企業人力資源薪酬管理的重點及優化策略分析

李秀美 神華神東電力有限責任公司郭家灣電廠

國民經濟的迅速發展，使得各行各業之間競爭越來越強，企業想要得到長遠的發展，就必須在有限的時間內盡可能地將自身的優勢充分地得以體現，通過加強薪酬管理等各方面的管理來促進企業人力資源的合理調配。以下筆者將根據自身的工作經驗，以及當今企業人力資源薪酬管理過程中的重點對一些優化策略進行合理的分析，希望能夠給相關工作者提供一些可行性的參考意見，讓企業在發展過程中能夠實現創新的長遠目標。

一、薪酬管理環節的重要性及其作用

（一）開展薪酬管理的重要性

通常來說，企業的薪酬管理工作包括薪酬的支出、構成等多個方面。薪酬一般由固定薪酬+業績薪酬+福利等構成。固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。

企業給員工在發放薪資的過程一般都是公開透明的，這不僅僅是企業在發展過程中必須要做的工作，同時也是企業希望通過開展合理薪資管理的方式督促員工在工作崗位上更加積極。并且在這種公開的體系之下，員工也能更好的明白獲得薪水與自身的勞動付出有著密切的聯系。

企業在推進自身的薪酬管理工作時，相關的管理人員就必須要盡可能的促進企業人力資源管理的發展，和企業在管理過程中高效化，這是企業在激烈市場競爭中得以高速發展和穩定根基的保障。受到社會發展和經濟壓力的影響，很多年輕人在就業過程中，對薪資發放的流程和管理策略是十分重視的。如果薪資的發放形式和管理策略無法達到他們預期中的要求，那么他們很有可能就會對不同的企業進行利弊權衡，這不僅無法加快企業的發展，還會造成一定程度的人才流失。

薪酬管理在企業發展過程中是一個研究性較強的課題。如果薪資發放不合理，會打擊員工在工作崗位上的積極性，甚至還會影響到企業在整個市場中的發展；但如果企業在發放薪資的過程中完全按照員工的意愿進行發放，那么有可能讓他們在工作過程中形成一種懶惰的心理狀態，這也是不利于企業發展的。因此，在薪酬管理工作上，相關工作人員一定要積極的加大調研力度，讓薪資發放不僅符合員工的發展需求和利益，與此同時也能符合企業在市場中的發展方向。

（二）推進薪酬管理的作用

企業在開展有效的薪酬管理工作時，最主要的工作任務就是希望能夠讓企業的收益以及運營成本在更加精確的環境中發展。企業在進行薪資管理的工作開展時，如果給員工發放的薪資過高，那么很有可能會加大企業的運營成本，從而影響到企業在發展過程中的利潤所得；但是如果企業給員工發放的薪資過少，就很會打壓員工的積極性，進而影響到他們的工作態度，最終導致人才流失的不良局面。

因此，企業在發展的同時也必須要高度重視薪酬管理工作。只有這樣才能推動企業在發展過程中的進行科學投資控制，并且也能在激發員工工作積極性的基礎上，保障企業在發展過程中應有的利潤。此外，薪酬管理工作的有效開展，還可以在一定程度上保證員工在工作崗位中的工作效率。基于此，企業在進行薪酬管理的過程中，也可以加一些小技巧，比如說為員工提供一些福利或者其他形式的獎金發放，以此來吸引更多的人才參與到企業發展的建設過程中去。并且獎金和福利的發放是企業默認留住員工最基本的策略，如果一個企業在發展過程中，對員工的福利和獎金十分苛刻，那么不僅會影響到員工在工作過程中的積極性，甚至還會降低企業發展和整個行業在社會上的標準，對我國經濟發展也有不利的影響。

二、薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理模式單一

就目前而言，我國企業在薪資管理過程中都缺乏一個比較科學多元的管理模式。我國絕大多數企業在實際的薪資管理過程中，對所有的員工都是采用同一種薪資發放形式，這樣雖然能夠加強公平性和透明性，但是在一定程度上也打擊了一些工作人員的積極性，對于一些員工的福利也缺乏彈性。還有一些企業在進行薪資管理的獎勵制度時，很少會嚴格地按照多勞多得的原則，并且在實際的發放報酬時，也不會考慮到員工在自己工作崗位上實際的工作難度，甚至一些企業在薪資管理過程中，會將一些員工應得的獎金當作福利進行發放。這樣一來，從一定層面上而言是剝奪了員工應得的獎金，會讓他們對企業產生不滿的情緒。

單一的薪酬管理模式會使得企業在發展過程中沉迷于一種低迷和不思進取的不良狀態。試想一個企業在市場發展過程中，百年如一日，毫無創新的動力和方向，那么不僅僅是薪酬管理方面，在其它各個方面的發展過程中，也是十分受阻礙的。在當代社會，我們對企業的要求就是希望企業能夠推動社會經濟的合理發展，如果企業自身內部的經濟都無法得到適宜的發展，那么我們要如何寄希望于讓員工在市場中加大消費力度，提高人均消費水平，為國家經濟發展做出貢獻。

多元化的薪酬發放形式指的是企業可以根據不同時期、員工工作的不同狀態對薪資發放進行合適的調整。在調整的過程中，我們要求一切獎懲制度都需要明文規定，而不是企業隨心而定的。明確的規定不僅可以讓企業在發展過程中收獲良好的口碑，同時還可以讓員工在薪資發放方面對企業有著更深入的了解。這種多元化、多層次的薪酬發放，才是企業賴以生存和發展的重點。

（二）不能和企業發展目標相結合

不同類型的企業在不同的時代發展過程中所體現的發展目標也是不同的，這就在一定程度上決定著企業在不同的管理模式和時代下，對薪資管理也要進行合理的改造和創新。因此，企業在進行薪酬管理的過程中，一定要盡可能地多了解企業在市場競爭中的正確位置，并制定符合企業發展的合理規劃。在企業規劃的過程中，同時也要密切地關注社會的發展，這樣才能讓企業在迎合社會發展的同時與時俱進。

但是通過調查，我們發現很多企業在制定薪酬標準的過程中，很少會嚴格遵守以上所說的原則，這主要還是因為企業缺乏一定的管理能力，導致他們在管理目標的制定上無法掌握較好的分寸。比如說一些企業在進行薪資管理的過程中，不根據自身的情況制定標準，而是參考一些大型企業在薪酬發放管理過程中的一些模式進行本公司的薪酬發放。這就導致企業在發展過程中會日益感受到力不從心。長期如此，就會嚴重打擊員工在實際工作上的積極性，影響企業未來的發展。

企業的目標與員工在崗位上的工作內容相關、員工的工作內容與企業發放的薪酬相關。正是因為如此，企業在管理過程中不能偏離實際，而是要具體問題、具體分析，根據實際的情況對自身有著清楚地定位，讓員工在工作崗位中也要實事求是，讓企業在健康積極的環境中發展。

（三）不能做到及時更新

與時俱進，不僅是企業獲得長期發展的根本原則，同樣也是能夠讓企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟的重要因素。無論在什么時期，我們都要堅持與時代共同發展，只有這樣我們才不會被時代淘汰。在企業薪酬管理的過程中，企業的相關部門也要加大市場調研力度，保證薪酬管理在實際的運行過程中符合當代社會發展以及員工個人生活品質需要。

如果說社會經濟在不斷的發展，但企業在發放薪資的過程中，還是按照傳統的模式以及標準進行發放，員工每個階段到手的工資都不夠他們日常的開銷，那么就會嚴重影響到員工的日常消費和生活水平，在一定程度上打擊員工在工作崗位中的積極性。

及時更新同樣也是企業在發展過程中的關鍵。如果企業無法在較短的時間內對企業的一些管理制度進行更新，那么不僅僅是薪酬管理方面，甚至一些其他的管理和工作方面的制度以及進度都會受到嚴重的阻礙。如果說創新是企業發展的最佳動力，那么與時俱進、開拓創新就是企業發展的根本。只有真正做到與時俱進、開拓創新，才能讓企業在發展過程中為員工提供更多的福利、讓員工在工作崗位上更加積極，創造更多價值。

三、企業薪酬管理創新措施

在信息技術高速發展的現代社會，創新是最能帶動發展的生產力之一。我國大部分企業在實際運行的過程中都會存在或多或少的人才流失問題，這也就在一定程度上增強了企業與企業之間對高素質人才的競爭。很多企業在發展的過程中，為了能夠吸引更多的高素質人才，就需要根據市場的特征和變化，特別對薪酬管理機制進行較好的創新與優化，以此來留住更多的優秀人才。

（一）推動薪酬管理和目標的結合

大部分企業在進行薪酬管理的工作開展時，都會制定相關的管理目標和管理機制，這些管理目標和管理機制就是未來任何與薪酬相關工作的指引。這時企業也要注重在發展的過程中，如果發生了一些重大變革，也要及時對薪酬管理和薪酬目標進行更新，根據企業的實際情況，做出相關的政策調整。并且在推動薪資管理機制和企業發展目標相結合的這項工作時，相關的管理人員還要和底下的員工進行密切的溝通，并且深入到他們工作的方方面面，保證在實現員工收益最大化的基礎上，推動企業的長遠發展，這也是企業在進行薪酬管理和發展目標相結合過程中最重要的工作之一。

（二）推動薪酬管理的獨立化

由于我國經濟發展的特殊性，很多企業在發展過程中，對薪資工作調整都會受到外界不同影響，這些影響不僅讓企業無法獨立的自我思考，甚至還會影響管理的獨立化。因此，企業在進行薪資管理的過程中，一定要對員工的具體情況和實際工作進行嚴謹的調查，在真實的工作背景環境之下，對薪資管理體制進行適宜的優化發展。只有這樣才不會在發展過程中被別人牽著鼻子走。

除此之外，企業還要在發展過程中盡可能的促進薪資制度的現代化，所謂的現代化，指的就是要以現代社會的標準向員工發放合理的獎金與福利。福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定自己的福利制度。

除了這些物質上的獎勵之外，還要重視對員工精神層面的鼓勵。精神層面的鼓勵不僅僅是在大會中表揚員工，同時還可以在一些適宜的環境之下，組織企業內部的積極員工進行旅游或者是登山，這些活動不僅可以促進企業內部員工與員工之間的關系，同時還可以全面的提高員工在自己崗位中的熱情，以此來促進企業在市場上的長遠發展。

（三）完善企業的薪酬激勵機制

完整的獎勵機制是企業留住人才的關鍵措施之一。合理的獎勵機制，不僅能激發員工的積極性，同時還能提高員工在崗位中的主觀能動性，為企業的經濟效益帶來豐厚的效果。但是就目前來說，可能是受到傳統經營理念的影響，很多管理者在制定企業薪資獎勵制度方面并不是特別開明，這也就導致薪資管理在正式實施的時候不夠現代化。尤其是很多企業的管理人員目光短淺，在一段時間的收益后對員工的激勵不夠重視，只關注自己吃肉，不關注員工喝湯。

因此，企業想要得到長遠的發展，就必須要完善企業內部的薪酬激勵機制。

員工的發展和薪酬提升也是重要的激勵手段。合理的薪酬體系能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。我們一般將崗位分為技術類、管理類、業務類，不同的崗位上升路線和所面能力也都不同。職業發展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發展適應公司的發展，將對薪酬的期望與自身職業發展結合起來，從面實現最大的激勵效果。

此外，企業更應該對員工的工作進行合理的細化，讓人才資源和時間、空間資源都能合理的運用到企業發展的方方面面。如果企業在發展過程中不合時宜的招聘新員工或者強制要求員工加班，那么不僅無法為企業發展帶來上升的空間，還會造成一定的資源浪費，對社會發展也有著阻礙。

四、總結語

總而言之，就當前我國企業在發展過程中的現狀而言，企業的管理部門在經營企業發展的過程中，想要讓企業得到較為長遠的發展，就必須要通過各種途徑提高薪資的管理水平，促進人力資源在社會和企業中的發展，盡最大程度化的提升企業人才的比例和人才的競爭力。通過這種形式也能不斷的激勵人才，求職人員在學校學習或者是在社會上學習的過程中，會以更高的標準要求自己。企業在進行薪資管理的實際過程中，同時也要盡可能地建立與激勵機制相關的一些內容，并且在這個基礎之上，對薪資管理的制度進行合理的優化與科學的創新，充分地將企業的每一位人才的工作積極性得以激發，促進企業在激烈市場競爭中的發展。