探討國有企業人事管理工作的創新與實踐

朱琰琰 溫州市城市建設投資有限公司

一、人事管理工作的意義

首先，人事管理是國有企業對員工進行定向培養、獎懲考核以及選拔等一系列管理的活動，有利于改善員工行為，提高員工績效，發揮員工的個人價值和潛能。第二，它能促進國有企業的健康發展，人事工作需要為企業篩選合適的員工，充分發揮其價值，為企業提供發展空間，提高人才的核心競爭力，也是國有企業競爭力的重要因素之一。隨著時代的變遷，人事管理工作逐漸成為企業戰略規劃的重要組成部分，國有企業必須認識到其重要性，使之適應時代的需要，為人才戰略奠定基礎。

二、企業人事管理工作問題

（一）績效考核制度尚未完善

目前，在國有企業中已經引入了績效考核制度，引入績效考核制度后，對于企業管理提供了重要的理論支撐和數據支持，但是績效考核制度還沒有達到十分完善的程度。常見的績效考核問題包括：績效考核指標不完善，績效考核目標不明確，績效考核缺乏組織保障，績效考核缺乏資源保障等等，正是由于這些缺陷的存在，企業員工的真實情況難以得到客觀呈現和全面考察。績效考核展現的評價結果，主觀性更強，往往只是代表了管理層或領導層對企業員工的主觀印象，這些不完善的績效考核制度，嚴重制約這績效考核體系的有效實現，也表示著針對績效考核制度的完善，還有較大的空間需要提升。

（二）考核結果的作用難以發揮

企業管理工作切忌流于表面，帶有形式主義色彩。在績效考核工作中，績效考核結果應該被充分利用，然而目前很多企業，對于績效考核工作還是存在流程化過程化，考核工作在考核結果出爐后便告一段落，企業相關管理者也沒有對績效考核結果做過多研究，這種情況直接導致績效考核結果難以實現自身的價值和功能。根據考核結果，企業相關工作人員應該能夠對員工的思想進行糾偏，對員工的職業生涯規劃工作，績效考核結果也是重要依據。績效考核結果，不僅能夠反映出員工為企業所做出的貢獻，還能夠反映員工在工作中需要改進的問題，只有對員工進行有針對性的職業水平培訓，才能實現績效考核結果的有效利用，績效考核的實際作用才能得以發揮。

（三）缺乏有效溝通，導致員工對績效考核缺乏正確認識

企業在推進績效考核工作時，由于對績效考核的目的了解不夠準確，沒有與員工進行有效溝通，因此，在開展人力資源管理工作期間，企業沒有明確，績效考核在各項管理活動中的核心作用，這種做法嚴重阻礙了績效考核工作自身功能作用的發揮，同時在實際開展時也限制著績效考核工作作用的發揮。還有一些企業沒有結合企業實際管理與發展狀況，只是將績效考核工作簡單化形式化的實施，對于實際設置的績效考核指標沒有進行充分分析，導致考核缺乏合理性。

三、國有企業人事管理創新工作的措施

（一）結合先進經驗，優化人才管理機制

企業在激烈的市場競爭中，需要不斷補充高素質的復合型人才，賦予企業頑強的生命力，提高企業的市場占有力和競爭力。國有企業要想長期穩定發展，人事部門需要完善人才培養機制，積極吸收國內外先進管理經驗，加強工作經驗，增加專業知識儲備，為企業注入新鮮血液。只有摒棄了舊觀念和舊體制，國有企業才能適應市場經濟，能夠挖掘自身優勢，積極投入到市場競爭活動中。國有企業想要在市場競爭中占據一席之地，要在國有經濟中占據主導地位，一定要最大限度激發工作人員的主動性，本著以人為本的管理理念，優化制定出全新的人才管理機制。

（二）提高競爭力，實現人才隊伍的創新

在市場經濟環境下，企業之間的競爭從未離開人力資源的競爭，而在知識經濟環境下，人力資源的競爭其本質上便是人才的競爭，國企在進行企業管理過程中，必須提高對于人力資源的管理應用能力，加強人力資源積累和分配的水平，幫助國有企業進一步提高市場競爭實力。要加強人才隊伍的創新性，努力打造高素質隊伍，企業領導要發揮出模范帶頭作用，主動學習現代化企業管理工作內容，強化人力資源培訓水平，積極贏得全體工作人員對于現代化企業管理工作的理解和配合。對人才隊伍進行創新，最有效的方法是要建設出學習型的國有企業，打造學習氛圍，全面帶動國有企業人才隊伍的先進性。一方面，國有企業領導干部需要帶頭進行學習，提高自身領導能力；另一方面，需要加強管理專業人才隊伍建設，通過招聘和培養的方式建立起專業能力強、責任意識強的管理團隊，全面保障管理質量。

四、結束語

在國有企業人事管理中，要結合先進經驗，優化人才管理機制，提高團隊競爭力，實現人才隊伍的創新，摒棄以往缺乏有效溝通的形式，讓員工對績效考核獲取正確認識，隨著時代的發展，人事管理工作還會逐漸成為企業戰略規劃中更為重要的組成部分，因此國有企業必須認識到其重要性，使之適應時代的需要，為人才戰略奠定基礎。