展目標相脫離，阻礙著事業單位人力資源工作的推進[2]。

（三）人力資源管理人才的缺乏

隨著社會的高速發展，事業單位也對人力資源管理工作提出了更高程度的要求，需要具備專業素養與管理能力的人才來進行工作，并重視起管理人才的整體統籌與單位發展間的重要關聯。當前在部分事業單位中，人力管理相關工作人員仍采用著傳統的管理制度，在管理理念及管理方式方面逐步無法適應單位的發展，同時由于員工專業性的缺失，導致人力資源管理水平受到影響，若事業單位仍未重視起對管理人才的培養，將會直接阻礙事業單位的進一步發展。

三、事業單位開展人力資源績效評價與薪酬管理的有效對策

（一）創新管理理念，對人力資源管理建立正確認識

現階段下社會經濟快速發展，事業單位的發展需要依靠員工的努力，人力資源管理工作作為輔助單位吸引人才并留住人才的重要部門，必須創新人力資源管理理念，對管理工作建立起正確認識，將人力資源管理工作提升到事業單位整體戰略發展的角度，深入分析績效及薪酬管理的重要作用。同時，應加強員工績效與薪酬發放的聯系，有效強化員工對于績效評價機制的認同感。在開展績效評價的過程中，應根據單位多樣化的發展目標來制定薪酬分配制度，適度調節員工間所存在的收入差距，有效調動起員工的工作積極性，深入挖掘員工潛力，堅持以人為本，以此來推動事業單位的可持續發展[3]。

（二）構建信息管理及交流平臺

事業單位若想推進各項工作的高效率化，需要創設起良好的工作氛圍，加強單位內管理層人員及基層人員的交流與溝通，不斷增強工作凝聚力。在開展人力資源績效及薪酬管理的過程中，首先應建立起相互協調的工作機制，劃分各崗位及部門的績效目標，并將工作職責明確落實到個人，通過構建信息管理及交流平臺，通過應用大數據技術，采集各崗位部門的數據資料，組建完善的員工檔案，為員工績效考評工作提供便利，同時應加強各部門的溝通交流，要求單位內全體員工都能夠把握戰略發展目標，積極開展各項工作，為單位帶來更多效益。在完成人力資源績效評價后，應及時將評價結果反饋，聽取各方意見與監理，制定出相關優化措施，滿足員工發展需要。

（三）確保員工勞動與薪酬成正比，提供相應晉升機會

事業單位在進行人力資源薪酬管理時，為能夠有效調動起員工工作積極性，應針對不同崗位設置不同層次的薪資待遇，對于技術性要求較高的崗位，應確保員工的勞動與薪酬成正比，維護員工自身權益。同時，根據員工實際工作能力與承銷，可以適當調整員工薪資水平，吸引更多優秀人才，留住人才，有效緩解事業單位內部人員工作壓力，并為工作能力較強的員工提供晉升與發展的機會。在管理薪酬的過程中，可以依據績效評價結果，對表現突出的員工進行獎勵，調動起其他員工的工作積極性。根據員工的實際工作表現，相關管理部門應制定出對應的培訓方案，促使員工綜合素養與工作能力得以進一步提高，推動人力資源管理工作的順利開展，以收獲更多的績效管理價值。

（四）加強人力資源管理人員專業素養

事業單位若想通過人才發揮潛力與效能來獲取業績，首先就應規范績效評價與薪酬管理工作，加強對人力資源管理的重視力度，根據當前發展現狀，提升考核評價的可操作性，加大資金扶持力度，積極開展學習培訓活動，提高員工知識與技能水平，挖掘員工在工作方面的潛能，對于能夠通過學習取得工作成效的員工給予一定獎勵，員工能夠在學習與培訓過程中提高自身工作能力，并提升對崗位的融入度。事業單位依據實際發展情況，應逐步完善績效與薪酬機制，將員工績效考評與其職位進行緊密相連，并遵循多勞多得的基本分配原則，實現公平公正對待每位員工，激發員工工作積極性。同時，事業單位中的人力資源管理人員應加強培養專業化人才，通過開設信息交流網絡平臺，加強文化建設，增強員工的工作責任感與歸屬感，并通過開展多項專題教育來加強員工思想教育，提高員工綜合素養與工作能力，組織相關管理人員學習其他事業單位的人力資源管理經驗，根據單位實際情況進行調整與優化，促使員工在培訓中不斷改進并完善自我，以此來促進事業單位人力資源工作的順利開展[4]。

四、結語

綜上所述，人力資源對事業單位的發展提供著重要人才支撐，隨著社會的高速發展，我國事業單位在人力資源績效評價及薪酬管理中出現了一些問題，阻礙著單位的發展。對此，通過創新管理理念與管理模式，調動起員工工作積極性，提供優秀員工的晉升渠道，確保員工勞動與薪酬成正比，完善人力資源管理機制，創設和諧的工作氛圍，推動人力資源管理工作的順利開展，以此來有效促進事業單位的持續發展。