戰略思維視角下當代國有企業人力資源管理的問題研究

張麗華 山東臨沂水利工程總公司

一、戰略思維視角下人力資源管理中存在的問題

（一）績效考核制度不完善

目前，大部分員工不明確自身績效考核的具體流程和目的，并且績效指標已經無法有效反映員工的工作狀況，一些員工很努力工作但并未取得相應的回報，這就出現了工作隨意性的問題，多少都是一樣，所謂的績效評定就是管理層對員工行為進行約束并體現自身權力的一種形式。員工對國企薪酬極為不滿，除了因為工資、待遇等較差，還在于國企并未制定出完善的規章制度。大部分國企將人資管理看作一種經營戰略，但這方面仍存在較大的不足。員工除了重視薪酬及福利之外，對其公平性也十分重視，而國企目前所制定的薪酬及激勵質素遠遠不能滿足員工的期望。

（二）培訓機制不完善

1.培訓機制不具備綜合性

大部分員工所運用的工作模式過于傳統，思想也十分落后，缺少強烈的創新及服務意識。而國企恰恰忽視了這群人員的培訓工作，沒有建立統一的培訓制度，即便開展了培訓工作，也只是業務性的，并未針對員工的素質進行培訓。

2.培訓機會不足

對于管理人員而言，國企大多重視其業務培訓，并未考慮到管理人員在國企戰略實現及發展中的作用，因此國企沒有為員工提供充足的培訓機會。

（三）企業內部激勵政策不夠靈活

企業著重于物質激勵，對于精神激勵的重視不夠，現階段采用的激勵形式不夠多樣，“工資+提成”的模式對于員工的激勵效果不夠明顯。股份激勵制度、年金制等在企業中的應用不夠廣泛。當前企業薪酬標準的設置也存在問題，發放周期不夠規律，隨意性較強。員工的歸屬感不強，很容易造成大量員工流失。

二、在戰略思維視角下國企人力資源管理的強化措施

（一）制定完善的人資管理制度

國企若要取得發展，就必須制定完善的規章制度并切實落實。使員工保持良好關系的關鍵在于保證競爭的公平性，為員工營造公平的晉升及考核機會，明確獎懲制度，只有這樣才可以使員工真正感受到自身的重要性，進而提升員工的滿意度，保持人力資源的穩定性。國企要確保規章制度的公平性，盡可能留住有能力、有熱情的員工，并依據國企的規章制度來分享國企發展的機會，這樣才會為國企反饋較好的正向效果，使員工的滿意度不斷提升，從而為國企發展做出更大的貢獻。

（二）強化評優獎勵機制建設

1.建立激勵性的薪酬機制

對于普通員工而言，可以根據各個部門的實際特點來制定完善的薪酬機制。對于一些對外的業務員，可以基于現有的薪酬來不斷提升相應的比例，依據各個部門為國企所做出的實際貢獻來計算獎金。對于基層人員，可以根據考核的評分機制來分配薪酬，例如，評分越高，其薪酬也會越高，而評分較低的員工如果不斷以降低薪酬的方式來進行處罰，必定會導致員工的滿意度持續降低，但國企可以基于原有的薪酬給予一定的資金處罰并進行教育。對于中層的管理人員，可以遵照其為公司做出的貢獻給予一定的獎勵。國企員工大多不滿意中層管理人員的薪酬待遇。對于中層管理人員而言，其晉升、薪酬、業績等所占據的比重是十分明確的，如果付出與回報不相匹配，長此以往將會出現逆反或者跳槽的心理，這會對人資管理產生較大影響。因此，可以依據中層管理人員實際的績效考核指數來適時調整薪酬比例。

2.建立有效的激勵制度

基層員工的薪酬水平常常處于最低水平，對于這些階層員工而言，應當采取相應的資金及物質獎勵，并以晉升與培訓為輔。對于中層管理人員而言，他們的收入相對較高，更加重視晉升的機會，也十分關注領導的肯定。對于高層管理者而言，則可以基于其所在部門為國企所做出的貢獻來開展針對性的考核，對于考核結果較好的可以通過給予分紅的形式來進行獎勵。對于階層不同的員工，其所需的獎勵也是不同的，在制定機制的時候需要對國企進行調查，根據各個部門的實際情況來制定出完善的計劃。

（三）重視員工的身心健康

1.從身體的方面出發

首先，國企需要對員工的就業環境進行改善，為員工營造一個良好的環境，使員工可以更好地工作。其次，國企要針對員工的年齡情況制定問卷以展開調查，依據結果設置專業的娛樂場所，并為員工免費提供最基本的娛樂保障。為激勵員工鍛煉，國企還要不定期舉辦相應的競賽，如籃球、羽毛球等。

2.積極改善員工的心理狀況

首先，可以不定期舉辦心理健康講座、心理知識普及活動，使員工可以控制自身情緒，釋放自身的情緒以確保心理的正常。其次，部門管理人員要重視與關心員工的心理狀態，及時找出員工的心理問題并幫助其加以解決，避免員工因嚴重的心理問題而出現無法逆轉的后果。最后，國企要構建良好的國企文化，使員工可以在較好的氛圍下開展工作，使員工可以保持最佳的工作狀態，盡可能緩解心理壓力，避免員工出現心理問題。

三、結論

總之，人資管理可以充分反映出國企的人才流失狀況，也可以反映出國企員工的流失率。人資管理也可以作為一個標準來對國企人資政策進行適時調整，甚至可以說，只要是有助于提升人資管理的人資管理政策就一定是好政策。