對事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究

曠宇 新疆維吾爾自治區(qū)礦產(chǎn)實驗研究所

一、人力資源績效考核管理在事業(yè)單位中的重要性

效績考核是當前事業(yè)單位人力資源管理中最常用的手段，它在構(gòu)成事業(yè)單位人力資源評價系統(tǒng)的一部分的同時，也為人事調(diào)動等方面提供了大量的依據(jù)。無論是升職還是加薪，其判斷來源大都是效績考核。可以說，合理的效績考核簡化了人員和崗位適配度的調(diào)查，但是其結(jié)果的可靠性卻更高了。

因此，我國大多數(shù)單位的人力資源管理都具備著效績考核的標準。效績考核能夠最直接地滿足員工和單位的需求：員工是為了通過自己的努力做出一定的成績，以獲得聲望、薪酬等回報；管理者是為了通過效績考核來鞭策員工，以達到原本的階段性工作目標。通過效績考核的真實數(shù)據(jù)能更快地看到員工的業(yè)務水平，并減少了在人力資源管理中投入過大的風險。

除此之外，效績考核還具備著合理安排分配人才的效用。當前各事業(yè)單位在工作成果上的競爭力越來越大，要想脫穎而出，就需要制定一份詳細的運營計劃；而這份計劃就需要事業(yè)單位管理者的合理制定。效績考核能夠最快、最客觀地為事業(yè)單位管理者提供人才分配依據(jù)，使每個人都能發(fā)揮最大的作用，最后達到共同建設事業(yè)單位、共同發(fā)展事業(yè)單位的目標。因此，效績考核不僅僅是一堆數(shù)據(jù)、一種考核，而是為了提升員工工作效率，提升事業(yè)單位凝聚力和向心力，以達到共同利益的有效方法。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核存在的問題

（一）缺少系統(tǒng)、完善的內(nèi)部考核體系

現(xiàn)階段，事業(yè)單位在人力資源管理過程中還沒有形成完善的考核體系，績效考核制度實施過程中缺少可參考的依據(jù)，使績效考核制度無法發(fā)揮其應有的價值作用。目前事業(yè)單位人力資源管理水平較低，很多事業(yè)單位的績效考核標準過于單一，使其無法發(fā)揮提升人力資源管理水平的作用。除此之外，管理者還過于關(guān)注員工的定性考核，卻忽視了定量考核的重要性。還有一些管理者在績效考核當中，沒有將不同部門、不同崗位的員工進行合理劃分，這就使得很多員工雖然在崗位上表現(xiàn)優(yōu)異并且能力很強，但沒有得到相應的薪資獎勵或職位提升，進而打擊了員工工作的積極性。

（二）事業(yè)單位的職工激勵制度體系不夠完善

盡管目前我國的事業(yè)單位發(fā)生了很大變化，并且擁有獨立的權(quán)利，但在某種角度來看仍有諸多的問題存在。由于很多事業(yè)單位并未構(gòu)建完善化的員工激勵機制，內(nèi)部相應的職工在工作方面的熱情與激情也會相應的減少，在單位方面的好感、忠誠度同樣會降低。此種狀況下，無匹配有效化的員工激勵機制，事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容，尤其是涉及的人員配置方面內(nèi)容，它是混亂的，嚴重影響了員工的工作熱情和情緒。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核的有效策略

（一）績效考核要制定科學客觀的標準

績效考核中客觀科學的評價標準是十分重要的。考核的標準必須公開，讓每個員工都能熟知且接受標準。考核的標準必須按照員工不同的崗位來分別制定，并且評判標準必須全面而綜合，比如將結(jié)果與員工的工作效率結(jié)合起來，將員工的個人素質(zhì)與學習能力按照一定的比例結(jié)合業(yè)績評分等等。當然，業(yè)績的結(jié)果也不能是單純地數(shù)字就能完全體現(xiàn)出來的，管理者應該根據(jù)實際情況、實際環(huán)境等為參與考核者酌情考量，比如可以在某些情況下特別突出業(yè)績等等。員工只有技術(shù)而人品不好是不行的，一個好人但沒有真實能力也是不行的。當然最終標準還是實際成績和員工素質(zhì)等。只有標準制定得貼合人心，員工們才能認同考核，認同單位。

（二）創(chuàng)新考核形式

使用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，多角度衡量和處理評估數(shù)據(jù)，過程管理和目標管理結(jié)合，定期考核和日常考核結(jié)合，擇優(yōu)選擇人才。構(gòu)建員工自助服務平臺，員工能夠通過在線查詢方式來了解自身的績效考核結(jié)果，由此便可確定出員工與崗位的匹配度。若在評估方面存在不一樣的意見，則可借助系統(tǒng)進行反饋，讓員工知曉自身的表現(xiàn)。除此之外，還可把績效考核結(jié)果和單位職工晉升進行關(guān)聯(lián)，讓職工把自身發(fā)展和單位發(fā)展進行關(guān)聯(lián)，由此提升單位職工在崗位職責方面的意識水平。現(xiàn)代信息技術(shù)還可以設置信息技術(shù)的參數(shù)，以有效控制人為因素對考核的干擾，使考核的最終結(jié)果更加真實，更加公正，更加公正。

（三）明確事業(yè)單位績效獎勵機制

明確績效獎勵機制能夠有效激發(fā)員工的工作動力，并且還可以對員工的日常行為規(guī)范起到一定警示作用，使員工在工作中能夠自覺遵守工作行為準則。通常來說，獎勵機制中共分為精神獎勵和物質(zhì)獎勵，其中精神獎勵就是給予員工相應的稱號或是榮譽表彰，而物質(zhì)獎勵就是福利待遇或是其他物質(zhì)獎勵。只有明確績效獎勵機制，并將其落實到實際工作當中才能夠激勵員工積極投身于工作中，進而提升自身工作質(zhì)量和服務質(zhì)量，使員工充分發(fā)揮自我價值，增強對崗位的認同感，進而更好實現(xiàn)人力資源管理的目標。

（四）加強事業(yè)單位內(nèi)部各部門的溝通和聯(lián)系

事業(yè)單位開展人力資源管理的時候需提升工作的反饋水平，然而當下來看，絕大比例的事業(yè)單位并未構(gòu)建完善化的反饋系統(tǒng)，事業(yè)單位方面也并未重視反饋系統(tǒng)在整個人力資源管理起著重要作用。事業(yè)單位對員工進行考核時，應與考核對象進行簡單的溝通和交流，以了解員工的工作面臨的問題，人員信息收集完畢后，根據(jù)考核標準對員工進行客觀評估。建立反饋體系，加強各部門的交流，并提供良好的人力資源管理意見，使員工可以更好地為事業(yè)單位做貢獻。

四、結(jié)束語

綜上所述，效績考核作為人力資源管理中最有效的方法，它不僅僅是一個評價手段，更是凝聚事業(yè)單位信心，提升員工工作熱情的手段。因此，作為事業(yè)單位必須合理制定效績考核，及時發(fā)現(xiàn)考核中的弊端，做到信息的公開透明，讓每個員工的工作能力都能得到更好的發(fā)揮。